جلسة نقاشية عن «إتقان الدور» ضمن فعاليات مهرجان الجونة السينمائي
تاريخ النشر: 30th, October 2024 GMT
ضمن فعاليات اليوم السابع من مهرجان الجونة السينمائي، عُقدت جلسة نقاشية لمجموعة مميزة من الفنانين والسينمائيين المصريين، من بينهم أمينة خليل، والمخرج أحمد الزغبي، وعلي قاسم، وأسماء جلال، للحديث حول استراتيجياتهم لتقديم أدوار متميزة تعكس مواهبهم وتطلعاتهم في السينما.
جلسة نقاشية عن إتقان الدور في مهرجان الجونةوافتتحت أمينة خليل الحوار في الجلسة النقاشية عن اتقان الدور التي اقيمت في مهرجان الجونة، مشيرة إلى تجربتها في فيلم «شقو»، حيث أكدت صعوبة الدور والتحديات التي واجهتها خلال التدريبات المكثفة، بإشراف مدربتها جيهان النصر، قبل أن تجسد الشخصية بشكل دقيق.
وأكدت «خليل» أهمية الثقة التي منحها إياها المخرج كريم السبكي، والتي كانت الدافع الأساسي لنجاحها في هذا الدور المعقد.
وتحدث المخرج أحمد الزغبي عن رؤيته لاختيار المواهب في الجلسة النقاشية، مشيراً إلى أهمية البحث عن الممثل «غير المتوقع» الذي يمكن أن يضفي أصالة فريدة على العمل، ما يسهم في تقديم عمل متميز.
وأوضح، أن السوق المصري يعتمد بشكل كبير على الموهبة، ويعتبر التجارب التمثيلية والمختبرات التمثيلية (الأوديشن) فرصةً لبناء الثقة بين المخرج والممثل، وهو عنصر أساسي لنجاح التعاون بينهم.بينما شارك علي قاسم تجربته في الدخول إلى عالم التمثيل، حيث بدأ رحلته في ورشة أحمد كمال، التي فتحت له أبواب عالم التمثيل. عبّر عن أمله في أن تتبنى الصناعة السينمائية المصرية نظاماً متكاملاً للاختبارات التمثيلية كما هو متبع في الخارج، حيث تكون الفرص التعليمية أكبر وتفتح المجال أمام المواهب الشابة.
وتحدثت أسماء جلال عن تجربتها في المسلسل «الهرشة السابعة»، مؤكدة أهمية التواصل الواضح مع المخرج، وضرورة وضوح النص ودور البروفات في الوصول لأداء دقيق. كما أعربت عن حلمها في تجسيد دور الأميرة ديانا، حيث تجد في هذا النوع من الأدوار القدرة على استكشاف جوانب عميقة ومعقدة من الشخصية.
المصدر: الوطن
كلمات دلالية: مهرجان الجونة الجونة أمينة خليل مهرجان الجونة
إقرأ أيضاً:
الترقيات المبكرة.. مفتاح الاحتفاظ بالمواهب في سوق العمل المتغير
مؤخرًا، قرأت مقالًا مثيرًا للاهتمام بعنوان: “Research, to retain employees, promote them before the job market heats up”،( قم بترقية الموظفين، قبل أن تشتدّ حرارة سوق العمل)، والذي تناول بعمق قضية إدارة المواهب داخل المؤسسات، خاصة في ظل التقلبات الاقتصادية التي تؤثر على سوق العمل. المقال يسلِّط الضوء على أهمية الترقية الداخلية كأداة فعالة لتعزيز استقرار الموظفين وولاءهم للشركة، ويوضح كيف يمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه الاستراتيجية لضمان استمرارية قوتها العاملة في مواجهة التغيرات الاقتصادية.
من أبرز الأفكار التي استوقفتني في المقال، هو مفهوم “مفارقة القابلية للتوظيف”، والذي يشير إلى أن ترقية الموظف، قد تجعله أكثر ارتباطًا بالمؤسسة، لكنها في الوقت نفسه، تزيد من جاذبيته في سوق العمل، ممّا قد يدفعه إلى البحث عن فرص أخرى. ورغم هذا التناقض الظاهري، فقد أظهرت الدراسة التي استند إليها المقال، إن توقيت الترقية يلعب دورًا محوريًا في تحديد مدى بقاء الموظفين في المؤسسة على المدى البعيد.
فقد أوضح المقال أن الموظفين الذين يحصلون على ترقية خلال الفترات التي يكون فيها سوق العمل مفضّلًا لأصحاب العمل، أي عندما يكون هناك فائض من المواهب المتاحة للتوظيف، يكونون أقل عرضة لمغادرة الشركة لاحقًا، عندما تتحول الظروف لصالح الباحثين عن عمل. بمعنى آخر، الترقية ليست مجرد تحسين في الراتب، أو العنوان الوظيفي، بل هي رسالة واضحة من الشركة لموظفيها، بأنها تقدِّرهم، وتؤمن بقدراتهم، ممَّا يعزّز لديهم الإحساس بالأمان الوظيفي والانتماء للمؤسسة.
أحد الجوانب اللافتة التي أشار إليها المقال، هو أن الموظفين الذين تمت ترقيتهم داخليًا، لم يكونوا فقط أكثر ولاءً للمؤسسة، بل كانوا أيضًا أكثر إنتاجية، وأداءً، مقارنة بمن تم توظيفهم من خارج المنظمة، لشغل نفس المناصب. فالموظفون الذين نشأوا داخل بيئة العمل، يعرفون ثقافة الشركة، ويتأقلمون معها بسرعة، ممّا يجعلهم أكثر قدرة على تحقيق نتائج إيجابية، وقيادة فرق العمل بفعالية.
من الدروس المهمة التي استخلصتها من المقال، هو ضرورة تبنِّي الشركات لنهج استراتيجي طويل الأمد في إدارة المواهب. بدلاً من الاعتماد على قرارات ترقيات متأثرة بالظروف الراهنة لسوق العمل، يجب على المؤسسات الاستثمار المستدام في تطوير موظفيها، ممّا يعزز ولاءهم ويقلل من مخاطر تركهم للشركة، خصوصًا في فترات الازدهار الاقتصادي، حيث تتزايد فرص الهجرة الوظيفية.
إن أهمية توقيت الترقية، لا تقل عن الترقية ذاتها، حيث ينبغي للشركات ترقية موظفيها عندما تكون الظروف الاقتصادية أكثر استقرارًا، وليس فقط عندما يصبح التوظيف الخارجي صعبًا. هذا النهج لا يعزز ثقة الموظفين في مستقبلهم الوظيفي داخل المؤسسة فحسب، بل يجنِّب الشركات التكاليف الباهظة الناتجة عن فقدان المواهب، والاضطرار إلى إعادة التوظيف والتدريب.
كنت قد كتبت سابقًا عن تسرُّب المواهب من الشركات، وكيف تعاني المؤسسات من فقدان موظفيها بعد استثمارها في تطويرهم، وهو تحدٍّ كبير يواجه العديد من القطاعات. من وجهة نظري، إذا بدأت الشركات في تبنِّي هذا النهج المتمثل في إعطاء الأولوية للترقيات الداخلية في الوقت المناسب، فإنها ستتمكن من تقليل معدلات التسرُّب الوظيفي بشكل كبير، ممَّا سيؤدي إلى تحّسين الأداء العام للمؤسسة، ويخلق بيئة عمل أكثر استقرارًا تعزِّز الإنتاجية والنجاح المستدام.
jebadr@
لجنة حماية المعطيات: هجومات سيبرانية تستهدف مواقع حكومية مغربية