ظهر بداية السبعينيات مفهوم جديد فى الدول المتقدمة وهو إدارة الموارد البشرية على إدارة القوى العاملة والاهتمام فقط بالأمور الإجرائية وتسيير شئون العاملين، إلى مفهوم أكثر حداثة وشمولاً يهتم بتحليل العوامل البشرية ودعم المؤسسة بالكفاءات المناسبة وتعزيز ثقافة المؤسسة وهذا بعد إثبات افتقار إدارة الأفراد للقيام بالدور الاستراتيجى فى المؤسسة والاقتصار على لعب الأدوار ذات الطابع الإدارى.
مع تطور آليات العمل وشراسة المنافسة فى كل المجالات والثورة التكنولوجية الحديثة تطور أيضاً مفهوم الموارد البشرية الذى يهدف إلى توظيف الأشخاص ذوى الكفاءة وإدارتهم بفاعلية لتحقيق أهداف وسياسات المؤسسة وأصبحت هناك مهمة جديدة ومميزة لإدارة الموارد البشرية وهى إدارة المواهب والتى تعمل على تطوير الموظفين وتحديد مساراتهم الوظيفية وبرامج تدريب خاصة بهم.
من هنا نجد أن إدارة المواهب ما هى إلا عملية مستمرة تضمن جذب موظفين ذوى كفاءة عالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم، وتحفيزهم باستمرار على تحسين أدائهم، وذلك لتحقيق أهداف العمل الاستراتيجية.
لم تكتف المؤسسات الكبيرة بوجود إدارة للموارد البشرية داخل هيكلها الإدارى فحسب ولكن أنشأت إدارة خاصة بالمواهب لها استراتيجية محددة، تلك الاستراتيجية مُعدة خصيصاً للمؤسسة وتختلف من مؤسسة إلى أخرى وفقاً لطبيعتها ونوع التخصصات العاملة بها.
تتعامل تلك المؤسسات مع موظفيها باعتبارهم أهم أصول المؤسسة وبالتالى على تلك الإدارة الحديثة أن تعظم من قيمة هؤلاء الموظفين بل وتجذب المواهب المتخصصة وتحتفظ بهم وتحسن الأداء العام للمؤسسة، هناك العديد من الدراسات الحديثة فى علوم إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب تحدثت عن أهمية هذا الكيان فى المؤسسات وكيف أنه يساعد على تحسين الأداء بشكل عام والبقاء فى دائرة المنافسة والابتكار وهذا بوجود موظفين قادرين على إيجاد طرق مبتكرة فى حل المشكلات.
هنا يكون السؤال: من المسئول عن إدارة المواهب داخل أى مؤسسة؟ وقد يتخيل البعض أنها مسئولية الإدارة العليا صاحبة القرار فى اختيار الأفضل من الموظفين أو المتخصصين ولكن الواقع الفعلى أثبت أنها مسئولية مشتركة تتطور إلى أن تصبح ثقافة مؤسسية فتطبيق استراتيجية إدارة المواهب يتطلب مشاركة على مستوى المؤسسة حيث يجب على قادة الفريق تحديد الموظفين ذوى الإمكانات العالية وتلبية احتياجاتهم التدريبية. وذلك بالتوازى مع مسئولية الإدارة العليا فى تعزيز ثقافة التعلم فى المؤسسة ويأتى بعد ذلك مهمة فريق إدارة المواهب وهى تطوير الموظفين.
يتساءل المهتم عن وجود نموذج محدد لإدارة المواهب، والإجابة هنا لا، فكل مؤسسة لها طبيعة مختلفة وتحتاج لكفاءات مختلفة ولكن هناك أطُراً عامة لإعداد نماذج إدارة المواهب تشمل التخطيط السليم الذى يتناسب مع أهداف المؤسسة وذلك بالبحث عن المواهب ذات المهارة المناسبة بالإضافة إلى تقييم الموظفين الحاليين لمعرفة قدراتهم وأيضاً توفير معايير لجذب المواهب والحفاظ عليها خاصة مع وجود المنافسة الشديدة ويتضمن جزء التطوير فى أى نموذج اتخاذ خطوات لمساعدة المواهب على النمو داخل المؤسسة وتوسيع مهارات الموظفين المتميزين والاحتفاظ بهم وتعزيز ثقافة المؤسسة.
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: الموارد البشرية القوي العاملة الثورة التكنولوجية الموارد البشریة إدارة المواهب
إقرأ أيضاً:
أمير نجران يفتتح المبنى الجديد لفرع وزارة الموارد البشرية بالمنطقة
افتتح صاحب السمو الأمير جلوي بن عبدالعزيز بن مساعد أمير منطقة نجران اليوم المبنى الجديد لفرع وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية بالمنطقة، بحضور مساعد وزير الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية إسماعيل الغامدي، ومدير عام فرع الوزارة بالمنطقة عمر النعمي.
وأكد سموه خلال الافتتاح اهتمام القيادة الحكيمة بتنمية رأس المال البشري، ودعم سوق العمل من خلال تأهيل الكوادر الوطنية، ورفع كفاءتها، وتعزيز الشراكة مع مختلف القطاعات؛ لتحقيق مستهدفات التوطين والتنمية المستدامة، وخدمات الضمان الاجتماعي، مثمنًا جهود وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية؛ لتعزيز الخدمات المقدمة للمواطنين، والاستفادة من التقنيات الحديثة في تطوير بيئة العمل، وتحسين تجربة المستفيدين.
واطلع سموّ أمير نجران على الخدمات التي يقدمها فرع الوزارة بالمنطقة، وتشمل خدمة “الفرع الافتراضي”، الذي يمكّن المستفيدين من الوصول إلى خدمات الوزارة إلكترونيًا دون الحاجة إلى زيارة الفروع، كما يهدف إلى تسهيل الوصول إلى الخدمات الحكومية من خلال تجربة رقمية فعالة، وتقليل الوقت والجهد، فضلًا عن تعزيز كفاءة العمليات التشغيلية، مما يسهم في تطوير المهارات الرقمية للموظفين، وتسهيل وصول المستفيدين إلى الخدمات، إضافةً إلى زيادة عدد المستفيدين من الخدمات المقدمة بسهولة ويسر.
واشنطن وبكين تؤكدان مخاوفهما بشأن قضايا التجارة الثنائية