.. وبعد أن ظهرت نتائج "إجادة"!

 

 

محمد بن حمد البادي **

mohd.albadi1@moe.om

 

كتبتُ في مقال سابق بعنوان "منظومة قياس الأداء الفردي.. إجادة" والذي نُشر في جريدة الرؤية العمانية منذ أكثر من سنة من الآن عن أساليب التطوير والتحسين في هذه المنظومة.

ولكن بعد ثلاث دورات من تطبيقها لا زالت معايير وأسس التقييم غير واضحة، ولا زالت الرؤية ضبابية، وفي مجملها تفتقد الشفافية، فالموظفون يدور في بالهم نفس التساؤل: كيف لي أن أتشرف بتحقيق درجة الامتياز وأتجنب الحصول على تقييمات أدنى منها، وتساؤل آخر: لماذا تظهر نتيجة تقييم الموظف بمستوى جيِّد رغم أن النتائج في أهدافه الرئيسية جميعها تفوق التوقعات؟ لا أحد يدري، وعندما تسأل أحد القائمين على إدارة هذه المنظومة العجيبة؛ التي لم يتم فك رموزها بعد؛ عن أسس ومعايير التقييم؛ يأتي لك بمبررات غير منطقية وتفسيرات غير مقبولة.

معظم الموظفون يشعرون بالامتعاض الشديد من منظومة إجادة، فنتائجها دائمًا- حسب منظور أغلبهم- غير منطقية، مثيرة للاشمئزاز، ظالمة، ومثيرة للفتنة داخل بيئات العمل، وباخسة للحقوق وقاتلة للطموح وغير مشجعة على العمل وتئد الإبداع في مهده.

ولقد كشفت المنظومة عن بعض نقاط ضعفها، فمثلًا ليس لها القدرة على قياس الأهداف الإبداعية، فهي مكيفة على قياس الأهداف البسيطة الروتينية، فليس للإبداع أي قيمة عندها، ولا تلقي له بالًا؛ وأكثر ما تحبه هو العمل الروتيني، فكيف لموظف وضع أهدافاً إبداعية وحققها جميعاً بما يفوق التوقعات تظهر نتيجة تقييمه في مستوى جيد؟

وآخر وضع لنفسه أهدافاً روتينية بسيطة، وجاء تقييمه بدرجة ممتاز؟

اكتشفنا أن هذه المنظومة لا تهتم بالكيف؛ بل جُل اهتمامها بالكم، اكتشفنا أنها مميزة جدًا في إثارة جميع المشاعر السلبية لدى الموظف، وعدم الرضا الوظيفي، واليأس، والإحباط، والإحساس بالظلم، والإحساس بعدم المصداقية، والحقد والضغينة والبغضاء؛ سواءً على المسؤول المباشر أو على ذلك الموظف الذي أعطي درجة ممتاز بغير حق، كما يرى البعض.

ومن غرائبها أن أحد المعلمين من الذين أكملوا ما يزيد عن ربع قرن في العمل، ويعتبر من الكفاءات والخبرات والقدوات في مدرسته بشهادة مسؤوليه المباشرين، ثم يأتي تقييمه بمستوى جيد في ثلاث دورات متتالية "هاترك"! وأكاد أجزم أنه ليس الوحيد الذي نال هذا الشرف العظيم، أليس هذا الظلم بعينه، ألم تشفع له خبرته وكفاءته التي اكتسبها طيلة تلك السنوات ليحصل ولو لمرة واحدة على الأقل على درجة جيد جدًا، فأين التحسين والتطوير في ذلك، ربما للمنظومة عينٌ ثاقبة تبصر ما لا يُبصره الجميع.

انتقادات وسلبيات وثغرات وعثرات وهفوات لا تعد ولا تحصى رغم أن الثوب الذي توشحته المنظومة مرقع من كل مكان إلا أنه كما يبدو أن الثغرات خارجة عن نطاق السيطرة، وكأن العطار عاجز عن إصلاح ما أفسده الدهر.

كثير من الموظفين ينادي بإلغاء هذه المنظومة المجحفة للحقوق أو على الأقل تحسينها وتطويرها ومعالجة كل السلبيات التي ظهرت فيها بأسرع ما يمكن لكي تحقق الأهداف التحسينية والتطويرية في بيئات العمل المختلفة.

فمثلًا في القطاع التربوي، لا بُد من مراعاة طبيعة العمل في هذا القطاع، وخصوصية المهام الوظيفية التي يقوم بها المعلم في المدرسة، فعمله لا يقتصر على الحصص التدريسية في الغرف الدراسية، بل يتعداها إلى أعمال أخرى كثيرة منها على سبيل المثال الاحتياط والمناوبة والمشاركة في الأنشطة المدرسية والمسابقات في الأطر التربوية، والمراقبة على الامتحانات، وربما في بعض الأحيان يتقمص دور الممرض والمسعف والسائق وغيرها من المهام التي من الصعب فصلها عن المهام الرئيسية الموكلة إليه، لذلك لابد من إيجاد معايير وأسس منطقية للتقييم، تعطي كل ذي حق حقه.

كما أنه من المناسب جدًا وضع أهداف موحدة لكل تخصص، فطبيعة عمل التخصصات التربوية تختلف عن بعضها، والمسميات الوظيفية تختلف من موظف إلى آخر.

كذلك يجب إعادة النظر في نسب التقييم؛ فمن المجحف أن تحدد نسبة الممتاز بـ 10% والجيد جدا 35% والجيد 55%، على أي أساس وضعت هذه النسب؟ لماذا أكثر من نصف العاملين في المؤسسة بمستوى جيد وليس ممتاز؟ فيا من نصبتم هذه المنظومة مثالًا للعدل والمساواة، أليس هذا بخس واضح جدًا للحقوق؟

 لذلك من المناسب عدم تحديد هذه النسب، يجب ترك المجال مفتوح للجميع لأخذ ممتاز إن كان يستحقها، والجيد جدًا لمن يستحق، والجيد لمن يستحق، يجب إيجاد آلية واضحة منصفة للجميع تحقق العدالة والمساواة وتعطي الموظف التقييم العادل الذي يستحقه.

 أو على أقل تقدير؛ وهو الرأي الذي ربما يكون كحل وسط؛ تبديل النسب بين هذه المستويات الثلاثة بحيث تكون نسبة الممتاز هي الأعلى (55%) ثم جيد جدا (35%) ثم أقلها جيد (10%).

وأخيرًا، يا أيتها المنظومة رفقًا بمديري المدارس الذين أوكلتِ إليهم أصعب جزء من عملك، ثم تخليت عنهم بكل برود، ليواجهوا إعصارًا مدمرًا للنفسيات بعد ظهور النتائج، رغم أن الذنب ليس ذنب المدير؛ ففي ظل عدم توافر معايير وأسس منطقية للتقييم، يجد المدير نفسه مجبرًا على اختيار هذه النسب، ولا يملك الصلاحيات لتقييم جميع موظفيه بدرجة ممتاز؛ رغم أنَّه يراهم مُستحقين لذلك.

** أخصائي توجيه مهني

رابط مختصر

المصدر: جريدة الرؤية العمانية