التنوع وأثره على الشركات – نحو ممارسة ابداعية

بقلم: د. سمية سعيد صديق جبارة
تتطلب العولمة المتزايدة في العالم مزيدًا من التفاعل بين الناس من خلفيات متنوعة. لم يعد الناس يعيشون ويعملون في بيئة معزولة ؛ هم الآن جزء من اقتصاد عالمي يتنافس ضمن إطار عالمي. لهذا السبب، تحتاج المنظمات الربحية وغير الهادفة للربح إلى أن تصبح أكثر تنوعًا لتظل قادرة على المنافسة.

يعد تعظيم التنوع في مكان العمل والاستفادة منه مسألة مهمة للإدارة. أن التنوع في القوى العاملة حقيقة واقعة وضرورة وحتمية للمنظمات التي لا يمكن تجاهلها أو تجنبها في الواقع الذي يجب فيه على المنظمات التكيف إذا كانت تريد النمو والبقاء والنجاح في عالم الأعمال، ولذلك فإن التنوع هدف استراتيجي للمنظمات التي تسعى إلى تحقيق الربحية والنمو وتطوير السوق وتعد إدارة التنوع تحديًا تنظيميًا كبيرًا، لذلك يجب أن تتكيف المهارات الإدارية لاستيعاب بيئة عمل متعددة الثقافات.يعتبر التنوع في مكان العمل مفهومًا أساسيًا في العصر الحديث، حيث تسعى المؤسسات إلى إدارة فرق العمل المتنوعة بكفاءة وفعالية.
من المهم أن يتعلّم المديرون كيفيّة التعامل مع الاختلافات الثقافيّة وسلوكيّات العمل الفرديّة، وذلك بسبب سيطرت العولمة وازدياد التنوّع العرقي في بيئات العمل المؤسساتية. ومع ازدياد تنوع القوى العاملة تظهر فرص جديدة وتحدّيات جديدة للمديرين في بيئة العمل. من هذه الفرص امتلاك الشركة أسبقيّة أمام الشركات الأخرى عند استيعابها للتغيّرات في سوق العمل. في حين تتضمّن التحدّيات التمكّن من إدارة التنوّع السلوكي الكبير للعاملين ومراعاة اختلاف القيم والمعتقدات بكفاءة، كما يشكّل التعامل مع المشاكل تعاملًا سليمًا تحدّيًا آخر يواجه المديرين.
ماهية التنوع :
يُعد التنوع والشمولية في الموارد البشرية مفهومًا متعدد الأبعاد؛ قديمًا كان تٌوصف القوى العاملة بالمتنوعة إذا ما اشتملت على الجنسين -ذكر وأنثي-، وضمت أفراد من أعراق مختلفة، أما الآن فقط اتسع التعريف ليشمل اختلاف السن، الديانة، الحالة الاجتماعية،الجنس و الوضع الاقتصادي، الثقافة والاحتياجات الخاصة والجنسية ، اللغة والاتجاه السياسي، وبالإضافة إلى ذلك يتضمن التنوع والشمولية في الموارد البشرية الاهتمام بأمور أخرى مثل: الخبرات والمؤهلات والمواهب والمهارات والقدرات الشخصية.
أي الأفراد المختلفين سواء بفعل عوامل جينية أو متولدة بسبب بيئة النشأة والخلفيات الثقافية والاجتماعية أو بفعل الاختيارات الشخصية. وهم يعملون جميعًا في مكان واحد وفي إطار تقبل مثل هذه الاختلافات.
ايضا التنوع هو الاختلاف أو تلك الصفات الإنسانية التي تختلف عن صفاتنا وخارج المجموعات التي ننتمي إليها ولكنها موجودة في الآخرين فرادى و مجموعات. فهم كيفية تأثير هذه الأبعاد على الأداء، تحفيز النجاح والتفاعل مع الآخرين .
يشمل التنوع أيضًا خبرات العمل المختلفة والحالات الأبوية والخلفيات التعليمية والمواقع الجغرافية وغير ذلك الكثير.. ويعني أيضًا الترويج الفعال للمجتمع والراحة مع الاختلاف.
اذن تنوع القوى العاملة يعني أن تمثل القوى العاملة بالمؤسسة المجتمع الذي تنتمي إليه؛ بأطيافه المختلفة، تمثيل يدعم المجتمع، ويعزز أواصر الترابط بين أفراده بما يخدم مؤسسة العمل.وبالتالي فإن التنوع والشمول في مكان العمل يعني بيئة عمل داعمة للتنوع الثقافي بين الموظفين ممن هم من خلفيات ثقافية وعرقية ودينية متنوعة، والتي يجد فيها الموظفين التقبل والاحترام والدعم والتقدير مما يحفزهم على تطوير أدائهم في العمل.
أنواع التنوع في مكان العمل:
يتضمن التنوع في مكان العمل 4 أنواع:
التنوع الداخلي: وهو يعبر عن الاختلافات التي يمتلكها الإنسان منذ أن وُلد بها.
التنوع الخارجي: وهي الاختلافات التي اكتسبها الإنسان من البيئة والظروف المحيطة به.
تنوع المنظمة: وهو تنوع ينشأ من تكليف المنظمات بأشخاص من خلفيات متنوعة.
تنوع النظرة الدولية: وهو التنوع الذي يتضمن اجتماع كافة الأنواع السابقة والتي تنتج رؤية عالمية.
أهمية وفوائد تنوع القوى العاملة فى المؤسسات:
لتنوع القوى العاملة أهميته تتجلى على بيئة العمل أولًا، والمؤسسة ككيان اقتصادي ثانيًا، والمجتمع ككل ثالثًا..
أولًا: بيئة العمل
• تحقيق قيم العدالة ومساواة الفرص.
• زيادة الإنتاج بسبب تبادل الخبرات والمهارات.
• بيئة جاذبة للعمالة كونها تتسع للجميع بقدر اختلافاتهم.
• فرص أكبر للعمال لتوسيع مداركهم واستكشاف أمور جديدة.
ثانيًا: المؤسسة
• سمعة جيدة جاذبة لاحترام العملاء والمستثمرين.
يساعد التنوع في بيئة العمل على تعزيز ثقافة الشركة أو المؤسسة مما يعني تواصل وتعاون أفضل بين الموظفين، وهذا بدوره ينعكس بالإيجاب على سمعة أفضل للعلامة التجارية للشركة أو المؤسسة، وهذا نتيجة الاعتماد على مجموعة من أفضل الكفاءات المتنوعة في الموظفين ذوي الخلفيات المختلفة، ونتيجة ذلك أن استقطاب العملاء والمستثمرين يتزايد.
• تعزيز الرضا الوظيفي:
تحقيق التنوع في مكان العمل يعزز من ولاء وانتماء الموظف له، إذ أن الشركات والمؤسسات التي تهتم بتعيين موظفين من مختلف الأعراق والأعمار والجنسيات والثقافات تحقق مبدأ تكافؤ الفرص والمساواة بين الجميع وهذا يؤدي إلى الشعور بالأمان الوظيفي والاستقرار.وأكثر ما يزيد شعور الموظف بالرضا الوظيفي هو أن يلقى التقدير سواء المادي أو المعنوي بموضوعية دون تحيز، إلى جانب الدعم خلال عمله، أما ما يعود بالنفع على المؤسسة هو تعزيز الاحتفاظ ببقاء الموظفين الذي يعادل الاستقرار داخل المؤسسة والاستفادة لأطول فترة ممكنة من كفاءات الموظفين.
• تعزيز إنتاجية الموظفين:
تحقيق التنوع والشمولية عامل مؤثر في زيادة مستوى إنتاجية الموظفين، إذ أن المؤسسات والشركات التي تطبق مبدأ التنوع هي الأكثر استقطابًا لأصحاب الكفاءات والمواهب، ففي دراسة أجريت على مجموعة من الأشخاص الذين يبحثون عن العمل، أفادت بأن نسبة الذين يرغبون في العمل في شركات تتبنى التنوع والشمولية بلغت 55%.وبالتالي امتلاك قوة عاملة متنوعة يرفع من معدل الإنتاجية ومستوى الكفاءة في العمل، وهذا بدوره ينعكس على مستوى الأداء العام للمؤسسات والشركات، حيث أنه يدر المزيد من الأرباح.

• مستوى أفضل في الإبداع والابتكار:
أن تمتلك الشركة أو المؤسسة مجموعة متنوعة من الخلفيات والثقافات من الموظفين فهذا يعني تنوع في المهارات والخبرات، وهذا بدوره يعزز من الأفكار الإبداعية والمبتكرة التي يقترحوها خاصةً كلما زاد مستوى التنوع، وهذا يفيد في تطوير جودة الخدمات أو المنتجات، ويساعد على توفير حلول أفضل للمشكلات.
• اتخاذ أفضل القرارات :
في دراسة أجريت على مجموعتين الأولى تضم موظفين متنوعين الخلفيات والأخرى موظفين غير متنوعين لمعرفة المجموعة التي تتخذ أفضل القرارات، كانت النتيجة أن مجموعة الموظفين المتنوعين كانت قرارتهم هي الأفضل، ومن خلال هذه الدراسة يتبين أن التنوع بين الموظفين يعني امتلاك قوة عاملة أكثر إبداعًا ومهارة أعلى وهذا بدوره يساعد على اتخاذ القرارات الأفضل.
• تحقيق التميز عن طريق جذب الكوادر المهنية المختلفة والمحافظة عليها.
• تلبية احتياجات السوق عن طريق تفهم احتياجات شرائح أوسع من العملاء.
ثالثًا: المجتمع
• تمثيل المجتمع جيدًا من خلال مؤسساته.
• تحقيق نمو اقتصادي.
• تحقيق حراك اجتماعي عن طريق دعم الفئات المهمشة.
من الواضح أن إدارة التنوع في مكان العمل توفر مزايا مهمة للمؤسسات، ولكنها تتطلب أيضًا الاستراتيجيات والجهود الملائمة للتغلب على التحديات المرتبطة بها. من خلال الاستثمار في التوعية والتدريب وتنمية ثقافة شاملة وعادلة يمكن للمؤسسات تحقيق فوائد حقيقية من التنوع في مكان العمل والاستفادة من إمكانات موظفيها بشكل أفضل.
تحديات تنوع القوى العاملة فى المؤسسات:
• التوتر والصراعات:
لا يخفى عن عاقل أن القوى العاملة المتنوعة تنشأ بينهم الصدامات والصراعات بشكل أكبر وأعمق مما يكون الحال عليه إذا كانت القوى العاملة متجانسة، بعض الصراعات يكون بسبب التمييز العنصري بين الأفراد بعضهم البعض، أو بسبب الخلافات العقائدية، أو ببساطة بسبب انعدام القدرة على تحمل الاختلاف؛ فضلًا عن التعايش معه. يجب أن تكون المؤسسة قادرة على إدارة هذه التوترات بطرق فعالة وبناءة، مثل: توفير برامج التوعية والتدريب على إدارة الصراعات.
• الترسبات المجتمعية:
التشوهات الاجتماعية والأزمات الاقتصادية والصراعات العرقية والدينية والجندرية عادة ما تٌلقي بظلالها على بيئات العمل مما يسبب اختلالات كبرى بها، وضع حد لها وتجنب تحولها لصراعات منهجية داخل بيئة العمل وظيفة مدراء الموارد البشرية الأولى والأهم.
• حواجز التواصل:
الاختلافات تعزز التواصل أحيانًا، وتخلق الحواجز أحيانًا أخرى كثيرة، اختلاف اللغات أو اللهجات أو حتى المسميات بين العمال سيخلق مشاكل لا حد لها؛ ربما صعوبات في التواصل، حساسيات في التعامل بسبب الترسبات المجتمعية، ليس الجميع بقادر على تخطي تقوقعه حول ذاته والتعامل مع الآخرين في بيئة قوامها الاحترام والتقدير للجميع على قدر اختلافاتهم، الأمر سيان سواء لمن يعاني إحساس بالغبن والدونية، أو لصاحب الأفضلية -المزعومة-، في الحالتين سيحتاجون دعم مدرائهم ومشرفيهم سواء بشكل مباشر من خلال الدورات التدريبية أو غير مباشر من خلال خلق بيئة داعمة متفهمة تعزز التواصل الإنساني قبل أي شيء.
• التمييز بين العمال:
افتراض أنه لن يحدث تمييز بين العمال من قبل المدراء ينطوي على قدر كبير من السذاجة، هذا يحدث في بيئات العمل المتجانسة؛ ما بالك البيئة المتنوعة ذات الطبيعة القابلة للاشتعال مع هذا الكم الكبير من التباين، لذا لابد من حسن اختيار المدراء، ومن تأهيلهم نفسيًا ومهنيًا لتقبل العمال على اختلافاتهم، وتوفير فرص متساوية لهم للإنتاج والإبداع والابتكار، ولن يحدث هذا إذا لم يشعر العمال بالتقدير والاحترام من قبل مدرائهم على السواء مع زملائهم. يعرف المديرون الفعالون أن إدارة الموظفين ذوي الخلفيات المتنوعة تتطلب نهجًا مختلفًا عن إدارة مجموعة من الموظفين ذوي الخلفيات المماثلة.

• الاحتياج للتدريب:
من أكبر التحديات التي تواجه القائمين على إدارة تنوع القوى العاملة، العمال في هذه الحالة لن يكون مثل غيرهم يحتاجون تدريب مهني فقط، أو ربما لا يحتاجونه مطلقًا –إذا كانوا على مستوى مهني عالي-، هنا ستحتاج برامج تدريبية متنوعة سواء على الجانب المهني أو الاجتماعي أو النفسي وايضا التدريب على المهارات العابرة للثقافات. ، ولن تقتصر التدريبات على بداية فترة العمل بل ستحتاج لبرامج تذكيرية وتأكيدية من حين لآخر؛ لمواجهة بؤر الصراع المستجدة أو بوادر الخلافات أو صعوبات التواصل المستحدثة.
وقد يختلف الناس في:
وجهات النظر: فعندما تواجه المنظمة مشكلة، يتم عرضها ليقدم الموظفون ذوو وجهات النظر المتعددة حلولًا مختلفة ممكنة لها.
التفسيرات: يفسر الموظفون أسباب المشكلة بطرق مختلفة، وسيمكّن ذلك المنظمة من رؤية جميع الأخطاء التي وقعت من أجل تفاديها بعد ذلك.
نماذج تنبؤية: ولإجراء تنبؤات، يقوم بعض الأشخاص بالتحليل، ويبحث آخرون عن الخلاصة، فكلاهما مفيد لاكتشاف حلول للمشكلات في مكان العمل.
إدارة التنوع في الموارد البشرية:
تحقيق التنوع في مكان العمل وادارته ليست فقط مسؤولية إدارة الموارد البشرية ولكن تشكل أيضًا جزءًا أساسيًا من استراتيجية الأعمال والثقافة التنظيمية ، ويأتي ذلك من مُنطلق تحقيق أقصى الاستفادة من خبرات الموظفين ومهاراتهم وكفاءاتهم في العمل مهما تعددت خلفياتهم، وذلك لأن أي مؤسسة أو شركة تهتم بأداء الموظف والعوامل الحيوية التي تؤثر فيه ولا تركز على السن أو الجنسية أو العِرق أو اللغة، فتحقيق النجاح في العمل لا ينظر إلى مثل هذه التفاصيل فالأهم هو ما يمتلكه الموظف في الخبرات والمهارات.
ادارة الموارد البشريّة يجب أن تعمل على دمج الموظّفين على مستوى ديناميكيّ وذلك لتوجيه التنوّع بما يخدم سياسة المنظّمة. يمكن لاستخدام منهجيّة استراتيجيّة في إدارة موارد بشريّة أن يساهم في دمج التنوّع بنجاح مع قيم المنظّمة وأهدافها. إدارة الموارد البشريّة الاستراتيجيّة (Strategic Human Resources Management) هو نظام من النشاطات الموجّه لدمج الموظّفين بما يساهم في تحقيق ميّزة تنافسيّة تستفيد منها المنظّمة.
تندمج ممارسات SHRM مع رسالة وسياسة المنظّمة ومع نشاطات الموارد البشريّة بمجالات أكثر فعاليّة. يوفّر هذا مجموعة من الموارد المتاحة لاحتياجات محدّدة ضمن المنظّمة. كما أنّ دمج الموارد البشريّة مع عمليّة التخطيط الاستراتيجيّ بدلًا من خدماتها التقليديّة يحسّن من التواصل وتبادل المعلومات والتناغم بين صنّاع القرار، الأمر الذي يحسّن من أداء المؤسسة ككل.استُخدمت النظرة المعتمدة على الموارد في الشركة لدعم فكرة التنوّع، بسبب توضيحها لمقدرة البيئة المتنوّعة على اكتساب ميّزة تنافسيّة مستدامة للمنظّمات. بناءً على هذه النظرة يمكن اكتساب ميّزة تنافسيّة عند امتلاك الشركة لموارد نادرة وقيّمة وغير مستدامة وصعبة التقليد. تعتقد مقاربة (SHRM) أن رأس المال البشريّ -المعرفة والمهارات والقدرات الحاليّة والممكنة للعاملين- أساسيّ في نجاح كلّ شركة واستدامتها وبقائها.
إدارة التنوع في الموارد البشرية هي عملية تعزيز وتحقيق التنوع والشمول في بيئة العمل. تركز هذه الإدارة على تعزيز الفرص المتساوية وإدارة التحديات المرتبطة بالتنوع الجندري، الثقافي، الجيلي، والاختلافات الأخرى بين موظفي المؤسسة.
يمكن إدارة التنوع في مكان العمل بتطبيق أهم الممارسات التي تظهر المعاملة العادلة بين جميع الموظفين بشتى اختلافاتهم، هناك العديد من الممارسات التي تشكل جوهر التنوع في مكان العمل. ومن أبرز هذه الممارسات :
1- توظيف مرشحين من مختلف الخلفيات واعتماد سياسات التوظيف الشمولية:
الخطوة الأهم في تطبيق التنوع في مكان العمل هو أن تركز إدارة الموارد البشرية على تعيين أصحاب الكفاءات من مختلف الثقافات والخلفيات، على أن يكون التوظيف في مختلف الأقسام بالمؤسسة مع التركيز على اختيار الأفضل في الخبرة والمهارات والمعرفة بمجال العمل.تضمن وجود سياسات توظيف تشجع على التنوع وتعزز فرص الوصول لمختلف الفئات السكانية. يمكن تحقيق ذلك من خلال استخدام لغة شمولية في الإعلانات وضمان عدم وجود تمييز في عمليات التوظيف.
2- تطبيق مبدأ تكافؤ الفرص:
يتحقق التنوع في العمل أيضًا من خلال تحقيق المساواة بين جميع الموظفين المتنوعين في الثفافات والجنسيات والأعمار، وذلك من خلال منحهم نفس المزايا والفرص التدريبية والدعم والتقدير في عملهم، والتعامل بسلوكيات إيجابية مع الجميع، بالإضافة إلى تحقيق المساواة في تلبية مختلف متطلبات الموظفين.
3- توفير بيئة عمل إيجابية:
يُطبق التنوع في العمل أيضًا من خلال توفير بيئة عمل تتسم بالمرونة والتنوع والتي من خلالها يتمكن كافة الموظفين من تأدية أعمالهم ومهامهم بمختلف الأساليب، إلى جانب أن تكون بيئة داعمة لإجراء المناقشات والحوار بين الجميع بشكل دوري للاستفادة من الخبرات والمهارات وتبادل الأفكار.
4- تفعيل التعاون بين الجميع:
لتحقيق التنوع في مكان العمل بشكل أفضل، يجب أن تركز إدارة الموارد البشرية على تشجيع التعاون بين جميع العاملين، مما يساعد ذلك على إنجاز الأعمال في الوقت المناسب وبشكل أسهل، كما أن التعاون يعني تفاعل وتواصل بين الموظفين وهذا يساعد على الاستفادة من الأفكار والحلول المقترحة والمتبادلة بينهم.
5- برامج التدريب والتوعية:
تقديم برامج تدريبية تسلط الضوء على أهمية التنوع، وتعزز الوعي بالتحديات والفرص المتعلقة به. يشمل ذلك توفير تدريب حول الحساسية الثقافية وإدارة التنوع.
التوعية لا تقتصر على برامج التدريب وحسب بل يجب أن تتسع لتشمل بيئة العمل ككل، سواء عن طريق منشورات دعائية، أو أنشطة مشتركة تعزز التجانس والعمل المشترك من أجل إعلاء قيم المؤسسة، كذلك للبرامج الرياضية والترفيهية والفنية والثقافية والمسابقات المنشقة عنها دور مذهل في تقوية الأواصر بين القوى العمالية على اختلاف خلفياتها، يجب أن يشعر العامل أن المؤسسة بيته الثاني، وأن باقي العمال عائلته التي تقدم له الدعم والتقدير الكافي.
6. التواصل الفعال:
دعم التواصل من خلال التدريب وبرامج التوعية وكذلك عن طريق تكوين فرق عمل مختلفة متنوعة بين حين وأخر. يجب على المديرين خلق بيئة تجعل الموظفين يشعرون وكأنهم جزء من الفريق الأكبر. لبناء الثقة بين الموظفين، يجب على المديرين تنفيذ تمارين بناء الفريق.
7- تعزيز ثقافة الشمول:
تشجيع على تطوير ثقافة داخل المؤسسة تشجع على احترام التنوع والاحتراق بين الفرق الثقافية والجيلية.
8- التقييم والتوجيه والتطوير:
تأكد من أن عمليات تقييم الأداء تعتمد على معايير عادلة وشفافة تستند إلى الأداء الفعلي وليس على عوامل غير متعلقة بالأداء، مما يحقق عدالة أكبر في مكان العمل. تقديم فرص التطوير والترقية بشكل عادل لجميع الموظفين، بغض النظر عن خلفياتهم، مما يشجع على الحفاظ على موظفين متنوعين ومؤهلين.
9. تطوير سياسات وإجراءات واضحة:
بالطبع ينبغي على المديرين تطوير سياسات وإجراءات واضحة تتناول قضايا التنوع والشمولية في بيئة العمل؛ وذلك لضمان تطبيقها بشكلٍ منتظم وفعال، وتتضمن هذه السياسات والإجراءات، على سبيل المثال، توفير فرص متساوية لجميع الموظفين، تقديم خدمات التوظيف والترقية بشكل متساوٍ، توفير بيئة عمل تشجع على التعاون والاحترام المتبادل بين جميع الموظفين.
10.الإدارة الشمولية:
يُمكن للإدارة الشمولية أن تلعب دورًا حيويًا في تحقيق التنوع والشمولية في القوى العاملة للمنظمة؛ من خلال تحديد الأهداف والرؤية والقيم التي تشجع على التنوع والشمولية، وكذلك تحسين العلاقات العامة وتفعيل دور المنظمة في المجتمع.
إدارة تنوع القوى العمالية ليس بالأمر الهين لكنه واجب على كل مؤسسة ترغب في حجز مكان في سوق العمل العالمي.
كيف يقوي التنوع والاختلاف الثقافي فرق العمل؟
التنوع في مكان العمل يمكن أن يؤدي الى كسر المعايير وإلى ابتكار عظيم، مثل العمل في بيئة عمل متنوعة، وبالتالي، فإن هذه البيئة التنافسية سوف تؤدي إلى تجارة أكثر ربحية.كما أن التنوع والاختلاف الثقافي للموظفين يساعد على تعزيز التعاون والتفاعل والمناقشة بينهم بعضهم البعض، مما يعمل على تحسين العلاقات وتعزيز الإبداع في العمل وينعكس هذا بالإيجاب على إنجاز الأعمال بكفاءة أعلى.بالإضافة إلى أن التنوع في مكان العمل يقوي فريق العمل من خلال الاستفادة من أكبر قدر من الحلول والأفكار المختلفه لحل المشكلات التي تعرقل من سير العمل، وذلك يحدث من خلال التفاعل بين الموظفين والاستفادة من الخبرات والمهارات، وهذا يساعد على تحسين الأداء في العمل. يمكن للتنوع في مكان العمل أن يحسن بشكل كبير الروح المعنوية، والتفكير خارج الصندوق، وزيادة العمل الجماعي، والتفاهم والاحترام المتبادل.
ختاما: يعتبر التنوع والشمولية في الموارد البشرية استراتيجية حيوية لتحقيق النجاح في العمل، ويجب على المنظمات تبنيها وتطبيقها بشكلٍ فعال، وتحقيق التوازن بين الاحتياجات المختلفة للموظفين وكذلك المستهلكين والمجتمع بشكلٍ عام.إدارة التنوع هي أكثر من مجرد الاعتراف بالاختلافات بين الناس. وهو ينطوي على الاعتراف بقيمة الاختلافات، ومكافحة التمييز، وتعزيز الشمولية.
***
drsomaiasaeed@gmail.com  

المصدر: سودانايل