شرطة دبي تستشرف مستقبل الموارد البشرية 2040
تاريخ النشر: 14th, September 2024 GMT
شهد اللواء أحمد محمد رفيع، مساعد القائد العام لشؤون الإدارة في شرطة دبي، إطلاق الإدارة العامة للموارد البشرية تصميمها الاستشرافي لعام 2040، خلال خلوة استشرافية عقدتها الإدارة العامة، بحضور العميد راشد ناصر، نائب مدير الإدارة العامة للموارد البشرية، والمقدم عمر بالعبيده، نائب مدير مركز استشراف المستقبل بالوكالة، والهادفة إلى تعزيز منظومة شرطة دبي بأحدث التطورات التكنولوجية المتسارعة وتلبية الاحتياجات الأمنية المتزايدة في الإمارة.
ورحب اللواء أحمد رفيع بالحضور، مؤكداً التزام وحرص مختلف القطاعات الأمنية والشرطية على التطوير المستمر في إطار الاستراتيجية الشاملة لشرطة دبي، وضمن منظومة عمل مُتكاملة توظف كافة القدرات والممكنات، لتحقيق الأهداف المرجوة ومواكبة التغيرات المستقبلية.
وأضاف «في عالم سريع التغير، تسعى المؤسسات إلى تعزيز قدرتها على التكيف والاستجابة للتحديات المستقبلية عبر استراتيجيات وخطط استشرافية، ونحن في شرطة دبي نواكب التوجهات الاستراتيجية لحكومة دبي، ونحرص على وضع خطط استشرافية وفق أدوات تحلل الاتجاهات المستقبلية وتتنبأ بالتحديات والفرص، وتستعين بالممكنات والقدرات لوضع خارطة طريق تحدد الآليات والنُظم الملائمة لتحقيق الأهداف الاستراتيجية».
وأكد أن شرطة دبي تحرص بشكل مستمر، وبتوجيهات الفريق عبد الله خليفة المري، القائد العام لشرطة دبي، على تحديث استراتيجيتها لتواكب التطور الكبير الذي تشهده إمارة دبي خلال مسيرتها الرائدة، بما يتواءم مع كل مرحلة من مراحل تطورها، بالاعتماد على منهجيات علمية ومؤشرات أداء ومقارنات مرجعية لأفضل الممارسات العالمية في المجال الأمني والشرطي، مع الأخذ بعين الاعتبار الاحتياجات المستقبلية والتغيرات المتوقعة، والتوجه الدائم نحو استباقية الخدمات الشرطية والأمنية بما يتناسب مع الرؤى الاستشرافية المستقبلية.
التخطيط المستقبلي
بدوره، قال العميد راشد ناصر، إن الإدارة العامة للموارد البشرية، تضع ضمن أولوياتها التخطيط المستقبلي للموارد، وجاهزية تلبية الاحتياجات الوظيفية المستقبلية، وتطوير الكوادر البشرية وتزويدها بالمهارات اللازمة للتعامل مع التقنيات الحديثة كأنظمة الذكاء الاصطناعي والروبوتات، بما يدعم ضمان استمرارية شرطة دبي في تقديم أعلى معايير الأمن والسلامة للمجتمع.
البيانات والجاهزية
من جانبه، أوضح المقدم عمر بالعبيدة، نائب مدير مركز استشراف المستقبل بالوكالة، أن استشراف المستقبل أصبح أمراً حيوياً في مجال الأمن، بحيث يتنبأ بالتحديات المحتملة واتخاذ الإجراءات الوقائية اللازمة. مضيفاً أن شرطة دبي تعمل على تطوير أنظمة أمنية ذكية تعتمد على رصد وتحليل البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي، الأمر الذي يُساهم في تحسين كفاءة العمل ورفع مستوى الجاهزية المستقبلية.
وتابع «تشمل الكفاءات التي تسعى شرطة دبي إلى تطويرها في إطار رؤيتها المستقبلية، تخصصات عدة، منها الأمن السيبراني، وتحليل البيانات الضخمة، والذكاء الاصطناعي، والطائرات بدون طيار، والروبوتات الأمنية. وستلعب هذه الكفاءات دوراً حيوياً في مواجهة التهديدات الإلكترونية، وتحسين عمليات المراقبة، وتطوير أنظمة الاستجابة للطوارئ».
رؤى المستقبل
أكدت الأستاذة نوره البلوشي، رئيسة قسم بناء الخطط المستقبلية أن الفريق يعمل على إعداد رؤى مستقبلية ضمن منهجيات عالمية تتميز بالشمولية والمرونة والدقة، بحيث تأخذ في الاعتبار كافة المتغيرات الاقتصادية والتكنولوجية والاجتماعية والبيئية، الأمر الذي يعزز كفاءة الإدارات وجاهزيتها للتعامل مع التحديات المستقبلية، مؤكدة أن شرطة دبي تلتزم بتوفير بيئة آمنة ومستقرة للمجتمع، عبر الاستثمار في التكنولوجيا الحديثة وتطوير الكوادر البشرية.
المصدر: صحيفة الخليج
كلمات دلالية: فيديوهات شرطة دبي الموارد البشرية الإدارة العامة شرطة دبی
إقرأ أيضاً:
دور إدارة الموارد البشرية في تقويم أداء الموظف العام وتدريبه في ضوء أحكام قانون الخدمة المدنية رسالة دكتوراه بحقوق بني سويف
تابع أحدث الأخبار عبر تطبيق
شهدت قاعة المؤتمرات كلية الحقوق بجامعة بني سويف، مناقشة رسالة الدكتوراه المقدمة من الباحث المقدم شرطة ،يحيي صفوت عبدالحليم محمد، تحت عنوان “دور إدارة الموارد البشرية في تقويم أداء الموظف العام وتدريبه في ضوء أحكام قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 دراسة مقارنة بين القانونين المصري والكويتي”.
وانعقدت المناقشة بحضور نخبة من الأكاديميين والباحثين، تحت رعاية الدكتور منصور حسن رئيس جامعة بني سويف، والدكتور عادل ابو هشيمة عميد كلية الحقوق، والدكتور رجب عبدالظاهر وكيل الكلية للدراسات العليا والبحوث.
وجاء ذلك بحضور عدد من أساتذة الجامعة وأعضاء هيئة التدريس، والإعلاميين والصحفيين، ووممثلي المجتمع المدني، وأسرة وزملاء الباحث.
وتكونت لجنة الإشراف على الرسالة: الدكتور عبد العليم عبد المجيد مشرف، أستاذ ورئيس قسم القانون العام، ووكيل كلية الحقوق بجامعة بني سويف "مشرفا".
أما لجنة المناقشة والحكم على الرسالة فقد ضمت كلا من: الدكتور منصور محمد أحمد ،أستاذ القانون العام وعميد كلية الحقوق جامعة المنوفية، رئيسا، والدكتور عبد العليم عبد المجيد مشرف، أستاذ ورئيس قسم القانون العام، ووكيل كلية الحقوق، بجامعة بني سويف سابقا، مشرفا وعضوا، والدكتور علي عبد الفتاح محمد خليل، رئيس قسم القانون العام بكلية الحقوق- جامعة بني سويف والمستشار القانوني لمجلس النواب، بمملكة البحرين سابقا، عضوا.
وأوضح الباحث في رسالته أن العنصر البشري يعد من العناصر الهامة التي تحيا بها المؤسسات والوحدات، لا سيما عندما صاحب استخدام التكنولوجيا تتطورات متسارعة في شتى مجالات الحياة؛ حيث أفرزت تلك التطورات مفاهيم جديدة منها (الثورة المعرفية والتكنولوجية، التعليم الرقمي، الذكاء االصطناعي ).
كما يعد المحرك الأساسي لجميع النشاطات وأساس فاعليتها، وخاصة إذا تميز بمهاراته ومعرفته وقدرته وقابليته للتكيف.
وأشار الباحث في رسالته إلى أن مفهوم إدارة الموارد البشرية في السنوات الأخيرة تطور تطورا كبيرا وحل محل مفهوم إدارة شئونه الموظفين التقليدية؛ نتيجة التطورات الحاصلة في بيئة العمل؛ حيث كان الدور التقليدي الإداري،يركز على مجموعة المهام الروتينية التي تهتم بتنفيذ القوانين واللوائح الخاصة بالعاملين.
ويرى الباحث أن تقويم الأداء يسعى لتحديد ما يجب عمله لإصلاح وتعديل الإنحراف والخطأ؛ لتعود الأمور وفق ما ورد في الخطة والتنظيم، كما يعد تقويم الأداء جزءا مهما من مهام إدارة الموارد البشرية، وتهدف في ذلك إلى تطوير المهارات والخبرات، وتعديل السلوك البشري، وتنمية روح الابتكار والإبداع والحث على العمل الجماعي وفرق العمل.
وأوصت الدراسة أن تقويم الأداء سواء للوظائف الفنية والكتابية والحرفية والخدمات المعاونة وفقا للماده ٦٧ من اللائحة التنفيذيه لقانون الخدمة المدنية المصري رقم ٨١ لسنة ٢٠١٦، لا ينفذ من الناحية العملية لصعوبة تنفيذه، حيث تنص المادة سالفة البيان "أن السلطة المختصة تضع نظاما لتقويم الأداء اشتمل على محور أو أكثر للتقويم مثل تقويم الموظف ذاته، وتقويم الموظف من مرؤسيه، وتقويمه من الرئيس المباشر ومن زملائه في ذات الإداره ، ومن جمهور المتعاملين مع الوحدة" فكيف يتم تقويم أداء الموظف من جمهور
ً المتعاملين مع الوحدة أو من زملائه في ذات الإدارة من الناحية العملية وفقا للمادة ٦٧ سالفة البيان؟
كما أوصت الدراسة أن نظام تقويم الأداء وفقا لقانون الخدمة المدنية الحالي لا يطبق على الموظفين الخاضعين للتنظيم التعاقدي، فلا يتم تقويم أدائهم ويتم تجديد تعاقدهم حسب احتياج العمل بكل وحدة، فهم في الوقت الحالي يشكلون نسبة كبير ة قد تصل إلى نسبة 50 %من إجمالي الموظفين الخاضعين لقانون الخدمه المدنية؛ لذا يوصى الباحث في دراسته بضرورة إخضاع هؤلاء الموظفين لنظام تقويم الأداء الحالي عند تجديد تعاقدهم؛ منعًا لأية شبهة تحيز أو مجاملة لموظف على حساب موظف آخر.
وأوصت الدراسة أيضًا بتوجيه الاهتمام نحو تغيير ثقافة الموظفين واتجاهاتهم نحو الدورات التدريبية، فغالبية الملتحقين بالدورات التدريبية يرون أن الغرض منها هو الحصول على الشهادة فقط، أو خشية التعرض للمساءلة التأديبية في حالة التخلف عن الحضور للدورة التدريبية، ولضمان الحصول على الترقيات أو العلاوات وهذه الثقافة خطأ يجب الاهتمام بتغييرها لدى الموظفين، واستبدالها بأن الإتجاه نحو التدريب هو لغرض التقدم وتحسين مستوى الأداء، وزيادة قدرات الموظفين على استخدام الأجهزة الحديثة وتكنولوجيا المعلومات.
كما أوصى الباحث بضرورة العمل على مواكبة وتطوير قانون الخدمة المدنية المصري والكويتي بما يتناسب مع المستجدات الوظيفيه في كلا البلدين،بما يتناسب مع ظروف كل دولة،مع الإطلاع على كل ماهو جديد في القوانين المقارنة خاصة في الدول المتقدمة.
وفي ختام المناقشة أشادت اللجنة بالجهود المبذولة في الرسالة، التي تمثل إضافة علمية مهمة في مجال إدارة الموارد البشرية،لأنها تعتبر الثروة الرئيسية للأمم.
وبناءً على ما قدمه الباحث يحيي صفوت عبدالحليم ، من نتائج وتوصيات في رسالته، قررت اللجنة منحه درجة الدكتوراه في الحقوق في القانون العام.
٢٠٢٥٠٢١٥_١١٥٣٢٠ ٢٠٢٥٠٢١٥_١١٥٣١٨ ٢٠٢٥٠٢١٥_١١٥٣١٤ ٢٠٢٥٠٢١٥_١١٥٣١١