وزير العمل: قانون الوظيفة العامة في مراحله التشريعية تمهيدًا لاعتماده

استضاف مركز التواصل الحكومي مساء أمس على مسرح وزارة الإعلام ضمن الجلسة الثالثة من سلسلة «حوار التواصل» معالي الدكتور محاد بن سعيد باعوين وزير العمل لمناقشة أربعة محاور رئيسية، شملت منظومة إجادة، ونظام الترقيات، وعقود التوظيف، بالإضافة إلى الباحثين عن عمل والمنهية خدماتهم.

وأشار معالي الدكتور وزير العمل إلى أن منظومة «إجادة» حققت أكثر من 60% من أهدافها، مع إدخال تحسينات وإضافة خصائص جديدة، مؤكدًا استمرار العمل على تطويرها.

وأضاف: إن الإجادة الفردية فُعّلت في 67 جهة حكومية، وسيتم تقييم أداء الوحدات الحكومية بناءً على سرعة التشغيل، ومستوى القيادة، والرضا الوظيفي.

وأوضح معاليه أن 5% إلى 10% فقط من الموظفين يحصلون على تقييم «ممتاز» في أي منظومة، بينما يصنف 10% في الفئة «الضعيفة». أما باقي الموظفين، فيتم توزيعهم على ثلاث مراتب وسطى: «جيد جدًا»، و«جيد»، و«متوسط»، الذي يشكلون حوالي 60% أو أكثر بقليل. كما بيّن أن المنظومة خصصت 10% لمرتبة «ممتاز»، و35% لمرتبة «جيد جدًا»، في حين أن معظم الموظفين يتوزعون بين «جيد» و«متوسط».

وأكد معاليه أن المأمول هو تطوير منظومة «إجادة» بحيث تعمل تلقائيًا دون تدخل بشري، مما يسمح بقياس الأهداف والنتائج بشكل فوري. كما أشار إلى أن تطبيق المنظومة بسلاسة يعتمد على توفر موارد مالية كافية، مع إمكانية تحسين النسب لاحقًا وفق الاحتياجات والمتغيرات.

مديرو العموم

أكد معالي الدكتور وزير العمل أن مديري العموم لم يتم إدراجهم في منظومة «إجادة» هذا العام، موضحًا أن المكافأة التي يتلقونها هي بدل تكميلي وليست مرتبطة مباشرة بأداء المنظومة. وأشار إلى أن البعض يعتقد أن «إجادة» قامت بمكافأة مديري العموم، بينما الحقيقة أنها استخدمت فقط كآلية لتوزيع البدل التكميلي، الذي تم تحديده بناءً على القيمة السوقية لوظيفة مدير عام وفق دراسة متخصصة لسوق العمل.

وأوضح معاليه أن القيمة السوقية للمدير العام تم تقسيمها إلى بدل شهري وسنوي، وكان من المفترض أن يتم صرفه شهريًا، بحيث يتم منح المدير العام، على سبيل المثال، 1000 ريال عماني إذا كان في الدرجة الخامسة، وقيمة أقل إذا كان في الدرجات الرابعة أو الثالثة أو الثانية، وذلك بهدف مواءمة راتبه الشهري مع قيمته السوقية.

وأشار إلى أن جزءًا من هذا البدل تم صرفه شهريًا، بينما تم ربط الجزء الآخر بأداء المدير العام ضمن منظومة «إجادة». ومع ذلك، يظن البعض أن «إجادة» ميزت بين المدير العام والموظف، رغم أن التقييم يؤدي إلى مكافآت متفاوتة؛ حيث يحصل المدير العام على: 7000 ريال عماني إذا حصل على تقييم «ممتاز»، أو 5000 ريال عماني لتقييم «جيد جدًا»، أو 3000 ريال عماني لتقييم «جيد».

وأكد معاليه أنه في حال توفر موارد مالية إضافية مستقبلًا، سيتم تقديم مكافآت لجميع الفئات وفقًا لمستويات الأداء. حاليًا، وبسبب محدودية الموارد، تم استخدام منظومة «إجادة» لتمييز أفضل 10% من الموظفين. ومع ذلك، تم هذا العام تخصيص مبلغ إضافي لمكافأة الموظفين المتميزين الآخرين، بحيث تتراوح المكافآت بين 50 ريالًا عمانيًا كحد أدنى وحتى نصف الراتب الأساسي، وفق ضوابط محددة وُزعت على الجهات الحكومية. كما تم تخصيص 3 ملايين ريال عماني إضافية لفئة «جيد جدًا»، إلى جانب المبلغ الأساسي البالغ 10 ملايين ريال عماني المخصص لأفضل 10% من الموظفين.

وفيما يتعلق بالعدالة في التقييم، أوضح معاليه أن المسؤول في أي وزارة أو جهة حكومية مسؤول عن مجموعة من الموظفين ويتخذ قرارات بناءً على معطيات واضحة. وأضاف أن أي إشكاليات تتعلق بالتمييز أو الظلم الإداري يمكن معالجتها من خلال قنوات التظلم الرسمية وطرق الاعتراض القانونية، مؤكدًا أن العمل الإداري يستند إلى تحسين الخدمات، وضمان النزاهة، والاستخدام الأمثل للموارد المتاحة لخدمة أهداف المؤسسة.

الترقيات

أكد معالي الدكتور وزير العمل أن ربط الترقيات والحوافز بالتقييم ليس أمرًا جديدًا، بل كان معمولًا به سابقًا، إلا أن وجود تقييم واضح وشفاف، مثل منظومة «إجادة»، تسهل عملية التمييز بين الموظفين المتميزين ويتيح استخدامه بفاعلية في الترقيات الدورية.

وأشار معاليه إلى أن «إجادة» ستكون إحدى الأدوات المعتمدة في عمليات الترقية، مع استمرار اللجنة المركزية في وضع الضوابط اللازمة. كما أوضح أن الترقية لن تقتصر على الحاصلين على تقييم «ممتاز» فقط، بل تشمل أيضًا الموظفين الحاصلين على تقييم «جيد جدًا» و«جيد»، بينما يُستثنى عادةً الموظفون الحاصلون على تقييم «ضعيف»، وذلك وفقًا لتوافر الدرجات المالية.

القوى العاملة الوافدة

أوضح معاليه أن سلطنة عمان تضم حوالي مليوني عامل وافد، بينهم 400 ألف عامل منزلي، في حين أن 1.1 مليون وافد يعملون في شركات صغيرة (أقل من 10 عمال لكل شركة)، موزعين على حوالي 245 ألف شركة، ويعمل معظمهم في مهن بسيطة مثل كي الملابس، والحلاقة، والخياطة، والمقاهي الصغيرة، وهي مهن لا يعمل بها أي عماني حاليًا.

أما الفئة المتبقية من القوى العاملة الوافدة فتضم حوالي 500 ألف عامل وافد يعملون في وظائف مختلفة، منها وظائف متخصصة. وذكر معاليه أن التوظيف يتركز في 10 آلاف شركة، حيث تستحوذ 700 شركة كبرى (لديها أكثر من 150 موظفًا) على الجزء الأكبر من التوظيف، إذ يعمل فيها حوالي 180 ألف عماني، مقابل 200 ألف وافد، وبين هؤلاء الوافدين توجد نسبة تعمل في مهن بسيطة، بينما الآخرون يشغلون وظائف متخصصة.

وأكد معاليه أن الوزارة تعمل باستمرار على تنفيذ عمليات الإحلال كلما أمكن ذلك، من خلال برامج التدريب المقرون بالتشغيل، ودعم الأجور. لكنه أشار إلى أن عملية الإحلال تواجه تحديات كبيرة، نظرًا لأن العديد من الشركات الكبرى استقرت في السوق منذ 20 إلى 30 عامًا، وتعتمد خططها التشغيلية على استقرار الإيرادات وليس على التوسع، مما يجعل التوظيف الجديد يمثل تحديًا لها.

وأضاف: إن الوزارة تواصل جهودها من خلال جلسات الحوار والتفاوض مع الشركات لاستخلاص الفرص الوظيفية المتاحة للعمانيين، رغم أن ذلك يتطلب جهدًا كبيرًا، خاصة أن بعض الشركات تواجه صعوبة في إعادة هيكلة وظائفها لاستيعاب عمليات الإحلال.

إيجاد الوظائف

أكد معالي الدكتور وزير العمل أن الوزارة تستهدف توفير 45 ألف فرصة عمل ضمن الخطة التشغيلية لعام 2025، موزعة على عدة قطاعات لضمان تنوع الفرص واستدامتها، بين 10 آلاف فرصة وظيفية في القطاع الحكومي، تتوفر بدرجات مالية، مع إمكانية أن تكون عقودًا لوظائف دائمة، و24 ألف فرصة وظيفية في القطاع الخاص، بعقود سنوية قابلة للتجديد تلقائيًا أو وفقًا لاحتياجات سوق العمل، و11 ألف فرصة وظيفية ضمن برامج التدريب المقرون بالتشغيل، منها جزء مخصص للإحلال في القطاع الحكومي، وجزء آخر للتدريب المقرون بالتشغيل في القطاع الخاص.

الحد الأدنى للأجور

أوضح معاليه أن الوزارة، بالتعاون مع البرنامج الوطني للتشغيل، أكملت دراسة الحد الأدنى للأجور ورفعت نتائجها إلى اللجنة الاقتصادية والمالية لمناقشتها وإقرارها. وأكد أن الحد الأدنى للأجور هو المعدل الذي لا يمكن أن يتم تعيين أي شخص بأقل منه عند دخوله إلى سوق العمل، وهو مصمم لحماية العاملين الجدد من تلقي رواتب دون المستوى المقبول.

الرد على تساؤلات الحضور

كما أوضح معالي الدكتور وزير العمل أن الأساس في منظومة «إجادة» هو أن المتميز هو من يحصل على تقييم «ممتاز»، مشيرًا إلى أنه قد تحدث حالات استثنائية يكون فيها أكثر من موظف في المرتبة نفسها. وفي هذه الحالة، يكون المسؤول المباشر مضطرًا، وفقًا للتوزيع الطبيعي والمعايير الحالية، لاختيار أحدهم فقط، وإذا تساوى الموظفان في الأداء مرة أخرى في العام التالي، يتم منح التقييم المتميز للآخر.

وأكد معاليه أن الحصول على تقييم «جيد» يعني أن الموظف قد أدى عمله كما هو متوقع منه وحقق المطلوب، بينما من يظهر تميزًا إضافيًا قد يرتقي إلى تقييم «جيد جدًا»، ومن يحقق إنجازات استثنائية يحصل على تقييم «ممتاز». كما شدد على ضرورة التحلي بالموضوعية في التقييم الذاتي، وألا يفترض الجميع أنهم يستحقون مرتبة «ممتاز»، موضحًا أن تقييم «جيد» هو تقييم إيجابي يعكس أداءً جيدًا يتناسب مع الأجر الذي يتقاضاه الموظف.

المستهدفات التشغيلية

أشار معاليه إلى أن الوزارة تعمل حاليًا على تطوير سوق العمل من خلال توزيع المستهدفات التشغيلية على مختلف القطاعات، حيث تم تشكيل 17 لجنة قطاعية تغطي مجالات مثل السياحة، والنقل، والصحة، والتربية، والاتصالات، وتقنية المعلومات وغيرها. وأضاف: إن كل قطاع اقتصادي يتولى إدارة عمليات الاستثمار والتشغيل بما يضمن مواءمة استثماراته مع تشغيل المواطنين.

وأكد أن الوزارة أطلقت منصة «توطين» لدعم هذه الجهود، وهي منصة إلكترونية تربط بين القطاعات المختلفة، والشركات، والباحثين عن عمل، بحيث يتم الإعلان عن الوظائف المتاحة بطريقة أكثر تنظيمًا، على غرار ما يتم في قطاع النفط والغاز، ولكن بأسلوب أكثر إحكامًا. كما تسهم المنصة في متابعة المحتوى المحلي، ودعم المؤسسات الصغيرة والمتوسطة، وتشجيع الشراء من المنتجات المحلية، وتعزيز تشغيل المواطنين.

وأضاف معاليه: إن الوزارة تعمل على إدراج التشغيل كعنصر أساسي في المشاريع الإنمائية ضمن الخطة الخمسية القادمة، بحيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق أهداف التوظيف، مما يساهم في حوكمة عمليات التشغيل وتعزيز فرص العمل للمواطنين. وأوضح أن هناك توجهًا نحو أتمتة بعض الأعمال لتقليل الاعتماد على القوى العاملة الوافدة محدودة المهارات، واستبدالها بقوى عاملة محلية ذات مهارات عالية أو تخصصية، مع توفير برامج تدريب وتأهيل مناسبة لدعم هذا التحول.

فترات الندب والتداول الوظيفي

كما تطرق معاليه إلى أن فترات الندب يجب أن تكون ضمن إطار زمني واضح ومرجعي، بحيث يتم تحديد الأهداف الوظيفية بما يتناسب مع مدة وجود الموظف في موقعه أثناء فترة التداول، لضمان استمرارية الأداء وتحقيق الأهداف المؤسسية بكفاءة.

آليات الترقية والتوظيف

أوضح معالي الدكتور وزير العمل أن عمليات الترقية ستتم وفق معايير واضحة ومستندة إلى التقييم السنوي، حيث سيتم احتساب نتائج تقييم الموظف على مدار السنوات، إلى جانب عمليات المفاضلة التي تعتمد على الموارد المالية المتاحة التي سيتم الإعلان عنها سنويًا. كما سيتم تحديد الأعداد المستحقة للترقية سنويًا بناءً على الوفورات المالية وآليات الترقية المعتمدة. وأكد معاليه أن الترقيات تخضع لفترة زمنية يقضيها الموظف في درجته المالية، بالإضافة إلى تقييم أدائه خلال تلك الفترة.

الإجازات الطارئة

وأشار معاليه إلى أن نظام الإجازات الطارئة السابق قد تم استبداله بنظام أكثر تنظيمًا وفقًا للتعديلات الجديدة في القانون، بهدف تعزيز الانضباط الوظيفي وضمان استخدام الإجازات بشكل أكثر كفاءة.

كما أكد أن جزءًا من موظفي «ساهم» سيتم تثبيتهم هذا العام، مع إمكانية توفير درجات إضافية لاحقًا، مشيرًا إلى أن الوزارة تسعى لضمان أن كل موظف اجتاز التنافس المباشر والشفاف، سواء كان توظيفه بعقد مؤقت أو بنظام الساعات، سيحصل على التثبيت عند توفر الموارد المالية.

قانون الوظيفة العامة

أوضح معاليه أن مشروع قانون الوظيفة العامة (الذي يحل محل قانون الخدمة المدنية السابق) لا يزال في مراحله التشريعية تمهيدًا لاعتماده في المرحلة القادمة، حيث يُتوقع أن يُحدث تحسينات في بيئة العمل الوظيفي من خلال سياسات أكثر مرونة ووضوحًا.

المنصات الرقمية

أكد معاليه أن تطبيق «معاك» يهدف إلى تسهيل تقديم خدمات وزارة العمل للمستفيدين، بينما تم تصميم منصة «توطين» لتكون أداة رئيسية في التوظيف والتشغيل، مما يسهم في تعزيز حوكمة التشغيل في القطاع الخاص.

حضر الجلسة عدد من أصحاب السعادة الوكلاء والمسؤولين والمهتمين بسوق العمل من القطاعين العام والخاص. وأوضح معاليه أن جلسات «حوار التواصل» التي ينظمها مركز التواصل الحكومي تهدف إلى توضيح السياسات والمبادرات الحكومية، ونشر التوعية الإعلامية، وتوفير منصة مفتوحة للحوار والنقاش المباشر مع المواطنين، مما يسهم في تعزيز الشفافية وبناء الثقة بين الجهات الحكومية والجمهور.

المصدر: لجريدة عمان