المحرمون من "الامتياز" في "إجادة".. مواطنون يطالبون بتطوير المنظومة لتحقيق العدالة الوظيفية

 

◄ الهادية: لا يوجد رابط فعلي بين الإنجازات والتقييم النهائي

◄ العجمي: من الطبيعي أن تواجه أي تجربة جديدة العديد من التحديات

◄ الرحبي: الوضع الحالي يُعاقب المجتهدين لاقتصار تقييم "امتياز" على نسبة بسيطة

◄ البوسعيدي: نحتاج تحقيق العدالة في الترقية بين الموظفين

◄ الخصيبي: المنظومة تحتاج للتطوير لتحفيز الموظف ومراعاة إمكانيته

 

الرؤية - سارة العبرية

يؤكد مواطنون أهمية تطوير منظومة "إجادة" في سلطنة عُمان لتحقيق أهدافها المنشودة في تحسين الأداء الوظيفي والعدالة والرضا بين الموظفين، بما يتوافق مع "رؤية عُمان 2040".

وتقول الدكتورة بدرية بنت راشد الهادية: "عندما تم اعتماد منظومة إجادة كبرنامج لتقييم أداء الموظفين، تم الترويج إلى أن الهدف من ذلك هو إرساء العدالة في تقييم أداء الموظفين وتحسين الأداء، لكن الموضوع ليس مثلما تم الترويج له، وعلى الرغم من مزايا برنامج إجادة كتقنية جديدة لتقييم الأداء ووضع الأهداف، إلا أن هذه المزايا تلاشت أمام السلبيات، فالتقييم لا يعكس الأداء الحقيقي للموظف، حيث يظهر التقييم المبدئي (يفوق التوقعات) ويتغير إلى (جيد ومتوسط) بعد إعلان النتائج، مما يخالف توقعات الموظف ويقلل من ثقة الموظفين في المنظومة، كما أن التقييم يعتمد على رأي المسؤول أكثر من الأداء الفعلي، ويتضمن مغالطات، والنسبة المحددة للتقييم تجعل بعض الأقسام محرومة من المكافآت، ولا يوجد ربط فعلي بين الإنجازات والتقييم".

ويرى محمد بن أحمد العجمي مدير موارد بشرية، أنه من الطبيعي أن تواجه أي تجربة جديدة العديد من التحديات والانتقادات حتى تكتمل، موضحا: "من المنطقي أن يتم التعامل بشكل إيجابي مع تلك الانتقادات والملاحظات والوقوف بشكل جدي على كل نقطة ومعالجتها بشكل عادل ومنصف للجميع، إذ إن أهداف منظومة إجادة سامية وهي تنهض بعُماننا غلى المستقبل المنشود لرؤية عُمان 2040".

ويضيف: "لا بد لنا من الإشارة إلى نقطة نستشعر بأنه لم يعمل بها بالشكل المناسب وهي التسويق والتمهيد وتهيئة الظروف لطرح فكرة المنظومة، فمن المؤسف أن نرى هذا الامتعاض والخوف والسلبيات والنفور حول المنظومة التي يفترض بها تكون عكس كل كذلك تماما باعتبارها مصدر ثقة واطمئنان لجميع الموظفين الذين يقومون بواجباتهم الوظيفية على أكمل وجه، لكن لا يوجد تقدير لتلك الجهود وذلك التميز الذي يفترض أن يناله ذلك الموظف المجتهد".

ويشدد العجمي على ضرورة تطوير بعض الأمور في المنظومة سواء بالتعديل أو التوضيح الشامل، حتى يشعر الموظفون بالرضا حول معايير التقييم، مبينا: "نحن تعاملنا بشكل عام مع هذه التحديات والعقبات خلال عملنا بالقطاع الخاص وتمت معالجتها؛ ونسعى دائما للتطوير، ولن نقول أن المنوظومة بها سلبيات لكن بها بعض النقاط التي تحتاج إلى تطوير ومعالجة حتى تتحقق الأهداف المنشودة".

من جانبه، يقول عيسى بن محمد الرحبي إن منظومة إجادة من حيث الفكرة ممتازة لأنها تتضمن وجود أهداف للموظف، إلا أن المشكلة تكمن في التطبيق من حيث جعل الترقية هي الاستثناء وكأن الأصل عدم الترقية، موضحا: "هذا المبدأ فيه إشكالية كبيرة وظلم، ومن بين الإشكاليات اختيار موظف أو موظفين من كل دائرة للحصول على تقييم ممتاز وجيد جداً؛ حيث يُقَّدم موظف على آخر رغم عملهم ومستواهم المتقارب في العمل وهكذا ينعكس على بيئة العمل ويؤثر بالسلب على العلاقة بين الموظف ومديره وبين زميله في العمل؛ فالنتائج المختلفة بين موظفين يمارسون نفس العمل يخلق حساسية كبيرة بسبب النتائج المتباينة في ظروف وأعمال واحدة وبطبيعة الحال سينعكس بالسلب على الجانب النفسي بين الموظفين".

ويقترح الرحبي أن تكون الترقية حق لكل موظف مجتهد بغض النظر عن المنحنى والعدد والنسبة، وفي المقابل مناقشة الموظف ضعيف الأداء ومعرفة أسباب هذا الضعف ومساعدته على تطوير مهاراته أو معاقبته إذا كان هناك تكاسل في العمل لكي يستشعر المسؤولية، لافتا إلى أن وضع إجادة الحالي "يعاقب جميع المجتهدين لأن النظام يريد نسبة 10% من كل دائرة أو وحدة حكومية متميزون".

أما مهدي بن خصيب البوسعيدي- معلم جغرافيا- فيقول: "الإجادة بدلالتها اللغوية والاصطلاحية ذات مغزى إيجابي، ويجب أن تكون قائمة على مستويين من المعايير، فالمستوى الأول يطبق على جميع موظفي الدولة في القطاع الحكومي المدني والعسكري وأن تكون معاييره مُعلنة ومنشورة يعلمها الجميع وقابلة للنقد، كما أن نظام المنحنى يعزز فكرة أن نظام إجادة جاء بهدف مالي وليس تجويدي".

ويقترح البوسعيدي بضرورة تحقيق العدالة بين الموظفين وذلك بمنح كل موظف أنهى 5 سنوات في الخدمة حقه في الترقية، ثم التفكير في نظام جديد، مطالبا بالمساواة بين موظفي القطاع الحكومي العسكري والمدني، مع مراعاة المستوى العلمي والمهاري وسنوات الخبرة والانضباط وكفاءة العمل، ويجب تحديد هدف أو هدفين لتعزيز الأداء المتوازن.

ويتحدث محمود بن حمد الخصيبي- معلم رياضيات بمدرسة أدم للتعليم الأساسي- عن تجربته قائلا: "وفقا لتجربتي لا أقول بأن إلغاء النظام بالكامل هو الحل، إنما تطوير النظام بحيث يتأقلم مع المؤسسات المختلفة بالدولة وخصوصياتها وخطط العمل بها، والوضع الحالي يشير إلى أن منظومة إجادة صممت لتحفيز الوظائف العليا ويمكن اعتبارها طَبقية".

ويضيف الخصيبي "أما كنظام فله العديد من الإيجابيات والتي يمكن أن تحدث تغييرا حقيقيا بنظام العمل بأي مؤسسة لو طبق من قبل الموظفين وفق ما تم توصيفه، بحيث إن صياغة الأهداف لابد أن يراعي الموظف فيها إمكاناته ليبدع وفق خطة المؤسسة التي يعمل بها، إذ إن نظام إجادة تم تقسيمه لفترتين غير متلائمتين مع فترات الفصول الدراسية للعام الدراسي بوزارة التربية والتعليم، مما يجعل الموظف غير قادر على بناء خطة لعدم وجود خطة جاهزة للمدرسة ولا للموظف نفسه بحكم نهاية العام الدراسي، إضافة إلى أنه بمنتصف الفترات بإجادة يكون بوزارة التربية عملية التنقلات الخارجية والداخلية للمعلمين وهذه مشكلة أخرى قد ينظلم فيها الموظف لاختلاف المسؤولين لديه بفترة واحدة وفق فترات نظام إجادة مما يكون عُرضة للتقييم غير الموضوعي".

وفيما يخص درجة الامتياز، يتسائل الخصيبي: "لماذا يحرم الموظف من الحصول على درجة الامتياز بحيث تنتهج بعض المؤسسات نظام الأقدمية، كمثال ما يحصل في منظومة إجادة مدرسة بها 100 موظف يرفع النظام 60 موظف بدرجة جيد جدا ولكن من الستين يُعطى المسؤول المُباشر صلاحية رفع عشرة موظفين لدرجة امتياز والخمسين الآخرين يظلوا بدرجة جيد جدا، وما هو المانع أن يُتاح للمسؤول المباشر- وفق تصور واضح للموظفين التابعين له-  الرفع إلى درجة الامتياز بعدد مفتوح ممن رشحهم النظام بتقدير جيد جدا، واعتماد آلية عادلة للتطريم وصرف مكافأة تشجيعية أخرى للموظفين الحاصلين  على الامتياز لأربع أو خمس دورات".

ويوضح العجمي "مطالبات البعض بإيقاف هذه المنظومة نابع من عدة نقاط، أولا الشفافية والوضوح إذ لا نزال نلاحظ وجود فجوة وتفاوت بين الموظفين في عدة مستويات والدرجات الوظيفية المختلفة في فهم آلية عمل المنظومة أو المنظومة بشكل عام؛ لذا يقع على عاتق الجهات القائمة والمسؤولين ووسائل الإعلام بذل المزيد من الجهد للتوضيح ليس فقط لأهداف المنظومة ولكن لآلية عمل المنظومة بشكل مفصل وخصوصا مراحل التقييم النهائية وطريقة احتساب النتيجة الأخيرة، أما بخصوص الترقيات المتأخرة فنحن نتفق بأنه ليس من الإنصاف التعامل مع الترقيات المستحقة في النظام القديم بهذه الطريقة، ومن المفترض إيجاد حل لهذه النقطة بالأول ومن ثم التأسيس والبدء بالمنظومة الجديدة، وهذا سبب معظم الانتقادات لهذه المنظومة، كما يجب أن نعترف بأن هذه النقطة لم يتم حلها بشكل عادل ومنصف ويجب على الجهات المعنية المسارعة في إيجاد الحلول حتى تستطيع المضي قدما في منظومة إجادة، ومن الأمثلة على ذلك أنه من غير المنطقي أن أكون موظفا نشطا لسنوات وأنتظر ترقيتي وأنصدم بأنه يتم تقييمي بجيد جدا أو ممتاز بالمنظومة الجديدة واتفاجأ استبعاد اسمي بالمراحل النهائية للتقييم بسبب أن المنظومة حددت 10% للمستحقين وبسبب وجود موظفين كثر يتم استبعادي، ولدى المدير الأعلى صلاحية بخفض نتيجة التقييم، ولذلك من الطبيعي أن يتسبب هذا الإجراء في إحباط الموظف وفقدان العامل الرئيسي في المنظومة وهو جودة العمل والتفاني والشغف، إذ إن فقدان الأمل بحصول الترقية أو التكريم يساوي بين جميع الموظفين للأسف، ونحن هنا لا نتحدث من منطلق العاطفة وإنما عن واقع ملموس، فلماذا أجتهد وأتميز وبالأخير لا يتم تكريمي بالشكل المطلوب.. هناك خلل ويجب معالجته".

ويذكر العجمي أن البعض قد يغفل أن السنوات الأخيرة شهدت تحديات اقتصادية كبيرة وأن السلطنة بدأت في التعافي من هذه التحديات، وهذا يؤثر على تخصيص نسبة للتكريم والترقي لأن المنظومة بحاجة لمخصصات مالية عالية تتناسب مع مخرجات ونتائج التقييم، مضيفا: "لكن للاسف تحديد نسبة 10% نراه لم يكن موفقا وأعتقد أن العامل الاقتصادي هو السبب وراء وجود هذه النسبة البسيطة، ويجب توضيح وشرح مؤشرات الأداء والتقييم للموظفين، فعندما تكون المؤشرات واضحة للموظف يستطيع أن يُبدع في عمله".

ويقترح العجمي بأن يتم تسوية الترقيات القديمة المستحقة قبل تطبيق منظومة إجادة، وتوضيح آلية المرحلة النهائية من التقييم لجميع الموظفين، وتوسيع نطاق التقييم ليشمل تقييم الزملاء والزبائن وتقييم الموظفين لمديريهم المباشرين، والاستفادة من أنظمة التقييم المعمول بها في الشركات الكبيرة وقطاع البنوك، وتقليل التدخل البشري في التقييم بتحديد نسبة مئوية لتقييم المدير الأعلى، وتطبيق ثلاث مستويات للتقييم حسب المهام المختلفة، ومنح نسب مئوية لزيادة الراتب للموظفين الذين لم يتمكنوا من الحصول على ترقية لمدة سنتين أو ثلاث، ومنع خفض التقييم من قبل المدير الأعلى لضمان الشفافية وتقليل المحسوبية، وتحديد مدة لا تزيد عن ثلاث سنوات للحصول على ترقية مستحقة، ومراجعة جميع الشكاوى والتعامل معها بشكل عملي، ومحاسبة أي مسؤول يتلاعب بالتقييمات".

المصدر: جريدة الرؤية العمانية