"توت يقول للحر موت".. تعرف على شهور السنة القبطية وأمثالها الشعبية
تاريخ النشر: 12th, September 2023 GMT
يحتفل الأقباط بمصر، مثل هذا الوقت من العام 119، بعيد رأس السنة القبطية أو عيد النيروز كما يُطلق عليه.
وتميز هذا العيد بين الأقباط بشراء الفاكهة وخصوصًا البلح الأحمر والجوافة، وذلك نظرًا لأن اللون الأحمر بالبلح يرمز إلى دماء الشهداء الذين إستشهدوا بعد تمسكهم بالعقيدة أمام الإمبراطور دقلديانوس، بينما الجوافة يرمز قلبها الأبيض إلى النقاء والصفاء الداخلي.
أما شهور السنة القبطية والأمثال التي أطلقها عليها المصريون:-
-توت 11 سبتمبر - 10 اكتوبر
توت يقول للحر موت (كناية عن نهاية فصل الصيف)
- بابه 11 اكتوبر - 9 نوفمبر
بابة ادخل واقفل البوابة..( بدايات البرد)
إن صح زرع بابه يغلب النهابة (الخير الوفير)
- هاتور 10 نوفمبر - 9 ديسمبر
هاتورأبو الذهب المنثور ( الدهب المنتور كناية عن زراعة حبوب القمح)
- كيهك 10 ديسمبر - 8 يناير
كيهك صباحك مساك، تقوم من فطورك تحضر عشاك (اقصر ايام العام)
- طوبه 9 يناير - 7 فبراير
طوبه يخلى العجوزة كركوبة
الاسم لطوبة والفعل لأمشير
طوبه ماتبلش ولا عرقوبة.. (كل ده كناية عن شدة البرد دون مطر)
- امشير 8 فبراير - 10 مارس
امشير أبو الزعابيب الكتير ياخد العجوزة ويطير (شدة العواصف)
امشير يخللى الزرع يسير (نمو القمح والبرسيم والفول وغيرهم)
- بارمهات 10 مارس - 8 أبريل
برمهات روح الغيط وهات (كناية عن الخير ف الارض فول وقمح وترمس)
- بارموده 9 ابريل - 8 مايو
فى بارموده دق العمودة (كناية عن حصاد القمح والشعير العمودة يعنى المظلة عشان الحر والشمس(
-بشنس 9 مايو - 7 يونيه
بشنس يكنس الغيط كنس ( نهاية موسم حصاد القمح وتنضيف الغيط للزرعة التالية(
- بؤونه 8 يونيه - 7 يوليه
بؤونه أبو الحراره الملعونه
شهر بؤونة يفلق الحجر ( كناية عن شدة الحر)
- ابيب 8 يوليه - 9 اغسطس
فى ابيب يفور النيل
أبيب فيه العنب يطيب
أبيب مية النيل فيه تريب ( موسم العنب والزبيب وبدايات الفيضان(
- مسرى7 أغسطس - 5 سبتمبر
مسرى تجرى فيه كل ترعة عسرة
عنب مسرى إن فاتك متلقاش ولا كسرة ( الفيضان بيجرى المية فى كل الترع(
المصدر: بوابة الفجر
كلمات دلالية: راس السنة القبطية احتفالات عيد النيروز الكنيسة
إقرأ أيضاً:
عاجل - إداريو التعليم الموقوفين أكثر من 3 شهور بسبب كف اليد لا يخضعون للتقييم
كشفت وزارة التعليم أن الموظفين الموقوفين عن العمل بسبب كف اليد، لا يخضعون للتقييم في حال تجاوزت مدة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر خلال العام لضمان دقة التقييم وفقًا للمدة الفعلية التي تم فيها تأدية العمل، وذلك وفقاً للدليل لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية لعام 2025.
وأكدت أن التقييم سيتم وفقًا لحالة كل موظف خلال دورة الأداء الوظيفي، بهدف ضمان العدالة والموضوعية في التقييم، وتحقيق المواءمة بين أداء الموظفين والأهداف الاستراتيجية للوزارة.
أخبار متعلقة الكشافة السعودية.. عطاءٌ متجدد في خدمة زوار المسجد النبوي الشريفالأرصاد يحذر من أمطار متوسطة ورياح شديدة على منطقة جازانوأشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يقضون إجازات طويلة تتجاوز ستة أشهر، مثل الإجازات المرضية أو إجازة الأمومة، سيتم تقييمهم بناءً على أدائهم خلال الفترة التي عملوا فيها قبل الإجازة، وذلك استنادًا إلى التقارير المتاحة عن أدائهم خلال تلك الفترة.
وقالت: "أما الموظفون المعارون أو الموفدون للدراسة أو التدريب، فسيتم تقييمهم بناءً على التقارير الصادرة عن الجهة المستضيفة، بما يعكس الأداء الفعلي الذي قدموه قبل الإعارة أو الدراسة".
تجربة الموظفين الجدد
وفيما يخص الموظفين الجدد، أوضحت الوزارة أنهم يخضعون لتقييم خلال فترة التجربة، ويتم إعداد تقرير لإثبات مدة التجربة بدلًا من ميثاق الأداء الوظيفي، وذلك لضمان دقة التقييم قبل تثبيتهم في الوظيفة.
كما أشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يتم نقلهم داخليًا داخل الوزارة يخضعون للتقييم من قبل الوحدة التنظيمية الجديدة، وذلك بشرط أن يكونوا قد قضوا فيها مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إذ تعتبر هذه المدة كافية لتقييم أدائهم وفقًا للمعايير المحددة. أما الموظفون الذين يتم نقلهم إلى جهات حكومية أخرى، فيتم تقييمهم من قبل الجهة المستقبلة وفقًا لنظام التقييم المعتمد لديها، على أن يكون قد قضى الموظف المنقول مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر في الجهة الجديدة.
آلية احتساب التقدير العام
وأكدت الوزارة أن احتساب التقدير العام للأداء الوظيفي يتم وفق آلية محددة تعتمد على تحقيق الموظف لأهدافه وجداراته، حيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، إضافة إلى تقييم الجدارات، والتي تشمل المهارات والكفاءات المطلوبة لإنجاز المهام الموكلة إليه. كما يتم احتساب التقدير العام للموظف وفق معادلة تأخذ بعين الاعتبار إجمالي التقدير الموزون للأهداف وإجمالي التقدير الموزون للجدارات بنسبة متساوية، وذلك لضمان التقييم العادل والموضوعي.
وبيّنت الوزارة أن المقياس الخماسي المعتمد للتقييم يتراوح بين مستويات مختلفة، حيث يتم تصنيف الموظفين الذين حققوا أداءً متميزًا ضمن فئة "مثالي"، في حين يتم تصنيف من تجاوزوا المستهدفات تحت فئة "تخطى التوقعات"، أما الموظفون الذين حققوا المطلوب فيندرجون تحت فئة "وافق التوقعات".
بينما يُصنف الموظفون الذين يحتاجون إلى تطوير وفقًا لنتائج التقييم، ويتم توجيه الدعم اللازم لهم لتحسين أدائهم. أما الأداء غير المرضي، فيتم تصنيفه ضمن الفئات التي تستدعي التدخل التطويري من قبل الجهة المختصة لتحسين مستوى الأداء.
تنويع وعدالة التقييمات
وأوضحت الوزارة أن التوزيع الطبيعي للتقييمات سيتم تطبيقه لضمان العدالة في توزيع التقديرات بين الموظفين، حيث تخضع جميع التقييمات للمراجعة الدقيقة قبل اعتمادها لضمان الاتساق مع معايير الأداء المعتمدة.
كما أتاحت الوزارة للموظفين إمكانية تقديم الاعتراضات على نتائج تقييماتهم من خلال تقديم التظلمات عبر النظام الإلكتروني المعتمد خلال مدة أقصاها عشرة أيام عمل من تاريخ إعلان التقييم.
وأكدت الوزارة ضرورة تحديد الهدف أو الجدارة المتظلم بشأنها مع كتابة مبررات واضحة حول أسباب الاعتراض، وإرفاق الوثائق الداعمة التي تثبت أحقية الموظف في التعديل. ويتم بعد ذلك مراجعة التظلمات من قبل الجهات المختصة ودراستها وفقًا للوائح المنظمة لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
وفي سياق رحلة إدارة الأداء الوظيفي، أوضحت الوزارة أن العملية تمر بثلاث مراحل أساسية، تبدأ بمرحلة تخطيط الأداء السنوي خلال الربع الأول من العام، حيث يتم تحديد المهام والمسؤوليات بالتنسيق بين الموظف والمدير المباشر، مع اعتماد ميثاق الأداء الوظيفي، وتحديد معايير التقييم وأوزان الأهداف والجدارات.
وتأتي مرحلة المراجعة نصف السنوية في منتصف العام، حيث يتم خلالها مراجعة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة، وتحديد أي تعديلات ضرورية على الأهداف وفق المستجدات والمتغيرات العملية. وتختتم هذه الرحلة بمرحلة تقييم الأداء السنوي في الربع الأخير من العام، حيث يتم احتساب التقييم النهائي، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، ووضع خطط تطويرية تساعد في تحسين الأداء المستقبلي.
وأشارت الوزارة إلى أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشمل جميع الموظفين الإداريين على سلم الوظائف العامة، بدءًا من المرتبة الأولى وحتى المرتبة الخامسة عشرة، إضافة إلى الموظفين العاملين بنظام بند الأجور والمستخدمين والموظفين الإداريين بنظام التعاقد.
ويهدف النظام إلى رفع مستوى الإنتاجية عبر قياس الأداء بناءً على معايير واضحة، وتعزيز ثقافة الأداء المبني على الإنجاز والتطوير المستمر. كما يسعى النظام إلى تقدير وتحفيز الموظفين ذوي الأداء المتميز من خلال ربط تقييمهم بالحوافز والمكافآت، بالإضافة إلى معالجة الأداء المنخفض عبر خطط تطويرية تضمن تحسين الأداء، وتعزز العدالة والشفافية في عمليات التقييم واتخاذ القرارات.
غضب يمني عارم إزاء استهداف الأعيان المدنية