«إجادة».. بين تحديات المعايير وتحقيق العدالة والشفافية
تاريخ النشر: 21st, July 2024 GMT
تتزايد نسب المتقدمين بطلبات التظلم بعد نشر قوائم المجيدين في منظومة «إجادة» التي دُشنت لقياس الأداء الفردي لموظفي القطاع الحكومي، وحولها تباينت الآراء بين من وصفها بـ «غير المُنصفة»، وبين محبط من خط المنحنى الذي لا يشمله كل مرة رغم جهده وكفاحه، ويتساءل هؤلاء: «كيف يرتبط مصيرنا الوظيفي بأداة تقييم تفتقر للمصداقية؟!»، و«هل يمكن مع بعض الشروط والتحسينات وسد الثغرات أن تكون «إجادة» المنظومة التي تعطي كل ذي حق حقه؟! فتُسهم في وأد الحساسيات بين الموظفين والمسؤولين؟! وماذا أضافت للمؤسسات والأفراد؟ وهل حصول الفرد على تقييم «ضعيف» بسبب تأخره في إدخال أهدافه ووضع التقييم أمر منصف؟!
قال محمد بن الوليد الهنائي، مدير مشروع إجادة لقياس الأداء: «حققت منظومة إجادة لقياس الأداء الفردي نجاحًا ملحوظاً منذ إطلاقها، فقد أسهمت في تحسين كفاءة العمل وزيادة الإنتاجية من خلال تقديم تقييم يستند إلى معايير ونتائج واضحة لأداء الموظفين، كما أنها عززت الشفافية والمساءلة، مما انعكس إيجابيًا على تحقيق أهداف الخطة السنوية للمؤسسات الحكومية، رغم ذلك هنالك بعض التحديات التي نتجت عن عدم تطبيق الممارسات الصحيحة بسبب حداثة مثل هذه المنهجيات المتعلقة بقياس الأداء الوظيفي في المؤسسات الحكومية، إلا أنه يجري التعامل معها من خلال رفع ثقافة الأداء في العمل الحكومي بالتوعية والتدريب المستمر مع الرقابة المستمرة على التطبيق لرصد التحديات واتخاذ الإجراءات التصحيحية المناسبة».
وأفاد الهنائي أن هناك بعض التحديات عند بدء تطبيق النظام، لكن الفريق المركزي قام بتوفير التدريب المناسب والتوجيه اللازم للموظفين لضمان فهمهم الكامل للمنظومة وكيفية التعامل معها، بالإضافة إلى ذلك، كُلّفت فرق عمل مختصة لتقديم الدعم الفني والإداري للموظفين في مختلف المؤسسات، كما أنــه أُعدّ 965 مدربا في الجهات الحكومية لتدريب موظفي جهاتهم وتقديم الدعم المباشر لهم، وعلاوة على ذلك يقوم فريق إدارة التغيير والتدريب بالفريق المركزي بإعداد حقائب تدريبية شاملة وموحدة تستهدف مختلف المستويات الوظيفية «القيادية، الإشرافية، التنفيذية» وحقيبة خاصة لحوكمة تطبيق المنظومة تستهدف المسؤولين عن تطبيق المنظومة في الجهات الحكومية، وبذلك يؤكد الفريق المركزي أن التدريب التخصصي المستمر عنوان المرحلة القادمة لضمان رفع الوعي بالمنظومة وكفاءة الأداء في العمل الحكومي.
إعداد خطة تطويرية
وأضاف: يعمل الفريق المركزي بشكل مستمر على تطوير منظومة إجادة لتصبح أكثر مرونة وتتناسب مع المتغيرات والمستجدات، حيث أُعدت خطة تطويرية تشمل تعديلات وإضافة خصائص جديدة تسهم في تحسين تجربة الموظفين حسب مستوياتهم الوظيفية في استخدام المنظومة مع إضافة ميزات جديدة لتسهيل عملية التقييم، وتوفير أدوات تحليلية متقدمة لدعم اتخاذ القرارات، مشيرا إلى أبرز التحديات التي تواجهها المشروعات والأنظمة التطويرية هي مقاومة التغيير وكذلك الحال بالنسبة للقائمين على تطبيق النظام، بالإضافة إلى ضعف مواءمة الخطط السنوية بالخطط الفردية في بعض الجهات، وضعف مستوى الأهداف التي طغى عليها الأعمال الروتينية، وضعف التواصل الداخلي بين الموظفين بمختلف مستوياتهم الوظيفية في بعض المؤسسات الحكومية في تطبيق المنظومة، ويعمل الفريق المركزي على تجاوز هذه التحديات من خلال توفير برامج تدريبية مكثفة وتوعية إعلامية وتحسين قنوات التواصل مع الموظفين.
وأكد أن الفريق المركزي يأخذ ملحوظات وشكاوى الموظفين ويعمل على معالجتها بشكل فوري، ويتم ذلك من خلال منصة البلاغات المخصصة للجهات الحكومية ويعمل الفريق المركزي بشكل دوري على تنظيم جلسات نقاشية مع الموظفين والمختصين في دوائر الموارد البشرية واستبانات دورية لأخذ ملحوظاتهم ومقترحاتهم ومناقشتها مع إشراكهم في عملية التطوير المستمر للمنظومة، ويتم العمل بشكل مستمر على مراجعة وتحديث نظام إجادة وفق المتغيرات والمتطلبات التطويرية من المختصين والوحدات الحكومية لضمان التطبيق السليم وتحقيق أعلى مستوى من الكفاءة والفعالية.
وأشار إلى أن الفريق المركزي يضع في اعتباره الظروف الاستثنائية التي قد يواجهها الموظفون ويعمل على تقديم حلول مرنة للتعامل معها، وفي حالة وجود ظروف قاهرة حالت دون إتمام إدخال الأهداف أو الأداء الفعلي في الوقت المحدد، يتم النظر في الحالة بشكل فردي من خلال تقديم الموظف لطلب تمديد فترة إدخال الأهداف أو الأداء الفعلي في منصة إجادة الإلكترونية مع تقديم المسوغات اللازمة والمقنعة لمسؤوله المباشر ثم للمسؤولين على المنظومة في الجهة الحكومية، حيث يضمن هذا الإجراء الموافقة على طلب التمديد وإعطاء الموظف الفرصة لإدخال أهدافه لضمان تحقيق العدالة والإنصاف في التقييم المرحلي والنهائي.
منهجية لين
من جهته استعرض خالد بن عبدالله السيابي، مدير عام دائرة الجودة والاعتماد بالجمعية العمانية للطاقة (أوبال) «منهجية لين» لدى مؤسستهم وقال: «تعد منهجية لين (LEAN) المبدأ الأساسي في آلية العمل في الجمعية العمانية للطاقة (أوبال)، التي تهدف إلى التخلص من جميع أنواع الهدر وتبسيط العمليات من أجل تقليل القيمة غير المضافة، وتطوير العمليات من حيث الموثوقية وإنتاج منتجات وخدمات عالية الجودة، وقبل كل شيء، تعمل بتكلفة منخفضة، وفكرة لين بدأت من اليابان مع هنري فورد وتويوتا في عام 1900م، والتي طورت نظامًا يربط مراحل الإنتاج معًا بشكل وثيق، وتعتمد المنهجية على مبدأ «في الوقت المناسب»، موضحا أن «أوبال» عملت على تشجيع تطبيق أفضل الممارسات لقطاع الطاقة والمعادن منها أفضل الممارسات لإدارة الصحة والسلامة والأمن والبيئة، وأفضل الممارسات لإدارة جودة المنتجات والخدمات والكفاءة والادخار والإنتاج، وأفضل الممارسات لتنمية رأس المال البشري وإدارته، وأفضل الممارسات الخاصة بأخلاقيات العمل والقواعد السلوكية. وأضاف: «أسهم اتباع منهجية لين في التحسين المستمر لكافة الموارد بما فيها المادية والبشرية والمالية من خلال تطوير الكفاءات باستمرار وتنمية المهارات وتحسين جودة الإنتاج والعمل بكفاءة عالية، حيث ركزت أوبال على تطوير الموظفين من حيث الدورات الاحترافية التأهيلية مما أتاح صناعة الابتكار والتحفيز لإبراز الإبداع والتميز البشري بما يتوافق مع المشروعات الحالية والمستقبلية بالقطاع، وإزالة وتقليل الهدر في المؤسسة لتحقيق قيمة محلية مضافة من خلال تحليل وتسهيل الإجراءات ومواجهة التحديات والأخطاء والعيوب والاستغلال الأمثل للكفاءات وتوجيهها للمسار الأنسب والابتعاد قدر الإمكان عن هدر الجهد والوقت والموارد، كما عملت إدارة أوبال مع كل الدوائر والأقسام على التعرّف على كل الإجراءات الداخلية التي من شأنها زيادة الهدر في الموارد، منها الهدر في الانتظار، والإجراءات الزائدة أو الأخطاء، وإدارة الملفات والأرشيف وغيرها. وبالتالي فإن تطبيق منهجية لين قد أسهم بشكل فعال للوصول إلى أفضل النتائج للخدمات المقدمة من خلال سهولة الوصول إلى البيانات وتبسيط عمليات الحصول على التراخيص من خلال منصات إلكترونية متاحة للجميع، وعمل مسودات ولوائح لتنظيم المبادرات والمشروعات والتطوير المستمر لتجويد العمل المقدم للعملاء وتحقيق رضا الأعضاء». وعبّر عن وجهة نظره الشخصية وقال «أنصح بتطبيق منهجية لين في باقي المؤسسات التي لم تطبق المنهجية بعد؛ لما لها من أهمية في تحسين الأداء ورفع كفاءة الإنتاج، وإزالة الهدر وعمل أكثر تنظيما وسلاسة وبعيدًا عن المنهجيات التقليدية التي بددت الكثير من الموارد».
تباين ردود الأفعال
من جهته قال عوض الهشامي: إن نظام إجادة جيد في قياس الأداء لكن نلمس ردود فعل في المجتمع ومن زملائنا الموظفين أنهم غير راضين عن هذا النظام والبعض يطالب بإرجاع نظام الترقيات السابق، ظنا منهم أن نظام إجادة مجحف لحقوقهم ولا يعطي الحق بالتساوي، وعلى الصعيد الشخصي أرى أن نظام إجادة إذا طُبّق بالطريقة الصحيحة ووضعت المعايير المناسبة له سوف يأخذ مساره الصحيح لتجويد الأداء الوظيفي في مختلف المؤسسات، ويتابع النظام الأداء الفردي وفي الواقع نرى أن بعض الموظفين يعملون بجد ويحققون مهمات أكثر من المطلوبة في إجادة ولا ينصفهم النظام والعكس صحيح وهذا أيضا يعتمد على المسؤول المباشر الذي يعتمد هذه الأهداف، مشيرا إلى وجود بعض العقبات التي تواجه الموظف في النظام منها ما يقال إنه إذا أحسن الموظف علاقته بمديره تتحسن نتيجته في إجادة ولذلك يجب أن يكون التقييم مقياسا لأداء الموظف طوال السنة على فترات محددة.
وقالت منى المحروقية: «عند بدء العمل في المنظومة فُرشت الدنيا بالورد عن أهداف النظام، وإذا بنا نصطف في المرتبة نفسها فيهوي بنا النظام من مرتبة عليا إلى دنيا.. ليس لتقصير أو لعدم إنجاز، إنما لعدم توفر درجة في النظام أو لرغبة المسؤول في إتاحة الفرصة للموظفين الآخرين لمحدودية التنافس على الامتياز والجيد جدا، ونسعى جاهدين في كل فترة ليكون العمل على أكمل وجه، نبني آمالًا وطموحات، نعمل بشغف.. نتطلع إلى الأفضل والنتيجة والحصاد تحت رحمة المسؤول وتطبيق المنحنى، وحقيقة الأمر لا أعلم هذه إجادة أم إبادة للجهود ونسف للحقوق». وترى المحروقية أن النظام لم يضف سوى عبء وثقل كاهل الموظف والمسؤول وخلق حساسيات في بيئة العمل، مشيرة إلى وجود امتعاض ملموس وواضح جليًا في كل فترة أداء وتقييم كأنه هَم مراد إزاحته والتخلص منه.
وأضافت «إن أبرز تحديات النظام هو عدم وضوح أهداف النظام وافتقاره لمؤشر قياس حقيقي يستطيع فعلا من خلاله قياس أداء موظف بكل مصداقية دون رحمة منحنى أو محاباة مسؤول أو كسب رضا، ويسعى الموظف للعمل جاهدا في كل فترة أداء لإنجاز كل هدف قام بإدراجه بكل جهد على أمل أن يحصل على تقييم حقيقي لجهده فما الجدوى من إدراج الأهداف والتقييم إذا كان في نهاية المطاف المسؤول المباشر هو من يرشح للمراتب العليا هذا وإن سلمت من تطبيق منحنى الخفض».
واقترحت تطوير النظام ودراسة إمكانية تطبيقه وتناسبه مع أعداد الموظفين، فمن الصعب أن ينعكس أداء الموظف وتقييمه بمصيره الوظيفي وترقياته إذا كان يفتقر النظام للمصداقية، ويجب استطلاع رأي مستخدمي النظام بمختلف الفئات والتصنيفات الوظيفية لمعرفة مدى رضا المستفيد وإمكانية تطوير جوانب النظام بما يتناسب مع بيئة ومحيط العمل.
طلبات التظلم
ويقول عبدالله بن عيسى الغانمي: «خير مؤشر على عدم رضا الموظف عن النظام هو نسبة المتقدمين بالتظلم بعد أربعة أيام من نشر قوائم المجيدين من موظفي وزارة التربية والتعليم، الذي تجاوز ألف طلب تظلم خلال هذه فترة قصيرة وفي محافظة واحدة والأعداد تتزايد لذلك رضا المستفيد من النظام واضحة لكل ذي بصيرة»، موضحا أن هناك نقدا لاذعا من قبل الموظفين والمسؤولين عن النظام ونتائجه، وأن آلية العمل دليل على عدم رضاهم وفشل متطلباته كنظام.
وأضاف: ارتفعت نسبة امتعاض الموظفين من متطلبات إدراج الخطط والتقييم بشكل متكرر في العام الواحد مما زاد على كاهلهم الأعمال المنوطة، وأصبح النظام الشغل الشاغل للفئات التي تسعى للظهور وأصبح همّ الموظف إدراج الإنجازات ولو لم يُنجزها والأهداف ولو لم يحققها، ومن عقبات النظام هو عدم وضوح الهدف المبطن من تطبيقه، مشيرا إلى اجتهاد الموظف طيلة فترة التقييم الأولى والثانية ويحصد ثمار إنجازه بالحصول على مرتبة جيد جدا ويأتي المنحنى فيضرب بجهد الموظف وحصيلة عمله عرض الحائط، فماذا ترتجي منه بعد ذلك الإخلاص والتميز أو التطور في مجاله!
ويرى أن التطوير يحتاج إلى فكر معايش للوضع الميداني للموظفين بمختلف الوحدات، ولا بد أن يقوم النظام على أهداف واضحة لا ترتبط نتائجه بشكل مباشر بمصير الموظف العلمية والعملية والمالية كيف تربط ترقيات وعلاوات ومكافآت بنظام يفتقد لآلية تقييم شفافة واضحة لدى كل مسؤول ويميز بين فئات الموظفين وطبيعة عملهم، كما يحتاج النظام إلى تقييم ميداني من قبل القائمين عليه والاستماع للموظفين ومعاناتهم عن قرب وليس عبر منصات التواصل الاجتماعي والإذاعات المحلية.
وتعبّر فايزة بنت محمد آل عبدالسلام عن رأيها بضرورة أن يكون هناك إدراك معرفي مسبق نحو تحقيق الرضا الوظيفي الكامل لجميع الموظفين بكافة مستويات إنتاجهم وأدائهم العملي (ممتاز، جيد جدًا، متوسط) بحيث نحقق التوازن بينهم، وهناك بعض التحديات المتمثلة في عدم الوضوح بشأن الأهداف والتوقعات، وانعدام الثقة بين أعضاء الفريق، وتضارب الشخصيات وتعارض الأهداف، والعمل في عزله وتداخل المهارات والتنافس الداخلي، وكان قد استبشر الجميعُ خيرًا بالمنظومة، وأنَّ لها ميزات لا مثيل لها، وأنها ستكون شفافة وعادلة وتحفظ حقوق الموظف لكنها عكس ذلك تمامًا.
زيادة صرف الحوافز
وقال محمد بن سليمان الراشدي: «إن منظومة إجادة تميل إلى أنها منظومة جيدة شكلا وليس مضمونا ومن الممكن أن تكون ذات ميزات أفضل متى ما طُبقت وفق المعمول به في الشركات الحكومية والخاصة والأمثلة لذلك كثيرة كشركات PDO والبنوك التجارية، حيث رُبطت مؤشرات الأداء والنظام المالي بشكل مباشر لتحقيق النتائج المرجوة، ويشكل النظام عبئًا نفسيًّا أكثر من أنه عبء عملي، وأقترح زيادة صرف الحوافز لأكبر عدد من الموظفين أصحاب النتائج (جيد وجيد جدا وممتاز) بنسب متفاوتة، والمضي قدما في مشروع الترقيات وفقا لنتائج الإجادة دون تأخير كونه المحفز الأكبر.
وقال بدر بن سالم النعماني: «تعد إجادة منظومة ممتازة متى ما طُبقت وفق المعمول به في الشركات الحكومية والخاصة التي قطعت شوطا «كبيرا» حيث رُبطت مؤشرات الأداء والنظام المالي بشكل مباشر لتحقيق النتائج المرجوة، وأضافت المنظومة عبئا واضحا إلى المؤسسة لعدم وجود السيولة اللازمة التي تحقق العدل والرضا الوظيفي لأصحاب النتائج (جيد، جيد جدا، ممتاز)، كما حققت نوعا من الانضباط في الأداء اليومي للموظف من حيث الحضور والانصراف والحرص على أداء المسؤوليات والواجبات»، موضحا أن الموظفين واجهوا بعض العقبات المتمثلة في عدم الإلمام الجيد بعمل الأهداف والنتائج وفق الأسس المفروض أن تحقق التحدي للوصول لمستوى الامتياز، ومحدودية الحوافز، وقلة الأعمال لدى الموظفين، واقترح تجويد الأهداف وفق خطة ممنهجة للوصول للغاية التي فعل بموجبها منظومة إجادة.
خط المنحنى
وتحدثت هدى بنت أحمد الحضرمية: «إن المنظومة ساعدت على العمل في صياغة الأهداف وتحقيق النتائج المرضية، وأسهمت في تنظيم العمل والتخطيط والوصول إلى النتائج المرجوة بشكل فعّال إلا أن تفعيل خط المنحنى الذي إلى الآن لم يستطع أحد أن يشرح لنا آلية اختياره للموظفين والنجاة من الوقوع فيه، وللأسف المؤسسات ليس لديهم توجه واحد في صياغة الأهداف، وإنما كل أحد يدلو بدلوه فتارة نراهم لا يقبلون العمل الفعلي المختص به الموظف وإنما يريدون منه بذل كل جهد ووقت خارج نطاق عمله، وبعض المسؤولين ليس لديهم الأمانة في اختيار الموظف المجيد، أيضا لا توجد مصداقية تجاه المدير المباشر وذلك عند استفسارنا لماذا لم يقع الاختيار على الموظف المجيد فيضع كل المسؤولية على الوحدة الحكومية ويخلي مسؤوليته من الاختيار وإنما العاملون على إجادة دائما ما يصرحون أن الموضوع بيد المدير المباشر ويقع الموظف في حيرة وتخبط! وإلى الآن المكافآت غير مرضية بالنسبة لعدد كبير من الموظفين مقارنة بمن يقع الاختيار عليهم من المجيدين ما بين ٣ - ٦ موظفين فقط أي ١٠٪ من إجمال موظفي الدائرة ويتعمد المسؤول عدم اختيار الموظف المجيد كل سنة بحجة أنه تم اختياره من قبل وأنه يجب أن يترك المجال للبقية وأن ينتظر دوره بعد ٣ سنوات! وهنا يفقد الموظف شغفه في العمل والمثابرة في تحقيق التميز، بالإضافة إلى أهمية تعديل نظام المكافآت ليشمل جميع من حصل على تقدير من جيد إلى أعلى أسوة بمديري العموم بنسب متفاوتة، وهنا ستحقق العدالة والرضا المؤسسي والوظيفي».
وقالت فهيمة بنت محمد الحارثية: إن نسبة الرضا متفاوتة بين الموظفين، رغم أن النظام أضاف الكثير لبعض المؤسسات في تحسين جودة العمل وتقليص الصرفية واتباع نظام مبني على الأدلة والبراهين، وإيجاد فرص كبيرة للمنافسة بين الموظفين وخاصة فئة المبتكرين والمميزين وأعطى الموظف فرصة للتغيير والتفكير الإيجابي وإبراز أهم الإنجازات والأفكار والابتكارات بأهداف شخصية محفوظة للشخص نفسه وأيضًا عمل النظام على تطوير نظام البحوث والأفكار الإبداعية للموظفين، إلا أن هناك بعض التحديات التي يواجهها الموظف وهي عدم فهم النظام من قبل الموظف أو المسؤول المباشر ووجود العوامل السلبية بين الموظفين وعدم تقبل التغيير وتداول الأفكار غير الصحيحة والسلبية عن النظام وطريقة صياغة الأهداف والنتائج بشكل صحيح، مشيرة إلى أهمية عمل حلقات تثقيفية للموظفين خاصة الجدد لسهولة تطبيق النظام بشكل سليم. ويضيف حمد بن محمد الناعبي: «إن نظام إجادة خلق نوعا من الحساسية بين الموظفين والمسؤولين، وإن طريقة صياغة الأهداف قد يراها الموظف أنها الطريقة الصحيحة ونظرة التقييم تخالف منظور الموظف، وهناك عشوائية واضحة من خلال ترك أهداف ثابتة في النظام وفقط تضاف الإنجازات».
المصدر: لجريدة عمان
كلمات دلالية: الفریق المرکزی أفضل الممارسات تطبیق المنظومة بعض التحدیات بین الموظفین منظومة إجادة فی النظام فی تحسین العمل فی جید جدا من خلال نظام ا من قبل
إقرأ أيضاً:
الهجرة يمكن أن تكون مكسبًا للجميع وخطة لاستبدال النظام العالمي المعطوب
ترجمة - نهى مصطفى -
تشهد السياسة العالمية تحولات بفعل ردود الفعل العنيفة ضد الهجرة، حيث يدعم الناخبون مرشحين يتعهدون بوقف تدفق المهاجرين غير المصرح لهم وإعادة الملايين إلى بلدانهم، رغم معاناتهم. ويعزز الساسة المناهضون للهجرة هذه التوجهات بنشر صور ومعلومات مضللة عن الفوضى على الحدود، مما يدفع حتى المؤيدين للهجرة لاتخاذ مواقف دفاعية.
بلغت الهجرة غير النظامية مستويات قياسية عالميًا، حيث سجلت الولايات المتحدة نحو 2.5 مليون محاولة عبور في 2023، وأوروبا 380 ألف معبر غير مصرح به. رغم المخاطر، يواصل المهاجرون رحلاتهم بحثًا عن فرص عمل.
تثبت هذه الظاهرة أن النظام الحالي، الذي نشأ بعد الحرب العالمية الثانية، غير قادر على مواكبة التغيرات الديموغرافية ومتطلبات سوق العمل، وتفشل السياسات القائمة على تقييد الحدود والترحيل في معالجة المشكلة، بل تؤدي إلى تفاقمها عبر تمكين شبكات الجريمة وتعطيل الاقتصادات.
ويعتبر الحل الأمثل هو بناء نظام جديد يدير الهجرة بشكل منظم وإنساني، ينطلق هذا النظام الجديد من أن الهجرة سمة دائمة للحضارة الإنسانية -حيث تشكل إدارة الحدود وجوازات السفر الموحدة ظاهرة جديدة نسبيًا- وأن هناك وسيلة لإدارة حركة الناس بطريقة منظمة وكريمة ومفيدة لجميع الأطراف، مع تعزيز التنمية في بلدان المهاجرين الأصلية وتيسير قنوات الهجرة القانونية بما يعود بالنفع على جميع الأطراف.
وسيؤدي تأخر بناء نظام جديد لإدارة الهجرة إلى تفاقم الاضطرابات وزيادة التفاوت واستغلال الفئات الضعيفة، ويمكن أن يعزز النظام الجديد فرص المهاجرين ومصداقية نظام اللجوء. في ظل النظام الحالي، تبدو الهجرة القانونية معقدة وغير مرتبطة باحتياجات سوق العمل، ما يؤدي إلى نقص القوى العاملة، خاصة في القطاعات ذات المهارات المنخفضة. وفي الولايات المتحدة، تعد تأشيرات القوى العاملة محدودة ولا تفي بالطلب المتزايد، بينما يواجه برنامج التأشيرات الزراعية عقبات بيروقراطية. الوضع مشابه في أوروبا، حيث تُمنح الأولوية للقوى العاملة الماهرة بينما تعاني قطاعات الخدمات من نقص واضح. في المقابل، تضمن معظم الدول حماية واسعة للاجئين وفقًا لاتفاقية 1951، رغم أن كثيرًا من النازحين بسبب الكوارث المناخية والفقر لا يُعتبرون لاجئين رسميًا ولا يحظون بنفس الحقوق. مع استمرار تفاقم التغيرات المناخية والأزمات الاقتصادية، يصبح تحديث نظام الهجرة واللجوء أكثر إلحاحًا لضمان استجابة عادلة وإنسانية للاحتياجات المتزايدة.
وبالنسبة لأولئك الذين يتنقلون بحثًا عن الاستقرار أو الأمان أو فرص أفضل، فإن القنوات القانونية المتاحة للهجرة قليلة. وكانت النتيجة زيادة في الهجرة غير النظامية والاعتماد المفرط على طلب اللجوء. الأنظمة القائمة لإعادة توطين اللاجئين في بلدان آمنة غير كافية على الإطلاق لتلبية الطلب. حتى الولايات المتحدة -التي لديها أكبر برنامج، حيث تقبل أكثر من 100 ألف لاجئ في عام 2024- لا تستقبل سوى جزء ضئيل من اللاجئين المؤهلين الذين يتقدمون بطلبات اللجوء.
وشهدت السنوات الأخيرة تزايدًا في أعداد الأشخاص الذين يعبرون الحدود ويطلبون اللجوء، كما ارتفعت طلبات اللجوء بشكل ملحوظ في أوروبا والولايات المتحدة. ورغم هذا الارتفاع، فإن أقل من نصف المتقدمين مؤهلون للحصول على اللجوء، ومع ذلك، يستفيد العديد منهم من بطء الإجراءات ليعيشوا ويعملوا في بلدان المقصد لسنوات قبل صدور القرار النهائي بشأن طلباتهم، مما أدى إلى تراكم ملايين القضايا وتأخير البت فيها لعدة سنوات.
وعلى الرغم من أن بعض الدول، مثل فرنسا وألمانيا واليونان، قد سرعت معالجة طلبات اللجوء، فإن حق الاستئناف يطيل الإجراءات لسنوات، وخلال هذا الوقت، يتمكن العديد من المتقدمين من العمل والاستقرار، بينما يلجأ آخرون إلى الاقتصاد غير الرسمي، مما يعرضهم للاستغلال، ويؤدي نجاح بعض المهاجرين غير النظاميين إلى تشجيع المزيد على سلوك نفس المسار، مما يزيد الضغط على أنظمة اللجوء، كما يُجبر المتقدمين على الانتظار لفترات طويلة، مما يعوق عودتهم إلى بلدانهم أو حصولهم على الاستقرار المطلوب، أما عمليات الترحيل، فهي مرهقة ومكلفة، مما يترك الملايين في وضع غير قانوني في بلدان المقصد.
لا يضر نظام الهجرة المعطل بالمهاجرين فحسب، بل يؤدي أيضًا إلى ردود فعل سياسية عنيفة، حيث تتبنى الحكومات سياسات تقييد وتقليص حماية اللجوء. في عام 2024، أقرت دول مثل فنلندا وبولندا قوانين لإعادة طالبي اللجوء إلى الحدود، بينما شددت الولايات المتحدة قيودها على اللجوء الحدودي، وبدأت جنوب أفريقيا في التفكير بالانسحاب من اتفاقية اللاجئين.
تأتي المفارقة من أن هذه الموجة المعادية للهجرة ظهرت في وقت أصبحت فيه الهجرة مهمة، مع تراجع معدلات الخصوبة وشيخوخة السكان في دول مثل اليابان وكوريا الجنوبية وإيطاليا وإسبانيا. بعد أن باءت بالفشل الجهود الحكومية لزيادة معدلات الولادة أو استبدال القوى العاملة بالذكاء الاصطناعي، ما أدى إلى نقص في القوى العاملة، تسبب في خسائر تقدر بـ1.3 تريليون دولار من الناتج المحلي الإجمالي عام 2023.
في الولايات المتحدة، لا يزال غياب الإصلاحات السياسية لنظام الهجرة يخلق بيئة تعتمد فيها العديد من القطاعات على العمال غير المسجلين، الذين يمثلون نحو 5% من إجمالي القوة العاملة، وتصل نسبتهم إلى مستويات أعلى في قطاعات مثل الزراعة والبناء وخدمة الأغذية. ورغم مساهمتهم في الاقتصاد، فإنهم يواجهون الاستغلال وانخفاض الأجور، مما قد يدفع أصحاب العمل إلى الاعتماد المفرط عليهم بدلا من القوى العاملة المصرح بها.
المخاطر التي يواجهها المهاجرون لا تقتصر على الاستغلال، بل تشمل أيضًا الرحلات الخطيرة التي يقطعونها للوصول إلى بلدان أكثر استقرارًا. فمنذ عام 2014، لقي نحو 3000 شخص حتفهم أثناء عبورهم الحدود بين الولايات المتحدة والمكسيك، وأكثر من 30000 مهاجر ماتوا أثناء محاولتهم عبور البحر الأبيض المتوسط. ومع تشديد القوانين وتضييق المسارات القانونية، يزدهر التهريب، حيث يتم تهريب نحو 3 ملايين مهاجر سنويًا، مما يدر على الشبكات الإجرامية ما يصل إلى 10 مليارات دولار سنويًا، في كثير من الأحيان بمساعدة مجتمعاتهم التي تمول هذه الرحلات على أمل استرداد الأموال من تحويلات المغتربين لاحقًا.
في ظل تنامي العداء للهجرة، فإن أي محاولة لتوسيع نطاق الحماية لطالبي اللجوء تبدو غير واقعية سياسيًا، بل قد تؤدي إلى تراجع الحماية الحالية. ومع ذلك، فإن غياب نهج حديث ومنظم لمعالجة حركة طالبي اللجوء قد يزيد من النظرة السلبية للهجرة، مما يدفع الحكومات إلى مزيد من التشدد.
وترتبط الهجرة ارتباطًا وثيقًا بالتنمية؛ فبينما يؤدي نقص التنمية إلى زيادة الهجرة، تسهم الهجرة بدورها في تحفيز التنمية في كل من دول المصدر والمقصد. والدلائل واضحة على أن الفقر هو المحرك الأساسي للهجرة غير النظامية. فحتى عام 2008، كان أكثر من 90% ممن أوقفوا على الحدود بين الولايات المتحدة والمكسيك من المكسيكيين، ولكن مع تحسن الاقتصاد المكسيكي، انخفضت هذه النسبة إلى نحو الثلث، في حين زاد عدد المهاجرين من دول أخرى، مثل بنجلاديش والصين والهند، ممن يسعون إلى الهروب من الفقر، الذي تفاقم بفعل الجائحة وتغير المناخ. حتى المهاجرون القادمون من مناطق النزاع، مثل أفغانستان وسوريا وفنزويلا، غالبًا ما يشيرون إلى تردي أوضاعهم الاقتصادية كدافع رئيسي للرحيل.
بالنسبة للملايين الذين يعانون من الفقر وتغير المناخ والعنف، كان رد فعل المجتمع الدولي هو الاعتماد على المساعدات الإنمائية في مجالات مثل الصحة والتعليم والبنية التحتية والزراعة، بينما بقيت الهجرة القانونية أداة غير مستغلة بشكل كامل. ومع ذلك، فإن تحويلات المهاجرين تسهم بشكل كبير في دعم الاقتصادات النامية، حيث تجاوزت 831 مليار دولار في عام 2022. ومن شأن خلق مسارات قانونية للهجرة وتأمين فرص عمل رسمية تمكين الأفراد من الاعتماد على قدراتهم الذاتية بدلا من المساعدات.
ويكشف اعتماد العديد من المهاجرين غير المسجلين على الأسواق غير الرسمية في بلدان المقصد عن اختلال التوازن بين الحاجة الاقتصادية ومسارات الهجرة القانونية، خاصة في قطاعات مثل الزراعة والبناء والضيافة والرعاية الصحية. ففي الولايات المتحدة، على سبيل المثال، يعتمد أكثر من 70% من القوى العاملة الزراعية على المهاجرين غير النظاميين، بينما يمثل المهاجرون 45% من عمال تعبئة اللحوم. وبالمثل، تواجه إسبانيا أزمة عمالية مع اقتراب جيل طفرة المواليد من التقاعد، حيث سيخرج نحو 14 مليون شخص من سوق العمل خلال العقدين المقبلين. وقدّر البنك المركزي الإسباني أن البلاد ستحتاج إلى 25 مليون مهاجر خلال الثلاثين عامًا المقبلة لسد هذا العجز وضمان استدامة المعاشات التقاعدية.
بدأت بعض الدول بالفعل في تبني حلول عملية لمواءمة احتياجات سوق العمل مع سياسات الهجرة. فمنذ عام 2021، وقّعت الهند اتفاقيات ثنائية مع أستراليا وألمانيا وإيطاليا والمملكة المتحدة لإنشاء مسارات قانونية للهجرة، تشمل حصص تأشيرات محددة وتدريبًا على المهارات في بلدان المنشأ. وفي إيطاليا، وعلى الرغم من موقفها المتشدد ضد الهجرة، أعلنت حكومة جورجيا ميلوني في عام 2023 عن سياسات جديدة تسمح بدخول أكثر من 450 ألف عامل أجنبي خلال ثلاث سنوات لسد النقص في قطاعات مثل الزراعة والرعاية الصحية.
كما يقدم ميثاق الاتحاد الأوروبي بشأن الهجرة واللجوء نموذجًا آخر لموازنة احتياجات سوق العمل مع إدارة الحدود، حيث يسعى إلى تحسين أمن الحدود وحماية حقوق المهاجرين، مع استقطاب المواهب الأجنبية لسد العجز في القوى العاملة داخل الاتحاد الأوروبي.
إنشاء أنظمة مناسبة للهجرة من شأنه أن يحقق فوائد متبادلة للمهاجرين وبلدانهم الأصلية والدول المضيفة. ولتحقيق ذلك، ينبغي على الدول ذات الدخل المرتفع توجيه أموال التنمية نحو تدريب العمال على المهارات المطلوبة في القطاعات التي تعاني من نقص في القوى العاملة. فمثل هذه الاستثمارات المستهدفة لا تعزز مهارات القوى العاملة في البلدان المصدرة للهجرة فحسب، بل تضمن أيضًا جاهزية المهاجرين للعمل في دول المقصد، مما يحقق تكاملًا أفضل في أسواق العمل.
وتتمثل الخطوة الأولى في أن تقوم الدول المستقبلة بتحليل فجوات سوق العمل لديها وتعديل سياساتها، إذا لزم الأمر، لضمان توافق أفضل بين نقص المهارات وبرامج التأشيرات، على غرار ما تقوم به إيطاليا حاليًا. كما ينبغي لهذه الدول تتبع اتجاهات الهجرة غير النظامية ومشاركة البيانات مع وكالات المعونة، التي يمكنها استخدامها لتحديد أولويات التدريب في بلدان المنشأ. على سبيل المثال، طوّرت بنجلاديش عددًا من المدارس الفنية حيث يتلقى المهاجرون المحتملون تدريبًا في مجالات مثل إصلاح السيارات ورعاية الأطفال، مما يساعدهم على اكتساب مهارات قابلة للتطبيق في الداخل والخارج. ومنذ عام 2013، أطلقت ألمانيا مبادرة لتدريب وتوظيف الممرضات من بلدان أخرى، مما ساهم في سد الفجوات في قطاع الرعاية الصحية الألماني.
وينبغي للدول ذات الدخل المرتفع أن تستثمر في برامج التدريب المهني والهجرة المؤقتة أو الموسمية، حيث إنها أكثر فعالية في تعزيز الابتكار والتنمية في البلدان المصدرة للهجرة مقارنة بالمساعدات التقليدية. ومن المبادرات الجديرة بالاهتمام، برنامج فنلندا الذي يتيح لمتخصصي الرعاية الصحية الفنلنديين من أصل صومالي العمل مؤقتًا في الصومال، مما يسهم في تحسين الخدمات الطبية هناك. وهنا، يتوجب على الحكومات اتخاذ خطوات لحماية حقوق المهاجرين، وتمكين منظمات المجتمع المدني والنقابات من مراقبة ظروف العمل، وإنفاذ قوانين العمل بفعالية.
وعلى المستوى المحلي، ينبغي على الحكومات والقطاع الخاص والمجتمع المدني في دول المقصد أن يضمنوا توفر الخدمات الأساسية لاستيعاب السكان المتزايدين، وتمكين المهاجرين من الاندماج الناجح. عندما تُدار الهجرة بشكل سيئ، تتفاقم التوترات الاجتماعية، لكن عندما يحصل المسؤولون المحليون على الموارد اللازمة لإدارتها، فإنهم غالبًا ما يصبحون من الداعمين للقادمين الجدد.
وأخيرًا، لضمان أن تصبح مسارات الهجرة القانونية أكثر جاذبية من الخيارات غير النظامية، يجب على الدول فرض قوانينها، بما في ذلك ترحيل المهاجرين غير المستوفين لمعايير اللجوء أو الحماية، ولكن مع احترام كرامتهم. ومن خلال تنظيم الهجرة بشكل فعال، يمكن لأنظمة اللجوء أن تفي بالغرض الأساسي منها، وهو الاستجابة بفعالية لاحتياجات اللاجئين الفعليين.
في السنوات الأخيرة، بات واضحًا أن تصورات الجمهور حول الهجرة غالبًا ما تكون قديمة قدم اللوائح التي تحكمها. ومع استمرار تقييد الهجرة، تفقد الدول -سواء الغنية أو الفقيرة- فرصًا حاسمة لتعزيز النمو الاقتصادي وتعزيز التماسك الاجتماعي، بينما يُترك الفئات الأكثر ضعفًا دون حماية. لتحقيق الفوائد الكاملة للهجرة، يحتاج صناع السياسات إلى إصلاح النظام بحيث يكون أكثر تكيفًا مع احتياجات العصر.
يمكن للهجرة أن تكون مكسبًا للجميع. المطلوب هو بناء نظام يستفيد من السوق العالمية، ويمكّن الأفراد من الوصول إلى الفرص التي تضمن لهم الأمن والازدهار، ويشجعهم على إعادة استثمار مواردهم في تنمية مجتمعاتهم الأصلية. ورغم أن سياسات الهجرة تبدو معقدة ومحفوفة بالتحديات، فإن على الدول أن تعمل على وضع استراتيجيات لمعالجة النقص المتوقع في اليد العاملة، وهو ما سيسهم أيضًا في التعامل مع بعض من أصعب الأزمات التنموية والإنسانية، ويخفف الضغوط عن الأفراد اليائسين الذين لا يجدون سوى الهجرة غير النظامية كسبيل للبقاء.
إيمي بوب المديرة العامة للمنظمة الدولية للهجرة التابعة للأمم المتحدة.
نشر المقال في Foreign Affairs
اليونيفيل: هجوم أنصار حزب الله غير مقبول