مجدي صابر يرد على اتهام جمال سليمان بعدم إجادة اللهجة الصعيدية
تاريخ النشر: 11th, August 2023 GMT
حل السيناريست مجدي صابر، ضيفًا في أحد البرامج الشهيرة، والذي كشف خلاله العديد من الأسرار الشخصية والفنية.
أكد السيناريست الكبير مجدي صابر، أن الفنانة سميرة أحمد دقيقة جدا وليست متعالية، مشيرا إلى أنها لم تتدخل في سيناريو "ياورد مين يشتريك"، وأنه استمتع كثيرا بالعمل معها.
الكاتب مجدى صابر: «ليلة السقوط» رسالة وطنية ترصد قصصًا حقيقية لداعشوقال صابر خلال حلقة جديدة من برنامج بالخط العريض، الذي تقدمه الإعلامية إيمان أبوطالب على شاشة تليفزيون الحياة: السيناريست مجدي صابر : جمال سليمان ممثل عظيم وأجاد في اللهجة الصعيدية، مؤكدا أن الانتقادات التي توجه له حول عدم اجادته اللهجة الصعيدية غير حقيقية.
وحول انتشار ورش الكتابة، أكد صابر أنها نوع من التجديد، قائلا لم ألجأ إليها رغم أن هناك كتاب متميزين لهم ورش كتابة، مشيراً إلى ضرورة أن تكون الورش تحت إشراف كتاب كبار حتى تنجح الأعمال التي يتم تقديمها من خلالها.
وخلال الحلقة يكشف صابر لأول مرة العديد من أسرار الأعمال التي قدمها على مدار تاريخه الطويل.
ويحكي سرا حول المسلسل الذي ندم النجم نور الشريف على رفضه، قائلا: لما اتعرض المسلسل كلمني الأستاذ نور وزعل إنه اعتذر عن المسلسل، قال لي حسبتها غلط.
كما يكشف أسرار إقناعه النجمة ميرفت أمين بأحد الأدوار الهامة في مشوارها بسبب خوفها من الجمهور قائلاً: كانت رافضة الدور.. قالت هطلع شريرة؟
أيضا يتحدث عن الدور الأول في حياة النجمة دنيا سمير غانم، مؤكدا أن والدتها الفنانة دلال عبدالعزيز طلبت منه أن يرشحها في أحد أعماله وأنه تحمس لها مؤكدا أن ابن الوز عوام.
كما تحدث عن الإنتقادات التي توجه للفنان السوري جمال سليمان وعدم اقتانه للهجة الصعيدية، وحول اعتزال الفنانة عبلة كامل أكد أنها لم تعتزل وإنما اختفت وهذا اختيارها.
وحول آخر أعماله وهو مسلسل ليلة السقوط، تحدث قائلا: رحت الموصل لدرجة إن فيه ألغام انفجرت فينا.
جدير بالذكر أن برنامج بالخط العريض، يذاع في الثامنة مساء الجمعة من كل أسبوع، على شاشة تليفزيون الحياة، وتقدمه الإعلامية إيمان أبوطالب.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: مجدي صابر الفن مجدی صابر
إقرأ أيضاً:
"إجادة" وصناعة الوهم
د. سيف بن سالم المعمري
منظومة "إجادة" التي كان يُعوَّل عليها أن تعزز القيم الوظيفية والمهنية في قطاع الخدمة المدنية، جاءت على النقيض من ذلك، فتنامت حالة السخط بين الموظفين تجاهها؛ فعلى ما يبدو أنَّ التطور الذي ينشده الموظفون بات مرهونًا بإكراههم على تطبيق أنظمة تتعارض مع القيم المهنية، وتؤجج الصراعات الضيقة والفئوية والمحسوبية، وتعطل الإبداع والابتكار والإخلاص في بيئة العمل، وتؤدي إلى تراجع الأداء المؤسسي إلى مستويات لا نقبلها جميعًا.
والقائمون على "إجادة" لديهم قناعة بأنَّ السخط بين فئات الموظفين تجاهها ما هو إلّا انعكاس لـ"مقاومة التغيير"، وهو في الحقيقة مقاومة للظلم، وأن اعترافهم بمقاومة "التغيير" يؤكد على عدم صوابية قرارهم في إلزام الموظفين بها، وأن عدم الالتفات إلى أصوات هؤلاء الموظفين سينعكس سلبًا على العمل المؤسسي.
لقد أحدثت "إجادة" تشظيًا في المجتمع الوظيفي نتيجة السخط والامتعاض والصراعات اللفظية بين الموظفين وبين مرؤوسيهم، وربما تتطور إلى ما لا يُحمد عُقباه مع الحديث عن ربط إجادة بالترقيات.
ألم يهتدِ القائمون على "إجادة" لتبني أدوات موضوعية ومهنية مُنصفة لتقييم الموظفين إلّا بما جاءت به هذه المنظومة الظالِمة؟!
نعم.. هي منظومة ظالمة، ولا يكاد موظف في الجهاز الإداري للدولة يتحدث عن "إجادة" إلا ويعقبها بكلمة "الظالمة"؛ بل حتى الموظفين الذي حصلوا على تقدير مُمتاز وجيد جدًا ينعتونها بتلك الصفة الذميمة، وما يُكتب في شبكات التواصل الاجتماعي أقل بكثير مما يدور في أحاديث الناس في مجالسهم! وسخط المجتمع الوظيفي على "إجادة" ونعتها بالظالمة، ليس لأنها قصرت التكريم على 10% من الموظفين؛ بل لأنها انتزعت حق التقدير لعدد 55% من الموظفين.
فضلًا عن ذلك، فإن الأهداف التي يضعها الموظف لا يُلتَفَت إليها، وأن ما يُعرف بالإنجازات ما هي إلّا مهامه الوظيفية التي يؤديها دون سواها، ولا يوجد موظف لديه القدرة الخارقة التي تُمكِّنه من تحويل المؤسسة إلى ما يفوق المألوف، إلّا إذا تهيأت له الموارد البشرية والمادية وفي حدود مسؤولياته الوظيفية. ولم نرَ مسؤولًا يُحوِّل مؤسسته إلى ما يفوق المألوف، رغم وجود الموارد البشرية والمادية بين يديه حتى ومع حصوله على "امتياز" في إجادة!! فلماذا يُطلب ذلك من كل موظف بالمؤسسة؟!
في حال استمرت المنظومة بنفس الآلية الحالية، فإن ذلك يتنافى مع قيم العدالة والنزاهة التي ينشدها الجميع، وإن حالة الاحتقان في بيئة العمل ستجدَّد، وهو ما يعني إخلالًا بالأمن الوظيفي، وأن من سيحصل على تقدير دون الممتاز سيتعرض لظلم مُركَّب، بحرمانه من الترقية وحرمانه من الترشح لوظيفة أعلى، أو حرمانه من فرص التدوير الوظيفي وكذلك حرمانه من الحصول على فرصة دراسية.
فهل القائمون على "إجادة" استوعبوا تجربة السنوات الماضية، وانحراف المنظومة عن أهدافها النبيلة؟ أم سيستمرون في إيهام الجميع بنجاحها، وسيتحملون مآلاتها؟! وهل يمكن أن تصبح "إجادة" مُرحباً بها بين الموظفين؟!
بلا شك.. يمكن أن تتناغم إجادة بين متطلبات التطوير وتطلعات المجتمع الوظيفي إذا أخذت بالمرئيات التالية:
التفريق بين مفهومين رئيسيين؛ وهما: تقدير الموظف (حقه الطبيعي)، وتحفيز الموظف (حق المسؤول المباشر) مع وجود أدوات مهنية قابلة للقياس والضبط والربط؛ فمن حق كل موظف أن يحصل على التقدير الذي يستحق كثمره جهده وتأديته لواجباته الوظيفية، وتقيُّده بالأنظمة والقوانين التي تحافظ على قدسية الوظيفة، بحيث يحصل على حقه في التقدير (ممتاز، جيد جدًا، جيد، ضعيف)، بينما من حق المسؤول المباشر أن يختار الموظف المُجيد (الأكثر تميُّزًا) الذي يمكن تكريمه حسب العدد المقرر لكل تقسيم إداري. إلغاء التحديد المُسبَق لعدد الذين يحصلون على تقدير (ممتاز، جيد جدًا، ...)، مع تحمل المسؤول المباشر إثبات حق كل موظف في التقدير الذي منحه له. إلغاء الأهداف الفردية، وقيام رئيس الوحدة بصياغة أهداف مُحدَّدة لمؤسسته بحيث لا تتعدى 5 أهداف على الأكثر، وأن يتم تكليف كل موظف في المؤسسة بمسؤوليات تحقق أهداف المؤسسة، بناءً على مهامه واختصاصاته الوظيفية والموارد المالية فيها. تشكيل لجان محايدة للتظلمات في كل مؤسسة مكوَّنة من أعضاء من: (المؤسسة، وزارة العمل، وزارة العدل والشؤون القانونية، جهاز الرقابة المالية والإدارية). عدم ربط العلاوات الدورية والترقيات السنوية بمنظومة "إجادة". يمكن إلغاء الترقيات السنوية بشرط استبدالها برفع مبلغ العلاوة الدورية بنسبة (100%). إلغاء المكافآت الفردية واستبدالها بمنح كل مؤسسة تميزت في الإجادة المؤسسية بمبالغ سنوية لتكريم موظفيها المجيدين بمبالغ نقدية محددة. رابط مختصر
رئيس الوزراء يوجه بتكثيف الجولات الميدانية للوزراء بمختلف المشروعات