دليل لتخطيط القوى العاملة في حكومة عجمان
تاريخ النشر: 29th, February 2024 GMT
عجمان: «الخليج»
أصدر الشيخ أحمد بن حميد النعيمي، ممثل صاحب السمو حاكم عجمان للشؤون الإدارية والمالية، قراراً بشأن اعتماد دليل تخطيط القوى العاملة في حكومة عجمان الذي يهدف إلى وضع آلية موحدة لتخطيط الموارد البشرية في الجهات الحكومية.
ويأتي القرار لدعم وتمكين الجهات الحكومية من اتخاذ قرارات استراتيجية مبنية على بيانات دقيقة وإيجاد حلول أكثر فعالية لسد احتياجاتها من الموارد البشرية بما يخدم عملية اتخاذ القرارات على مستوى حكومة عجمان.
كما يأتي القرار لتعزيز المرونة المؤسسية في تخطيط الاحتياجات الحالية والمستقبلية من الموارد البشرية المطلوبة لتنفيذ استراتيجيات الجهات الحكومية.
ونص القرار على أن تتولى دائرة الموارد البشرية الإشراف المباشر على كافة الإجراءات اللازمة لتنفيذه واتخاذ ما يلزم لضمان التطبيق الأمثل، بالتعاون والتنسيق مع الجهات المعنية بما في ذلك إصدار التعاميم والقرارات التنفيذية.
واستعرض الدليل مفهوم التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، وكيفية الانتقال من الوضع الحالي للموارد البشرية إلى الوضع المستقبلي المتوقع لتلك الموارد.
المصدر: صحيفة الخليج
كلمات دلالية: فيديوهات عجمان الموارد البشریة
إقرأ أيضاً:
ظلم وثغرة جديدة في نظام إدارة الموارد البشرية.!
ظلم وثغرة جديدة في #نظام_إدارة #الموارد_البشرية.!
كتب.. #خبير_التأمينات والحماية الإجتماعية- #موسى_الصبيحي
من الثغرات التي تدل على عدم الدراسة الكافية لنظام إدارة الموارد البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024، قبل إقراره، أن الفقرة “ج” من المادة “34” منه نصّت على:
(يتم الاستغناء عن خدمة الموظف الحاصل على تقدير (عدم القدرة على إنجاز المهام)
مقالات ذات صلة
وهذا نص قاسٍ وظالم، في حين كان يجب إعطاء فرصة للموظف لتحسين أدائه وتمكينه من رفع مستوى قدرته على إنجاز المهام الموكلة إليه، ولمدة معينة ثم بعد ذلك يتم إنهاء خدماته إذا لم يتحسّن أداؤه للمستوى المطلوب، وإلا كيف تم تعيينه واجتاز كل مراحل التعيين بنجاح بما فيها فترة التجربة المنصوص عليها في النظام.
وبالنسبة للموظف الذي يشغل وظيفة من وظائف الإدارة الوسطى، فقد نص النظام أيضاً على إنهاء خدمته إذا لم يحصل على تقدير (إنجاز المهام بتميز) أو (إنجاز المهام بالمستوى المطلوب). حيث تُتّخذ بحقه (وفقاً للفقرة “د” من المادة “34” من النظام) الإجراءات التالية:
١- إنهاء خدمة الموظف المعيّن بعد نفاذ أحكام هذا النظام”نظام الموارد” وهذا ينطوي على ظلم كبير، ويطرح سؤالاً مهماً هو: كيف تم ترقية هذا الموظف إلى مستوى الإدارة الوسطى ما دام غير قادر على إنجاز عمله بتميز أو على الأقل بالمستوى المطلوب.؟!
٢- إعفاء ابموظف المعيّن قبل نفاذ أحكام هذا النظام من الوظيفة الإشرافية ونقله إلى وظيفة غير إشرافية وفقاً لتقدير المرجع المختص. وهذا أيضاً يطرح نفس السؤال السابق.!
والسؤال؛ كم عدد الموظفين بمختلف مستوياتهم بمن فيهم موظفي الفئة العليا والوزراء الذين ينجزون مهامّهم بتميّز، لا ولا حتى بالمستوى المطلوب.؟!
النص والعقوبات أعلاه تنطوي على ظلم كبير للموظف، وكان يجب التدرّج في منحه فرصة تحسين أدائه وتحقيق التميز في إنجاز المهام الموكلة إليه أو على الأقل تحقيقها بالمستوى المطلوب قبل أن تُتخذ بحقه الإجراءات القاسية والظالمة المذكورة.
الاقتصاد والضمان والأفراد والقطاع العام، والحكومة، والموارد البشرية في القطاع العام بمختلف مستوياتها تتأثر سلباً في مثل هذه الحالات، فبدلاً من أن يسعى النظام إلى تحفيز الموظف العام وتشجيعه والأخذ بيده، يضعه في حالة صعبة بين الخوف والترقّب والقلق، فليس بالقلق نُحسّن #أداء #الموظف_العام ونرفع كفاءة القطاع العام يا حكومة.!
«BMI» التابعة لـ فيتش تتوقع نموا إيجابيا في قطاع السياحة بمصر خلال 2025