بسبب خطوبة الزعيم.. مديحة حمدي تتصدر التريند
تاريخ النشر: 7th, November 2024 GMT
تصدرت الفنانة القديرة مديحة حمدي محركات البحث جوجل خلال الساعات الماضية وذلك بعد استضافتها ببرنامج «قعدة ستات» من تقديم الإعلامية مروة صبري ويُذاع عبر قناة «هى».
سبب تصدر مديحة حمدي التريندوكشفت مديحة حمدي تفاصيل عن خطبتها قديما للزعيم عادل إمام، قائلة إنها مسألة «قدر»، إذ أن الملك يكتب عند نفخ الروح في الجنين رزقه وأجله وعمله وشقي أو سعيد، الفنان عادل إمام «زعيمنا كلنا»، مؤكدة أنه دائمًا ما يحرص على صلة الرحم وهذا هو سبب كرم الله عز وجل له.
وقالت مديحة: "عادل إمام كان يتمتع بصفات إنسانية عالية، حيث كان دائمًا يولي اهتمامًا كبيرًا بأسرته، وكان حريصًا على صلة الأرحام، وهذا أحد أسباب نجاحه وبلوغه مكانة مرموقة في حياته الفنية، وخلال فترة تعرفي علي عادل كان في تلك الفترة يشعر ببعض القلق والتوتر لأنه كان في بداية مشواره الفني وكان يحمل في داخله طاقات كبيرة من الطموح.
فسخ خطوبة الزعيم ومديحة حمديومن جانبه، ذكرت مديحة حمدي خلال الحلقة أن الفنانين جميعهم زملاء في نفس المهنة لذلك تنتهي العلاقات بينهم بكل ود واحترام، نافية أن يكون سبب فسخ الخطبة بسبب نجوميتهما الكبيرة آنذاك وأن كل منهما يرغب في تحقيق ذاته و«نجوميته».
حب مديحة حمدي لـ أبناء الزعيمواستكملت مديحة حمدي أنها تشعر بالفرح عند مشاهدتها رامي ومحمد إمام أبناء الزعيم، كما أنها تكن كل الحب والاحترام لزوجته، مُضيفة أن الفنان عادل إمام نضج بشكل أكبر وأصبح أكثر شهرة ونال «حب الناس أكثر» على يد زوجته.
مديحة حمدي تلجأ لـ الفيلر والبوتوكسواضحت مديحة حمدي ان معظم الفنانات جربن "الفيلر والبوتوكس" وإنه ا كانت تستخدم البوتوكس والفيلر كل عام، لكنها لجأت إلى مستحضرات التجميل، وقالت: «كلنا جربنا اختراع البوتوكس والفيلر، واللي يقول مجربتش يبقى معهوش فلوس، أنا كنت بحقن كل سنة لكن بدل الحقن دخلت على الماسكات».
آخر أعمال الفنانة مديحة حمديوكان آخر أعمال مديحة حمدي هو المسلسل الديني "نساء حول الأنبياء"، الذي أخرجه عايدة فهمي، وكتبه عبدالعزيز زكي، وشارك في بطولته مجموعة من الفنانين مثل أحمد سلامة، لقاء سويدان، أحمد ماهر، ونشوى مصطفى.
المصدر: بوابة الفجر
كلمات دلالية: مديحة حمدي مدیحة حمدی عادل إمام
إقرأ أيضاً:
إداريو التعليم الموقوفين أكثر من 3 شهور بسبب كف اليد لا يخضعون للتقييم
كشفت وزارة التعليم أن الموظفين الموقوفين عن العمل بسبب كف اليد، لا يخضعون للتقييم في حال تجاوزت مدة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر خلال العام لضمان دقة التقييم وفقًا للمدة الفعلية التي تم فيها تأدية العمل، وذلك وفقاً للدليل لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية لعام 2025.
وأكدت أن التقييم سيتم وفقًا لحالة كل موظف خلال دورة الأداء الوظيفي، بهدف ضمان العدالة والموضوعية في التقييم، وتحقيق المواءمة بين أداء الموظفين والأهداف الاستراتيجية للوزارة.
أخبار متعلقة كشافة الحرم.. أبطال التطوع الذين يسهلون رحلة المعتمرين بروح العطاءلذوي الإعاقة بالجامعات.. كيف تحصل على مكافأة مالية شهرية؟وأشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يقضون إجازات طويلة تتجاوز ستة أشهر، مثل الإجازات المرضية أو إجازة الأمومة، سيتم تقييمهم بناءً على أدائهم خلال الفترة التي عملوا فيها قبل الإجازة، وذلك استنادًا إلى التقارير المتاحة عن أدائهم خلال تلك الفترة.
وقالت: "أما الموظفون المعارون أو الموفدون للدراسة أو التدريب، فسيتم تقييمهم بناءً على التقارير الصادرة عن الجهة المستضيفة، بما يعكس الأداء الفعلي الذي قدموه قبل الإعارة أو الدراسة".
تجربة الموظفين الجدد
وفيما يخص الموظفين الجدد، أوضحت الوزارة أنهم يخضعون لتقييم خلال فترة التجربة، ويتم إعداد تقرير لإثبات مدة التجربة بدلًا من ميثاق الأداء الوظيفي، وذلك لضمان دقة التقييم قبل تثبيتهم في الوظيفة.
كما أشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يتم نقلهم داخليًا داخل الوزارة يخضعون للتقييم من قبل الوحدة التنظيمية الجديدة، وذلك بشرط أن يكونوا قد قضوا فيها مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إذ تعتبر هذه المدة كافية لتقييم أدائهم وفقًا للمعايير المحددة. أما الموظفون الذين يتم نقلهم إلى جهات حكومية أخرى، فيتم تقييمهم من قبل الجهة المستقبلة وفقًا لنظام التقييم المعتمد لديها، على أن يكون قد قضى الموظف المنقول مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر في الجهة الجديدة.
آلية احتساب التقدير العام
وأكدت الوزارة أن احتساب التقدير العام للأداء الوظيفي يتم وفق آلية محددة تعتمد على تحقيق الموظف لأهدافه وجداراته، حيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، إضافة إلى تقييم الجدارات، والتي تشمل المهارات والكفاءات المطلوبة لإنجاز المهام الموكلة إليه. كما يتم احتساب التقدير العام للموظف وفق معادلة تأخذ بعين الاعتبار إجمالي التقدير الموزون للأهداف وإجمالي التقدير الموزون للجدارات بنسبة متساوية، وذلك لضمان التقييم العادل والموضوعي.
وبيّنت الوزارة أن المقياس الخماسي المعتمد للتقييم يتراوح بين مستويات مختلفة، حيث يتم تصنيف الموظفين الذين حققوا أداءً متميزًا ضمن فئة "مثالي"، في حين يتم تصنيف من تجاوزوا المستهدفات تحت فئة "تخطى التوقعات"، أما الموظفون الذين حققوا المطلوب فيندرجون تحت فئة "وافق التوقعات".
بينما يُصنف الموظفون الذين يحتاجون إلى تطوير وفقًا لنتائج التقييم، ويتم توجيه الدعم اللازم لهم لتحسين أدائهم. أما الأداء غير المرضي، فيتم تصنيفه ضمن الفئات التي تستدعي التدخل التطويري من قبل الجهة المختصة لتحسين مستوى الأداء.
تنويع وعدالة التقييمات
وأوضحت الوزارة أن التوزيع الطبيعي للتقييمات سيتم تطبيقه لضمان العدالة في توزيع التقديرات بين الموظفين، حيث تخضع جميع التقييمات للمراجعة الدقيقة قبل اعتمادها لضمان الاتساق مع معايير الأداء المعتمدة.
كما أتاحت الوزارة للموظفين إمكانية تقديم الاعتراضات على نتائج تقييماتهم من خلال تقديم التظلمات عبر النظام الإلكتروني المعتمد خلال مدة أقصاها عشرة أيام عمل من تاريخ إعلان التقييم.
وأكدت الوزارة ضرورة تحديد الهدف أو الجدارة المتظلم بشأنها مع كتابة مبررات واضحة حول أسباب الاعتراض، وإرفاق الوثائق الداعمة التي تثبت أحقية الموظف في التعديل. ويتم بعد ذلك مراجعة التظلمات من قبل الجهات المختصة ودراستها وفقًا للوائح المنظمة لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
وفي سياق رحلة إدارة الأداء الوظيفي، أوضحت الوزارة أن العملية تمر بثلاث مراحل أساسية، تبدأ بمرحلة تخطيط الأداء السنوي خلال الربع الأول من العام، حيث يتم تحديد المهام والمسؤوليات بالتنسيق بين الموظف والمدير المباشر، مع اعتماد ميثاق الأداء الوظيفي، وتحديد معايير التقييم وأوزان الأهداف والجدارات.
وتأتي مرحلة المراجعة نصف السنوية في منتصف العام، حيث يتم خلالها مراجعة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة، وتحديد أي تعديلات ضرورية على الأهداف وفق المستجدات والمتغيرات العملية. وتختتم هذه الرحلة بمرحلة تقييم الأداء السنوي في الربع الأخير من العام، حيث يتم احتساب التقييم النهائي، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، ووضع خطط تطويرية تساعد في تحسين الأداء المستقبلي.
وأشارت الوزارة إلى أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشمل جميع الموظفين الإداريين على سلم الوظائف العامة، بدءًا من المرتبة الأولى وحتى المرتبة الخامسة عشرة، إضافة إلى الموظفين العاملين بنظام بند الأجور والمستخدمين والموظفين الإداريين بنظام التعاقد.
ويهدف النظام إلى رفع مستوى الإنتاجية عبر قياس الأداء بناءً على معايير واضحة، وتعزيز ثقافة الأداء المبني على الإنجاز والتطوير المستمر. كما يسعى النظام إلى تقدير وتحفيز الموظفين ذوي الأداء المتميز من خلال ربط تقييمهم بالحوافز والمكافآت، بالإضافة إلى معالجة الأداء المنخفض عبر خطط تطويرية تضمن تحسين الأداء، وتعزز العدالة والشفافية في عمليات التقييم واتخاذ القرارات.
خبير إسرائيلي: الشرع مستعد للتعاون مع إسرائيل بشرط واحد