التخطيط تنفذ مسحاً اقتصادياً جديداً وتتوقع تراجع نسبة البطالة
تاريخ النشر: 9th, October 2024 GMT
الاقتصاد نيوز - بغداد
أعلنت وزارة التخطيط، الأربعاء، عن إجراء مسح اقتصادي واجتماعي جديد للأسر العراقية، مؤكدة أن النتائج ستُعلن قريباً، فيما أشارت إلى أن التوقعات تظهر وجود تراجع بمعدلات البطالة مقارنة بعام 2021، لافتةً إلى أن المشاريع التنموية والنهضة الاقتصادية التي يشهدها العراق بعهد الحكومة الحالية ساهمت بتراجع نسب البطالة.
وقال المتحدث باسم الوزارة، عبد الزهرة الهنداوي، في تصريح أوردته وكالة الأنباء الرسمية، واطلعت عليه "الاقتصاد نيوز"، إن "نسبة البطالة في آخر مسح أجرته هيئة الإحصاء في عام 2021 بلغت 16.5%، حيث كانت البطالة مرتفعة بين النساء بنسبة حوالي 28%، بينما كانت لدى الرجال 14%".
وأوضح الهنداوي، أن "مسح عام 2021 تم تنفيذه في ظل ظروف استثنائية بسبب جائحة كورونا، حيث تسببت الجائحة في توقف العديد من الأنشطة والمشاريع، مما أدى إلى رفع مستويات البطالة في البلاد".
وأشار إلى، أنه "تم تنفيذ مسح جديد، وهو المسح الاقتصادي والاجتماعي للأسرة، وستظهر نتائجه قريباً لتقديم صورة دقيقة عن الوضع الراهن".
ومضى بالقول: إن "التوقعات تدل على إمكانية انخفاض نسب البطالة في العراق، خاصة في ظل المشاريع الكبرى التي يتم تنفيذها حالياً"، منوهاً إلى أن "التعداد العام للسكان الذي سينفذ في شهر تشرين الثاني المقبل سيساهم أيضاً في تحديد معدل البطالة بدقة أكبر".
وأكد الهنداوي، أن "العراق شهد في السنتين الماضيتين بداية تنفيذ العديد من المشاريع الحيوية، سواء كانت جديدة مثل مشاريع فك الاختناقات المرورية والمجمعات السكنية، أو استئناف العمل في المشاريع المتوقفة"، مبيناً أن "هذه المشاريع أسهمت بشكل كبير في توفير فرص عمل جديدة، وهو ما يساهم في خفض معدل البطالة".
وتوقع الهنداوي، أن "تكون نتائج المسح الاقتصادي والاجتماعي والتعداد العام للسكان مؤشراً إيجابياً على تراجع نسب البطالة في العراق، في ظل المشاريع التنموية التي تشهدها البلاد والجهود المبذولة لتحسين الوضع الاقتصادي".
المصدر: وكالة الإقتصاد نيوز
كلمات دلالية: كل الأخبار كل الأخبار آخر الأخـبـار البطالة فی
إقرأ أيضاً:
بطالة بثوب الوظيفة
سلطان بن محمد القاسمي
تخيَّل مَعيَّ هذا المشهد: شخص يستيقظُ صباحًا، يرتدي ملابسه الرسمية، يحتسي قهوته، ويتوجه إلى مكتبه؛ حيث يقضي ساعات العمل متنقلًا بين هاتفه الجوال وقراءة الأخبار، وربما يُنجز مهمة أو مُهمتين لا تحتاجان لأكثر من دقائق معدودة، وفي نهاية اليوم، يخرج مبتسمًا لأنه حصل على راتبه مُقابل وقت قضاه دون إنتاج حقيقي!! هذا هو جوهر البطالة المُقنَّعة، تلك الظاهرة التي تجعل من الوظيفة مجرد مسمى دون أن يكون لها تأثير حقيقي على العمل أو المجتمع.
وعندما نتحدث عن البطالة، غالبًا ما يتبادر إلى الذهن صورة شخص يبحث عن وظيفة بلا جدوى، لكن هناك نوعًا آخر أكثر خفاءً وأشد ضررًا، وهو البطالة المُقنَّعة؛ حيث يكون الموظف حاضرًا جسديًا لكنه غائب فعليًا عن منظومة الإنتاج. فقد يكون في مكتب فاخر أو خلف شاشة كمبيوتر، إلّا أنه في الحقيقة لا يضيف أي قيمة تُذكر. هذه الظاهرة ليست مجرد مشكلة فردية؛ بل هي أزمة مجتمعية واقتصادية تهدر الطاقات وتستنزف الموارد دون تحقيق أي مردود حقيقي.
هذه المشكلة ليست وليدة اليوم؛ بل هي نتيجة تراكمات طويلة من التوظيف العشوائي، والتخطيط غير الدقيق، وربما معايير غير موضوعية في التعيينات. كذلك في بعض المؤسسات، تجد أن عدد الموظفين أكثر من المطلوب بكثير، والمهام يتم توزيعها بشكل غير عادل، فتجد موظفًا غارقًا في العمل، وآخر يقتل الوقت بحثًا عن شيء يفعله. هذا الخلل يُنتج بيئة عمل راكدة تفتقر إلى الابتكار؛ حيث يتعود الموظفون على نمطية الأداء دون تطوير أو تقدم.
لكن كيف تؤثر هذه الظاهرة على الاقتصاد؟ ببساطة، عندما تُخصص الرواتب لموظفين لا يقدمون إنتاجًا حقيقيًا، فإن ذلك ينعكس على ميزانية المؤسسات، ويحد من قدرتها على الاستثمار في مجالات أكثر حيوية. كما إن البطالة المُقنَّعة تُضعف من تنافسية الاقتصاد؛ حيث تصبح بيئات العمل متخمة بالروتين والبيروقراطية بدلًا من أن تكون منصات للإبداع والإنتاج. والأسوأ من ذلك أنَّ هذه الظاهرة تؤثر على روح العمل الجماعي، فحين يرى الموظفون المجتهدون أنَّ هناك من يحصل على نفس الامتيازات دون جهد يُذكر، فإنَّ ذلك يولد شعورًا بالإحباط، وقد يدفع البعض إلى تبني نفس سلوك التراخي واللامبالاة.
أما على المستوى الاجتماعي، فالموظف الذي يشعر بعدم جدوى عمله يفقد حماسه ورغبته في التطوير، وقد تتحول الوظيفة إلى عبء نفسي بدلًا من أن تكون مصدرًا للإلهام والإنجاز. ومع الوقت، قد تنتشر ثقافة "الراتب مقابل الحضور"، بدلًا من "الراتب مقابل الإنتاج"، وهو ما يُؤدي إلى تآكل روح العمل والابتكار. والأخطر من ذلك أن هذه الثقافة تمتد إلى الأجيال الجديدة، فينشأ الشباب على قناعة بأن الوظيفة مجرد مكان يُؤتى إليه صباحًا ويُغادر مساءً، دون أن يكون هناك هدف أو معنى حقيقي وراء ذلك.
ولا تقتصر الأضرار على الإنتاجية فحسب؛ بل تمتد إلى التأثير النفسي العميق على الموظفين؛ حيث يشعرون بعدم القيمة والانتماء، مما يؤدي إلى تراجع معنوياتهم وإحساسهم بعدم الجدوى. هذا الإحساس قد يتحول إلى حالة من الإحباط الوظيفي، وربما يؤدي في بعض الحالات إلى اضطرابات نفسية مثل القلق والاكتئاب، خاصة عندما يكون الشخص محاطًا بثقافة عمل راكدة لا تحفزه على الإنتاجية أو العطاء.
وعلى المستوى الدولي، هناك تجارب ناجحة تمكنت من تقليص البطالة المُقنَّعة بفعالية. على سبيل المثال: اليابان والتي تشتهر بتطبيق نظام التوظيف القائم على الكفاءة وتطوير المهارات؛ حيث يُعاد تأهيل الموظفين باستمرار لضمان مساهمتهم الحقيقية في الاقتصاد. وفي الدول الإسكندنافية، يُعتمد على قياس الإنتاجية الفعلية بدلًا من التركيز على عدد ساعات العمل، مما يخلق بيئة وظيفية قائمة على الأداء والابتكار.
أما في عالمنا العربي، فإنَّ هذه الظاهرة أكثر انتشارًا في القطاع الحكومي مقارنة بالقطاع الخاص؛ إذ إن المؤسسات الحكومية غالبًا ما تكون مُشبَّعة بالموظفين الذين لا يمتلكون أدوارًا واضحة أو إنتاجية حقيقية. وفي المقابل، يميل القطاع الخاص إلى قياس الأداء بناءً على النتائج لا الحضور، مما يحد من انتشار البطالة المُقنَّعة فيه. لكن المشكلة الكبرى تكمن في أن ثقافة "الوظيفة المريحة" ما زالت سائدة؛ حيث يبحث الكثيرون عن وظائف تضمن لهم راتبًا ثابتًا دون النظر إلى مدى إنتاجيتهم الفعلية.
ومما يزيد الأمر تعقيدًا، هو أن هذه الظاهرة تؤثر على حس المواطنة والانتماء الوطني؛ حيث يشعر بعض الموظفين بأنَّ هناك غيابًا للعدالة الوظيفية عندما يرون أن الأداء لا ينعكس على الامتيازات، فيصبح العمل مجرد روتين لا يحمل أي قيمة حقيقية. وهذا بدوره يقلل من ثقة الأفراد بمؤسساتهم، ويخلق بيئة عمل غير صحية تؤثر سلبًا على الاقتصاد ككل.
ولمواجهة هذه المشكلة، لا بُد من إعادة النظر في سياسات التوظيف والتقييم الوظيفي، بحيث يتم قياس الأداء بناءً على النتائج الفعلية لا مجرد الوجود في المكتب، وإن كان هذا يوجد في بعض الدول والمؤسسات إلا أنه ينبغي أن يكون سياقًا مستمرًا في استراتيجية وخطة أية مؤسسة. كما إن الاستثمار في التدريب المستمر وتطوير مهارات الموظفين يمكن أن يُحسن من إنتاجيتهم، ويجعلهم أكثر ارتباطًا بأعمالهم. أيضًا، يمكن للحكومات والقطاع الخاص تشجيع ريادة الأعمال والمشاريع الصغيرة، مما يفتح المجال أمام الكفاءات الحقيقية لإيجاد فرص عمل تتناسب مع إمكانياتهم.
ويمكن أن يكون التحول الرقمي أحد الحلول الفعالة أيضًا، إذ يساعد على كشف الوظائف الزائدة عن الحاجة، ويوفر أدوات لمراقبة الأداء بطريقة أكثر شفافية. فبعض الدول، مثل إستونيا، نجحت في استخدام التكنولوجيا لتحليل بيانات سوق العمل وتحديد الفجوات الوظيفية، مما أسهم في تقليل البطالة المُقنَّعة وتحسين الكفاءة الإنتاجية. ويمكن أن تستفيد الدول النامية من هذه التجربة من خلال رقمنة الوظائف الإدارية والحد من العمليات الورقية غير الضرورية، مما يُسهم في خلق بيئات عمل أكثر كفاءة وإنتاجية.
وبالحديث عن الحلول الفعّالة، فإنَّ إعادة هيكلة المؤسسات يمكن أن تكون خطوة ضرورية في القضاء على البطالة المُقنَّعة. وقد يبدو الأمر صعبًا في البداية، لكنه حيوي لاستدامة أي اقتصاد. على سبيل المثال، يمكن إعادة توزيع المهام داخل المؤسسات بحيث يكون لكل موظف دور حقيقي ومُؤثر. كما يُمكن تطبيق برامج تحفيزية تربط العلاوات والترقيات بمستوى الإنتاجية والابتكار، لا بعدد سنوات الخدمة فقط.
وفي الختام.. لا بُد من أن نُدرك أنَّ الوظيفة ليست مجرد وسيلة لكسب العيش؛ بل هي أداة لبناء الذات والإسهام في تطور المُجتمع. حين يصبح العمل مرتبطًا بالإبداع والإنتاجية، لا بالحضور الشكلي، حينها فقط يمكننا أن نقول إننا على الطريق الصحيح نحو بيئة عمل أكثر كفاءة واقتصاد أكثر ازدهارًا. وإذا استمررنا في تجاهل المشكلة، فسنظل ندور في دائرة مُغلقة من الجمود الوظيفي؛ حيث تكون الوظائف مجرد أسماء، والرواتب مجرد أرقام، لكن دون أثر حقيقي في مسيرة التنمية.
رابط مختصر
فريدة سيف النصر: الست لو عدت الـ 60 سنة من حقها تقلع الحجاب شرعًا