تعتبر إدارة الكفاءات في الوقت الحاضر واحدة من أكبر التحديات التي تواجه أي مؤسسة، والمقصود بالإدارة الناجحة للكفاءات أن  يكون لدى المؤسسة قوة عاملة ماهرة وخطة كاملة دون ثغرات من شأنها أن تكبد الشركة خسائر فادحة.  وأفضل طريقة للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء هي إنشاء تجمع لإدارة الكفاءات وتحفيزهم من خلال تحديد الأهداف المطلوب تحقيقها مما سيؤدي إلى تحسين الإنتاجية والأداء.

وأكد الاتحاد المصري للتأمين في نشرته الأسبوعية، أن التكنولوجيا و العولمة غيرت كل شيء في حياتنا ، حيث أدت إلى زيادة المنافسة على اجتذاب الكفاءات، وبالتالي فإن النمو المحتمل لأي مؤسسة يعتمد على قدرتها على ضمان وجودالأشخاص المناسبين الذين يتمتعون بالمهارات المناسبة في المكان المناسب و في الوقت المناسب و يمارسون الأنشطة المناسبة لمهاراتهم .

لهذه الأسباب تحتل إدارة الكفاءات قمة التحديات الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية، حيث أن برنامج إدارة الكفاءات غير الفعال يعني أن المنظمة لا يمكنها أن تواكب منافسيها. كما أن الإدارة غير الفعالة للكفاءات تؤدي إلى ارتفاع معدلات دوران الموظفين وانخفاض إنتاجيتهم وغير ذلك من الآثار السلبية. ولذلك فإن نظام إدارة الكفاءات الاستراتيجي في المنظمة يساعدها على اكتساب ميزة تنافسية .

واشارت النشرة الي ان  التحول القسري نحو العمل الافتراضي (عن بعد)  أثناءالوباء تسبب في تغييرات جذرية في توقعات الموظفين وغيّر الكثير من نمادج التوظيف التقليدية فأصبحت المرونة والجودة وملاءمة العملوالمسار الوظيفي و السلامة المالية هي العناصر المهيمنة علىتطلعات العديد من الموظفين الذين يتخذون من تلك العناصر معاييرلدخول الوظيفة و طول مدة الاستمرار فيها .

تأثير التحول الرقمي

أجرت شركة McKinsey دراسة لتقييم التأثير المحتمل للتحول الرقمي على وظائف مثل الاكتتاب و الخبرة الاكتوارية وتسوية المطالبات والتمويل في الشركات الأمريكية والأوروبية الرائدة. ووجدت أنه يمكن إجراء التحول الرقمي لنسبة تتراوح بين 10% - 55 % من الوظائف خلال العقد المقبل و هذا لن يؤدي بالضرورة إلى تخفيض عدد الموظفين لكنه قد يحرر الموظفين من المهام الروتينية و يوجهها لأداء أنشطة ذات قيمة أعلى مما سيتطلب من القوى العاملة المزيد من الإبداع والتفكير النقدي والذكاء الاجتماعي لتشكيلها وتوجيهها.

إستراتيجيات جذب الكفاءات

1. 

التوظيف :

 

يعد تعديل أسلوب اتصال الصناعة بالشباب أمراًبالغ الأهمية في جذب الكفاءات.

2. إعادة التأهيل:  

يمثل إعادة تأهيل الموظفين الحاليين حلاً آخر لتقليل فجوة الكفاءاتبدلاً من تعيين موظفين جدد.

٣. التنوع و الإدماج

تضع كثير من شركات التأمين التنوع والإدماج على رأس اهتماماتها حيث يساهم فى الأداء بشكل أفضل.

٤. التكيف مع مكان العمل المتغير.

لقد تغير مكان العمل المكتبي التقليدي بشكل كبير منذ عام 2020 حيث أدى الوباء إلى زيادة ملحوظة في العمل عن بعد ،

ما هي استراتيجية إدارة الكفاءات؟

هي خطة لكيفية قيام الشركة بتحديد وجذب وتطوير والاحتفاظبأصحاب الكفاءات التي تحتاجها لتحقيق أهدافها.

كيف يمكن لاستراتيجية الكفاءات تغيير صناعة التأمين؟

سيتطلب الأمر من شركات التأمين التفكير في الكفاءات بشكل مختلف وأن تركز بنفس القدر على العديد من الجوانب الأخرىالمتعلقة بالكفاءة ، و منها على سبيل المثال:

1. صقل مهارات الموظفين الحاليين وإعادة تأهيلهم

2. استيعاب الكفاءات الجديدة:

3. تبني سياسة التنوع والشمول

4. خلق بيئة عمل ديناميكية:

وهناك عدة طرق للقيام بذلك ، منها:

1- توفير ظروف عمل مرنة

2- الاستثمار في صحة الموظف

3- توفير الفرص لتطوير الموظفين

ويري الاتحاد ان شركات التأمين خايف تنجح  في التكيف مع المخاطر سريعة التغير ، تحتاج إلى إيجاد طرق جديدة للعمل تدعمها قوة عاملة أكثر مرونة و تمتلك قدرات متنوعة. لذا فإن شركات التأمين التي ستنجح في السنوات القادمة هي تلك التي تؤمن بأن وضع استراتيجية لجذب أصحاب الكفاءات لها نفس أهمية استراتيجية العمل الأساسية، و أن قوة الشركة تتحدد إلى حد كبير من خلال ما تمتلكه من كفاءات.

و تتطلب استراتيجية الكفاءات نفس الاهتمام والتركيز التيتحتاجها استراتيجية الأعمال ، خاصة وأن صناعة التأمين تشهدتغيراً سريعاً. لذا يجب أن تتحرك الصناعة نحو تطوير قوة عاملة تتناسب مع الأسواق التي تخدمها، وهذا يتطلب إشراك الأشخاص ذوي المهارات الرقمية الذين لديهم فهم جوهري لما يتوقعه العملاء اليوم ومنحهم الفرصة للمساعدة في تطوير الشركة.  

 

 

 

المصدر: بوابة الوفد

كلمات دلالية: إدارة الكفاءات التحول الرقمي شركات التأمين إدارة الکفاءات شرکات التأمین

إقرأ أيضاً:

"مجلس إدارة المعاشات" يستعرض إطار حوكمة تنفيذ إستراتيجية الهيئة المحدثة

ترأس مبارك راشد المنصوري، رئيس مجلس إدارة الهيئة العامة للمعاشات والتأمينات الاجتماعية، أمس الخميس، اجتماع المجلس السابع للعام الحالي.

ورحب في بداية الاجتماع بأعضاء المجلس، وهنأهم بمناسبة تجديد ثقة الحكومة الرشيدة بإعادة عضويتهم في المجلس.
وناقش المجلس مشاريع التحول الخاصة بالموارد البشرية في الهيئة، واستعرض إطار حوكمة تنفيذ إستراتيجية الهيئة المحدثة للأعوام 2024 - 2026، ثم انتقل لمناقشة المواضيع الأخرى المدرجة على جدول أعماله، واتخذ بخصوصها القرارات المناسبة.
وأظهرت إحصائيات الهيئة عن شهر سبتمبر(أيلول) 2024، أن عدد المشتركين بلغ 143,531‬، مقارنة بنحو 117,553 عن سبتمبر من العام الماضي، بزيادة قدرها 25,978 مشتركاً، كما بلغ عدد جهات العمل المسجلة في الهيئة 18,864 جهة مقارنة بنحو 11,190 في سبتمبر 2023 بزيادة قدرها 7,674 جهة.
وتشير الإحصائيات إلى أن عدد المتقاعدين بلغ حسب إحصائيات سبتمبر 2024 نحو 20,795 متقاعداً مقارنة بنحو "19,644 متقاعداً في سبتمبر 2023، كما بلغ عدد المستحقين 8,164 مستحقاً، مقارنة بنحو 8,339 مستحقاً عن نفس الشهر من العام الماضي.
وبلغت النفقات التأمينية لنفس الشهر 475,331,076.28 درهم، مقارنة بنحو 411,635,654.69 درهم عن نفس الشهر من العام الماضي، أي بزيادة قدرها 63,695,422 درهماً.

مقالات مشابهة

  • هيئة الصحة في دبي توضح معلومات حول التأمين الصحي للعائلات
  • مجلس إدارة «المعاشات» يناقش استراتيجية الهيئة
  • الاتحاد المصري للتأمين ينظم ورشة عمل بالتعاون مع هيئة الرقابة المالية وجامعة القاهرة
  • الاتحاد المصري للتأمين ينظم ورشة عمل بالتعاون مع الرقابة المالية وجامعة القاهرة
  • "مجلس إدارة المعاشات" يستعرض إطار حوكمة تنفيذ إستراتيجية الهيئة المحدثة
  • من إسطنبول.. السوداني يستعرض مع اردوغان آخر التطورات التي تشهدها المنطقة
  • مدبولي يتفق ميدان ڤيكتور عمانويل بالإسكندرية لمتابعة استراتيجية إدارة مياه الأمطار
  • الرقابة المالية تصدر ضوابط توفيق أوضاع شركات قطاع التأمين
  • الرقابة المالية تصدر الضوابط الجديدة لتوفيق أوضاع شركات التأمين| تفاصيل
  • «الاتحاد المصري للتأمين»: الذكاء الاصطناعي في صدارة اهتماماتنا لتطوير مستقبل الصناعة