نصائح هامة لتجنب الغرق في مياه النيل بعد واقعة أطفيح
تاريخ النشر: 21st, August 2024 GMT
تتواصل وقائع غرق الشباب في مياه نهر النيل أو في البحرين الأحمر والأبيض المتوسط خاصةً في فصل الصيف.
اقرأ أيضاً: دموع تائهة بين أمواج البحر..اسفكسيا الغرق تطل بوجهها القبيح
وكان آخر حلقات هذا المُسلسل الحزين ما كشفت عنه السلطات بخصوص غرق شاب في أثناء سباحته في نهر النيل في أطفيح.
وكانت غرفة النجدة بالجيزة قد تلقت بلاغاً بشأن غرق أحد الأشخاص في القرية.
وعلى الفور انتقل رجال الأمن لاكتشاف ما جدث، وتبين تعرض الشاب للغرق بسبب عدم إجادة فنون السباحة، وجرى الاستعانة بالإنقاذ النهري لانتشال الجثمان.
وتفتح هذه الوقائع الباب أمام ضرورة تثقيف الشباب بالمعلومات الضرورية لتجنب تكرار هذه الحوادث مُستقبلاً.
ويضع الخُبراء عدة نصائح في هذا الموضوع، نسردها خلال السطور القادمة:
تجنب السباحة في أماكن غير مُعدة للهواة إذا لم تكن تُجيد السباحةتجنب السباحة في أوقات هبوب الرياح، وذلك لأن حالة الجو تؤثر بشكلٍ مُباشر على المد والجزر.تجنب السباحة في أماكن نائية بعيدة عن الأعين، في حالات الطواريء يُساعد وجودك في مكانٍ مكشوف في جهود الإنقاذ.تجنب السباحة بمفردك، وجود أصدقائك حولك يُساعد في جهود الإنقاذ.الحرص على السباحة في شواطيء يتوافر فيها مُنقذون طوال الوقتارتداء سترات السباحة "العوامات" في حالة عدم إجادة السباحة
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: نهر النيل أطفيح غرفة النجدة الجيزة رجال الأمن السباحة فی
إقرأ أيضاً:
"إجادة".. داء أم تطوير أداء؟!
د. هاشل بن سعد الغافري
مضى أكثر من عام على مقال سابق كتبتُه حول موضوع إجادة، وقد انتشر المقال في وقتها ولقي صدى كبيرًا وما زال يتناقله النَّاس حتى اليوم، ولكن منذ ذلك الوقت حتى يومنا هذا لم يتغير شيء في منظومة إجادة لقياس الأداء، وما زالت المنظومة تمارس المنهجية نفسها، رغم أن فيها إثم كبير ومنافع للنَّاس، وإثمها أكبر من نفعها.
نتائج منظومة إجادة تشبه نتائج دبلوم الثانوية العامة في الترقب والقلق- مع اختلاف المسارين في المنهجية والنتائج والآثار المترتبة عليها؛ إذ كل موظف يعيش حالة يختلط فيها الخوف والرجاء، والخوف يغلب الرجاء لكونه يشكل ما نسبته 90%، بينما الرجاء لا يتعدى 10%.
بغض النظر عن شدة الضجيج المجتمعي بعد نتائج إجادة- مع أن ذلك الضجيج له عوامله ومبرراته- فإنني أتساءل عن الأهداف المتوخاة من إجادة وما الإجراءات التنشيطية والإثرائية والعلاجية التي تعقب تلك النتائج؟! هذا التساؤل قد طرحته سابقا وأعيد طرحه مرة أخرى مقتبسا النص الوارد في المقال السابق "إذا كان الهدف من منظومة إجادة تطوير الأداء فمن المنطقي أن يكون لدى المنظومة برنامج إثرائي للحاصلين على تقدير ممتاز، وبرنامج تطويري للحاصلين على جيد جدا وجيد، وبرنامج علاجي للحاصلين على تقدير ضعيف. لا أدري هل يمكن تطبيق ذلك أم يكتفى بنظامي مكافآت لتقدير ممتاز وجيد جدا، وتجاهل لبقية التقديرات، وعقوبات لتقدير ضعيف؟!
يشير عبدالله العوايد في إحدى تغريداته على منصة "إكس" إلى أن "إجادة إجراء تقشفي وليس لتحسين الخدمة). إن السؤال الذي يطرح نفسه؛ ما الذي أوصل المواطن إلى أن يصدر مثل هذا الحكم على أداء المنظومة؟ وهل يستطيع المسؤول عن ملف منظومة الأداء إثبات عكس ذلك".
كثيرة تلك المفردات التي وردت في تغريدات أفراد المجتمع أذكر هنا بعضًا منها مع عدم ذكر المغردين لكونها متاحة على منصة "إكس" ومنصات التواصل الاجتماعي الأخرى، ومن السهل الاطلاع عليها، ومن أمثلة ذلك؛ (هدر للمال، انهيار مفهوم الاجتهاد، انعدام الحافز للعمل، فقدان الثقة في عدالة النظام، إجادة خلقت بيئة عمل مريضة من كل النواحي؛ حسد بين الموظفين والإنتاجية ضعيفة. هذه المنظومة المقيتة خلّفتْ كمًا هائلًا من الغصة والإحساس بالظلم). هذه مقتطفات من التغريدات وغيرها كثير، وكلها تنم عن سخط وعدم رضا عن نظام إجادة الحالي، فليت القائمين على منظومة إجادة السعي للحصول على تغذية راجعة من واقع المجتمع من خلال تطبيق مقياس رضا الموظفين بالرغم أن مواقع التواصل الاجتماعي قد وفرّت عليهم ذلك العناء.
تقول الدكتورة أماني الراسبية في منصة "إكس" تعليقًا على نتائج إجادة: "نظرًا للآثار الجانبية الخطيرة التي يخلفها نظام إجادة على الصحة النفسية للموظفين، اقترح إضافة أخصائي نفسي دائم في كل دائرة حكومية، يكون متاحًا على مدار الساعة لإنقاذ الموظفين من حالات الإحباط الحاد، وخيبة الأمل المزمنة، والانهيارات المعنوية المفاجئة".
فهل فعلًا يمكن أن يصاب الموظف بتلك الأعراض؟! الجواب: نعم، إذا لم يتم تعديل المسار فمن المتوقع في المستقبل القريب والمتوسط والبعيد أن تشكل أعراض ضغوطات العمل ظاهرة صحية وتحديًا يستوجب الوقوف عندها ومن أمثلتها؛ اضطراب الحياة الشخصية للفرد، ضعف القدرة على التركيز، الشعور المستمر بالغضب، والتشاؤم، والإحباط، وقلَّة الحماس للإنجاز، وانخفاض القدرة على التحمُّل، وكثرة التقلُّب المزاجي، وانخفاض مستوى الانتماء للمؤسسة، مما يؤدي إلى زيادة ارتكاب الأخطاء في العمل وانخفاض الانتاجية، وكثير من الأعراض السيكوسوماتية (أمراض نفسية جسمية) التي ستُشكِّل عبئًا كبيرًا على النظام الصحي في وطننا الغالي. مع الأخذ في الاعتبار أن عددًا من أفراد المنظومة الصحية سيعاني أيضًا من الأعراض نفسها نتيجة فقدان الثقة والشعور بالظلم وغياب العدالة في تقييم الأداء، فهل سيتحمل النظام الصحي كل تلك التحديات التي ستثقل كاهله.
ورد في الدليل الاسترشادي لمنظومة قياس الأداء الفردي ثلاث سمات للمنظومة؛ أولها، المرونة (مدى قابلية وتكييف المنظومة بما يتواءم مع اختلاف الوظائف وطبيعة الوحدة وأهدافها)، التطبيق في الواقع لا يعكس هذه السمة. وثانيها، الشفافية والمصداقية (وجود آلية معتمدة للتقييم وفق نتائج أداء الموظفين ومكافئة المجيدين وفق معايير محددة وواضحة)، وما يحصل في الواقع لا علاقة له بالشفافية والمصداقية حيث يتم رفع ما نسبته 45% من تقديرات جيد إلى جيد جدًا ثم يؤخذ ما نسبته 10% من تقديرات جيد جدًا ورفعها إلى تقدير ممتاز، إن رفع النسبة من تقدير لآخر في حد ذاته يضرب بالشفافية والمصداقية عرض الحائط، وثالثها، الموضوعية (تقييم نتائج الأداء وفق مؤشرات محددة بعيدًا عن الآراء أو الاعتبارات الشخصية)، (ودّي أصدق بس قوية قوية).
النظام التعليمي بشقيه المدرسي والجامعي خط أحمر لا ينبغي المساس به ولا ينبغي أن يخضع لتجارب إدارية غير محمودة العواقب .فالنظام التعليمي المدرسي حكومي وخاص يضم أكثر من مليون شخص بين معلم وطالب ويشكل أكثر من ثلث السكان؛ فالعبث به خطر كبير ومن يحاول فعل ذلك فكأنما يفقأ عينه بأصبعه إما أن يصاب بالعور أو العمى، فهل يمكن تصور أن ستين ألف معلم في الحقل التربوي يحصل 55% منهم على تقديرات جيد ومتوسط وضعيف؟!!، لقد تشرفت بعضوية لجنة تقييم أداء المعلم في جائزة الإجادة التربوية للمعلم العماني واطلعت على الانجازات والمبادرات العظيمة التي يقدمها المعلم العماني والمعلمة مما يجعلني قادرًا على القول بأنه من خلال تلك المؤشرات يمكن تصنيف المعلم العماني كمعلم عالمي. أما ما يتعلق بالتعليم الجامعي فبالله عليكم كيف يمكن أن تحقق المؤسسة الجامعية تصنيفا أكاديميًا متميزًا أو حتى مقبولًا إذا كان أداء 50% من الأكاديميين فيها يقع بين جيد وضعيف، وكيف ستنال ثقة الجامعات والدول الأخرى؟!، وكيف يمكن للمؤسسة الأكاديمية أن تحصل على اعتماد مؤسسي وأكثر من 50% من أكاديمييها حاصلون على تقدير جيد؟! كيف يطلب من المؤسسة الأكاديمية تحقيق مؤشرات الإجادة المؤسسية وفي الوقت نفسه يتم إعطاء تقدير جيد وأقل لأكثر من 50% من أعضائها الأكاديميين؟! وكيف يمكن للمؤسسة الأكاديمية أن تحقق الإجادة في التحول الرقمي وغيرها في ظل تقديرات جيد وأقل؟!، وكيف سيكون مستقبل خريجيها الذين يحملون شهاداتها إذا رغبوا في التوظيف خارج الدولة أو الالتحاق بجامعات أخرى عربية أو غير عربية لمواصلة دراساتهم العليا؟! توجد معايير لتقييم المؤسسات الأكاديمية وتصنيفها ويأتي الأكاديمي عضو هيئة التدريس على قائمة تلك المعايير.
اختم كلامي بالنص الذي ذكرته في مقالٍ سابقٍ "فريق عمل منظومة إجادة من حقه أن يدافع عن مشروعه وجهده الذي بذله في التخطيط والتنفيذ، ولكن حين تخرج فكرة المشروع للمجتمع لا تصبح ملكًا لصاحبها؛ بل تنتقل ملكيتها للمجتمع، فتتحول من ملكية فردية إلى ملكية مجتمعية، ومن حق المجتمع حينها أن يحلل ويناقش وينتقد ويقيّم ويصدر أحكامه على صلاحية تلك الفكرة من عدمها، فنقد الفكرة لا يعني بالضرورة انتقاص أصحابها، كما أن النقد والتحليل والتقييم منهج صحي وضروري لعملية التطوير".
غضب يمني عارم إزاء استهداف الأعيان المدنية