نحن لا ننتقد شخصًا بعينه، بل نحاسب صفة ارتضى صاحبها أن يعمل فى العمل العام، ولا نهدف من وراء هذه السطور إلا الصالح العام، نعم لا يشغلنا سوى مصلحة الوطن والمواطن، فمصر لا بد أن تكون فى مصاف الدول المتقدمة، والمصريون يستحقون حياة تليق بأفضل شعوب العالم.
لن يتحقق هذا إلا بمسئول يجيد العمل العام يسعى بكل الطرق لتذليل العقبات التى تمنع تحقيق ما يتمناه المصريون، ولن يحدث ذلك إلا بالعمل رئيسًا ومرءوسًا.
فالوزير ليس منصبًا شرفيًا، أو حاجة لزوم الأبهة والفشخرة، بل عل العكس تمامًا هو منصب لخدمة الناس، وعليه أن يقدم أفضل ما عنده من خطط وبرامج طموحة ليقدم نجاحات تلو الأخرى، وأن يعمل ليل نهار».
ولأن التعليم قضية أمن قومى وإحدى أهم ركائز التقدم والنهوض، إن لم تكن الأهم على الإطلاق، قررنا بدء حديثنا عن الدكتور رضا حجازى وزير التعليم.. فمنذ ترأسه الهرم التعليمى فى مصر لم يقدم جديدًا، ولم نعرف إلى الآن ما هى خطته بالنسبة لتطوير التعليم رغم مرور ما يقرب من عامين على توليه منصب وزير التعليم، وكأن الوزير جاء لتسيير الأمور فى الوزارة».
لم نسمع يومًا أن قام الوزير بجولات مفاجئة على المدرسة الفلانية، أو عمل كبسة على الإدارة العلانية، وعاقب أحدًا، بل ترك الأمور فى قبضة وكلاء الوزارة فى المحافظات ليتحول بعض منهم إلى مراكز قوى، وأصبح العمل داخل وزارة التعليم وفروعها بالمحافظات أشبه بالجزر المنعزلة هذه واحدة.
أما الثانية فلم يواجه الوزير حيتان الدروس الخصوصية، وترك السناتر تمارس عملها ليل نهار، وانتعشت أسواق الكتب الخارجية بعد اختفاء الكتاب المدرسى، ومن قبله اليوم الدراسى نظرًا لانعدام الرقابة على المدارس. فالتعليم لم يعد لغير القادرين، وأصبح رب الأسرة بحاجة إلى حسبة برما لتعليم أولاده.
أو الثالثة لجان أولاد الأكابر سواء فى الشهادة الثانوية العام الماضى، أو الشهادة الإعدادية فى العام الحالى، نريد أن نعرف رأى الوزير فى هاتين الفضيحتين؟!
أما الرابعة.. رغم تأكيدات معالى الوزير بعدم تكرار تسريب الامتحانات، إلا أن ذلك لم يحدث، ولا يزال التسريب مستمرًا فى امتحانات الثانوية العامة.
أما الخامسة.. لم نر من الوزير أى طفرة فى المناهج الدراسية، ولم يحدث أى شىء يبشر بالخير».
نتمنى أن تتبع الحكومة منهجًا جديدًا عند أى تعديل وزارى، بأن يعلن الوزير برنامجه للنهوض بالوزارة ومدة التنفيذ على الرأى العام، وأن يقدم كشف حساب يعرض خلاله ما تم وما لم يتم من برنامجه بشفافية ووضوح.
الوزارة.. أى وزارة بحاجة إلى شخص قادر على العمل المتواصل، يقتحم الملفات الشائكة ويسعى إلى إيجاد حلول تقليدية وغير تقليدية تضمن النهوض بالبلاد وتخفف الأعباء عن كاهل المواطن.
فمصر ليست بحاجة إلى موظفين بدرجة وزراء.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: رؤية مصلحة الوطن والمواطن مصاف الدول المتقدمة
إقرأ أيضاً:
عاجل - إداريو التعليم الموقوفين أكثر من 3 شهور بسبب كف اليد لا يخضعون للتقييم
كشفت وزارة التعليم أن الموظفين الموقوفين عن العمل بسبب كف اليد، لا يخضعون للتقييم في حال تجاوزت مدة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر خلال العام لضمان دقة التقييم وفقًا للمدة الفعلية التي تم فيها تأدية العمل، وذلك وفقاً للدليل لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية لعام 2025.
وأكدت أن التقييم سيتم وفقًا لحالة كل موظف خلال دورة الأداء الوظيفي، بهدف ضمان العدالة والموضوعية في التقييم، وتحقيق المواءمة بين أداء الموظفين والأهداف الاستراتيجية للوزارة.
أخبار متعلقة الكشافة السعودية.. عطاءٌ متجدد في خدمة زوار المسجد النبوي الشريفالأرصاد يحذر من أمطار متوسطة ورياح شديدة على منطقة جازانوأشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يقضون إجازات طويلة تتجاوز ستة أشهر، مثل الإجازات المرضية أو إجازة الأمومة، سيتم تقييمهم بناءً على أدائهم خلال الفترة التي عملوا فيها قبل الإجازة، وذلك استنادًا إلى التقارير المتاحة عن أدائهم خلال تلك الفترة.
وقالت: "أما الموظفون المعارون أو الموفدون للدراسة أو التدريب، فسيتم تقييمهم بناءً على التقارير الصادرة عن الجهة المستضيفة، بما يعكس الأداء الفعلي الذي قدموه قبل الإعارة أو الدراسة".
تجربة الموظفين الجدد
وفيما يخص الموظفين الجدد، أوضحت الوزارة أنهم يخضعون لتقييم خلال فترة التجربة، ويتم إعداد تقرير لإثبات مدة التجربة بدلًا من ميثاق الأداء الوظيفي، وذلك لضمان دقة التقييم قبل تثبيتهم في الوظيفة.
كما أشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يتم نقلهم داخليًا داخل الوزارة يخضعون للتقييم من قبل الوحدة التنظيمية الجديدة، وذلك بشرط أن يكونوا قد قضوا فيها مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إذ تعتبر هذه المدة كافية لتقييم أدائهم وفقًا للمعايير المحددة. أما الموظفون الذين يتم نقلهم إلى جهات حكومية أخرى، فيتم تقييمهم من قبل الجهة المستقبلة وفقًا لنظام التقييم المعتمد لديها، على أن يكون قد قضى الموظف المنقول مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر في الجهة الجديدة.
آلية احتساب التقدير العام
وأكدت الوزارة أن احتساب التقدير العام للأداء الوظيفي يتم وفق آلية محددة تعتمد على تحقيق الموظف لأهدافه وجداراته، حيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، إضافة إلى تقييم الجدارات، والتي تشمل المهارات والكفاءات المطلوبة لإنجاز المهام الموكلة إليه. كما يتم احتساب التقدير العام للموظف وفق معادلة تأخذ بعين الاعتبار إجمالي التقدير الموزون للأهداف وإجمالي التقدير الموزون للجدارات بنسبة متساوية، وذلك لضمان التقييم العادل والموضوعي.
وبيّنت الوزارة أن المقياس الخماسي المعتمد للتقييم يتراوح بين مستويات مختلفة، حيث يتم تصنيف الموظفين الذين حققوا أداءً متميزًا ضمن فئة "مثالي"، في حين يتم تصنيف من تجاوزوا المستهدفات تحت فئة "تخطى التوقعات"، أما الموظفون الذين حققوا المطلوب فيندرجون تحت فئة "وافق التوقعات".
بينما يُصنف الموظفون الذين يحتاجون إلى تطوير وفقًا لنتائج التقييم، ويتم توجيه الدعم اللازم لهم لتحسين أدائهم. أما الأداء غير المرضي، فيتم تصنيفه ضمن الفئات التي تستدعي التدخل التطويري من قبل الجهة المختصة لتحسين مستوى الأداء.
تنويع وعدالة التقييمات
وأوضحت الوزارة أن التوزيع الطبيعي للتقييمات سيتم تطبيقه لضمان العدالة في توزيع التقديرات بين الموظفين، حيث تخضع جميع التقييمات للمراجعة الدقيقة قبل اعتمادها لضمان الاتساق مع معايير الأداء المعتمدة.
كما أتاحت الوزارة للموظفين إمكانية تقديم الاعتراضات على نتائج تقييماتهم من خلال تقديم التظلمات عبر النظام الإلكتروني المعتمد خلال مدة أقصاها عشرة أيام عمل من تاريخ إعلان التقييم.
وأكدت الوزارة ضرورة تحديد الهدف أو الجدارة المتظلم بشأنها مع كتابة مبررات واضحة حول أسباب الاعتراض، وإرفاق الوثائق الداعمة التي تثبت أحقية الموظف في التعديل. ويتم بعد ذلك مراجعة التظلمات من قبل الجهات المختصة ودراستها وفقًا للوائح المنظمة لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
وفي سياق رحلة إدارة الأداء الوظيفي، أوضحت الوزارة أن العملية تمر بثلاث مراحل أساسية، تبدأ بمرحلة تخطيط الأداء السنوي خلال الربع الأول من العام، حيث يتم تحديد المهام والمسؤوليات بالتنسيق بين الموظف والمدير المباشر، مع اعتماد ميثاق الأداء الوظيفي، وتحديد معايير التقييم وأوزان الأهداف والجدارات.
وتأتي مرحلة المراجعة نصف السنوية في منتصف العام، حيث يتم خلالها مراجعة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة، وتحديد أي تعديلات ضرورية على الأهداف وفق المستجدات والمتغيرات العملية. وتختتم هذه الرحلة بمرحلة تقييم الأداء السنوي في الربع الأخير من العام، حيث يتم احتساب التقييم النهائي، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، ووضع خطط تطويرية تساعد في تحسين الأداء المستقبلي.
وأشارت الوزارة إلى أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشمل جميع الموظفين الإداريين على سلم الوظائف العامة، بدءًا من المرتبة الأولى وحتى المرتبة الخامسة عشرة، إضافة إلى الموظفين العاملين بنظام بند الأجور والمستخدمين والموظفين الإداريين بنظام التعاقد.
ويهدف النظام إلى رفع مستوى الإنتاجية عبر قياس الأداء بناءً على معايير واضحة، وتعزيز ثقافة الأداء المبني على الإنجاز والتطوير المستمر. كما يسعى النظام إلى تقدير وتحفيز الموظفين ذوي الأداء المتميز من خلال ربط تقييمهم بالحوافز والمكافآت، بالإضافة إلى معالجة الأداء المنخفض عبر خطط تطويرية تضمن تحسين الأداء، وتعزز العدالة والشفافية في عمليات التقييم واتخاذ القرارات.
غضب يمني عارم إزاء استهداف الأعيان المدنية