راجية الفقي تكتب: إدارة المواهب

ظهر بداية السبعينيات مفهوم جديد فى الدول المتقدمة وهو إدارة الموارد البشرية على إدارة القوى العاملة والاهتمام فقط بالأمور الإجرائية وتسيير شئون العاملين، إلى مفهوم أكثر حداثة وشمولاً يهتم بتحليل العوامل البشرية ودعم المؤسسة بالكفاءات المناسبة وتعزيز ثقافة المؤسسة وهذا بعد إثبات افتقار إدارة الأفراد للقيام بالدور الاستراتيجى فى المؤسسة والاقتصار على لعب الأدوار ذات الطابع الإدارى.

مع تطور آليات العمل وشراسة المنافسة فى كل المجالات والثورة التكنولوجية الحديثة تطور أيضاً مفهوم الموارد البشرية الذى يهدف إلى توظيف الأشخاص ذوى الكفاءة وإدارتهم بفاعلية لتحقيق أهداف وسياسات المؤسسة وأصبحت هناك مهمة جديدة ومميزة لإدارة الموارد البشرية وهى إدارة المواهب والتى تعمل على تطوير الموظفين وتحديد مساراتهم الوظيفية وبرامج تدريب خاصة بهم.

من هنا نجد أن إدارة المواهب ما هى إلا عملية مستمرة تضمن جذب موظفين ذوى كفاءة عالية والاحتفاظ بهم، وتطوير مهاراتهم، وتحفيزهم باستمرار على تحسين أدائهم، وذلك لتحقيق أهداف العمل الاستراتيجية.

لم تكتف المؤسسات الكبيرة بوجود إدارة للموارد البشرية داخل هيكلها الإدارى فحسب ولكن أنشأت إدارة خاصة بالمواهب لها استراتيجية محددة، تلك الاستراتيجية مُعدة خصيصاً للمؤسسة وتختلف من مؤسسة إلى أخرى وفقاً لطبيعتها ونوع التخصصات العاملة بها.

تتعامل تلك المؤسسات مع موظفيها باعتبارهم أهم أصول المؤسسة وبالتالى على تلك الإدارة الحديثة أن تعظم من قيمة هؤلاء الموظفين بل وتجذب المواهب المتخصصة وتحتفظ بهم وتحسن الأداء العام للمؤسسة، هناك العديد من الدراسات الحديثة فى علوم إدارة الموارد البشرية وإدارة المواهب تحدثت عن أهمية هذا الكيان فى المؤسسات وكيف أنه يساعد على تحسين الأداء بشكل عام والبقاء فى دائرة المنافسة والابتكار وهذا بوجود موظفين قادرين على إيجاد طرق مبتكرة فى حل المشكلات.

هنا يكون السؤال: من المسئول عن إدارة المواهب داخل أى مؤسسة؟ وقد يتخيل البعض أنها مسئولية الإدارة العليا صاحبة القرار فى اختيار الأفضل من الموظفين أو المتخصصين ولكن الواقع الفعلى أثبت أنها مسئولية مشتركة تتطور إلى أن تصبح ثقافة مؤسسية فتطبيق استراتيجية إدارة المواهب يتطلب مشاركة على مستوى المؤسسة حيث يجب على قادة الفريق تحديد الموظفين ذوى الإمكانات العالية وتلبية احتياجاتهم التدريبية. وذلك بالتوازى مع مسئولية الإدارة العليا فى تعزيز ثقافة التعلم فى المؤسسة ويأتى بعد ذلك مهمة فريق إدارة المواهب وهى تطوير الموظفين.

يتساءل المهتم عن وجود نموذج محدد لإدارة المواهب، والإجابة هنا لا، فكل مؤسسة لها طبيعة مختلفة وتحتاج لكفاءات مختلفة ولكن هناك أطُراً عامة لإعداد نماذج إدارة المواهب تشمل التخطيط السليم الذى يتناسب مع أهداف المؤسسة وذلك بالبحث عن المواهب ذات المهارة المناسبة بالإضافة إلى تقييم الموظفين الحاليين لمعرفة قدراتهم وأيضاً توفير معايير لجذب المواهب والحفاظ عليها خاصة مع وجود المنافسة الشديدة ويتضمن جزء التطوير فى أى نموذج اتخاذ خطوات لمساعدة المواهب على النمو داخل المؤسسة وتوسيع مهارات الموظفين المتميزين والاحتفاظ بهم وتعزيز ثقافة المؤسسة.

المصدر: الوطن