سن المعاش والتقاعد بقانون العمل الجديد.. إليكم التفاصيل
تاريخ النشر: 5th, December 2024 GMT
تابع أحدث الأخبار عبر تطبيق
وضع قانون العمل الجديد الذي تناقشه لجنة القوي العاملة بالبرلمان تمهيدا لعرضه علي البرلمان لمناقشته خلال جلسة عامة وصدروه للنور والعمل به ، عدد من القواعد والضوابط التي تحكم العلاقة بين العامل وصاحب العمل والجهة التي يعمل بها سواء كانت خاصة او حكومية.
وفيما يلي ننشر أهم المواد الخاصة بتحديد سن التقاعد والحالات التي نص عليها القانون لمد سن المعاش إلى ما بعد الستين؛ حيث تطبق أحكام قانون التأمين الاجتماعي فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش وبحق العامل في الاستمرار في العمل بعد بلوغه هذه السن لاستكمال المدة الموجبة لاستحقاق المعاش.
ولا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين سنة ويجوز لصاحب العمل إنهاء العقد إذا بلغ العامل سن 60 مالم يكون العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن وفي هذه الحالة لا ينتهي العقد إلا بالقضاء مدته.
ويستحق العامل عن مدة عمله بعد سن الستين مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى من الخدمة وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، ذلك إذا لم تكن له حقوق عن هذه المدة وفقا لاحكام تأمين الشيخوخة والعجز والوفاة المنصوص عليها في قانون التأمبن الاجتماعي.
المصدر: البوابة نيوز
كلمات دلالية: قانون العمل المعاش تأمين الشيخوخة والعجز
إقرأ أيضاً:
متى يجوز لصاحب العمل فصل العامل من العمل وفقًا للقانون؟
ينظم قانون العمل الموحد رقم 12 لسنة 2003 الحالات التي يُسمح فيها لصاحب العمل بفصل الموظف من وظيفته، بهدف ضمان حقوق كلا الطرفين، العاملين وأصحاب العمل، وتنظيم العلاقة بينهما.
ويضع القانون قواعد واضحة تضمن الحفاظ على الحقوق والالتزام بالواجبات لكل طرف، كما يقدم حلولًا لتسوية النزاعات التي قد تنشأ بين الموظف وصاحب العمل.
وحدد قانون العمل الحالات التي يفصل فيها العامل من عمله وذلك حفاظا على حقوقه والتزاماته أيضا حيث نصت المادة 69، على أنه لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيما.
ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1ـ إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2ـ إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3- إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة، بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر، رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4- إذا تغيب العامل دون مبرر مشروع أكثر من عشرين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية، على أن يسبق الفصل إنذار كتابي بخطاب موصى عليه بعلم الوصول من صاحب العمل للعامل بعد غيابه عشرة أيام في الحالة الأولى، وبعد غيابه خمسة أيام في الحالة الثانية.
5- إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة.
6- إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
7- إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بين أو متأثرا بما تعاطاه من مادة مخدرة.
8- إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير العام، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
9- إذا لم يراع العامل الضوابط الواردة في المواد من (192) إلى (194) من الكتاب الرابع من هذا القانون، وتتحدث المواد من 192 إلى 194 عن الإضراب فى العمل وضوابطه، حيث إنه للعمال حق الإضراب السلمي ويكون إعلانه وتنظيمه من خلال منظماتهم النقابية دفاعا عن مصالحهم المهنية والاقتصادية والاجتماعية، وذلك في الحدود وطبقا للضوابط والإجراءات المقررة في هذا القانون.
ميتا تثير الجدل بإنهاء برامج التنوع والإنصاف والشمول