تحليل خطاب حميدتي الذي ذكرت فيه عبارة “مشروع شريان الحياة”
تاريخ النشر: 20th, June 2024 GMT
الملاحظ أن تقارير محمد خليفة كانت قائمة على الوضع الميداني والعملياتي ، مؤخراً بدأ بإضافة جانب خاص بالتقارير الإنسانية ، ولانه لايوجد موقف بريء وبالربط بين خطاب حميدتي الأخير وماذكرته انا سابقاً بخصوص قانون سلام السودان في بداية الألفية ، وبظهور التقارير التي تسلط الضوء على الظروف الإنسانية وضرورة التدخلات الإغاثية ، يمكن فهم هذا التحول كتمهيد لوضع هذه القضية في سلم التقارير اليومية، ليس وقوفاً مع مصالح المواطن بل تنفيذاً لمشاريع خارجية تمهد الطريق لفرض أجندتها تحت الغطاء الإنساني ، فتاريخيا كانت معظم القرارات التي صدرت ضد السودان عبر المدخل الإنساني .
بتحليل خطاب حميدتي الذي ذكرت فيه عبارة ” مشروع شريان الحياة ” ، الذي طُرح من قبل الدعم السريع نجد أن نفس المشروع كان قائما إبان الصراع مع الحركة الشعبية منذ ١٩٨٩، وجاءت أمريكا عبر قانون سلام السودان في اكتوبر ٢٠٠٢ ودعت لتسريع العمليات الإنسانية والإشراف على عمليات شريان الحياة ( Operation lifeline Sudan – OLS ) خارج سلطة الحكومة ، اي أن تتدخل الحكومة الأمريكية وتعمل مع وكالات الأمم المتحدة للإستجابة لإغاثة المواطنين دون أي إعتبار للحكومة وسلطتها وحقها في رفض طرق إيصال المساعدات ، والأخطر من ذلك هو العمل على إقامة برامج تشرف عليها الولايات المتحدة خارج عمليات شريان الحياة نفسها ، اي أن عمليات شريان الحياة تحولت لغطاء الغطاء للانشطة الداعمة للحركة الشعبية ..
يتم الإعداد لقانون مشابه لمحاصرة الحكومة السودانية عبر إتهامها بالتقصير وعرقلة الجهود الإنسانية ، وهذا يتم عبر تسليط الضوء على الأوضاع الإنسانية من منظور الدعم السريع والقوى الداعمة له، وتجاهل الدور الحكومي في معالجة تلك الأوضاع والمعيقات الميدانية التي يفرضها الدعم السريع ، مخلب القط في هذا التوجه هو حمدوك ومن خلفه الإمارات ، وأبواق الترويج له هم أمثال محمد خليفة وغيرهم ..
حسبو البيلي
إنضم لقناة النيلين على واتسابالمصدر: موقع النيلين
كلمات دلالية: شریان الحیاة
إقرأ أيضاً:
ألم يملّ مختصو التوظيف من عبارة: “مؤهلاتك فوق المطلوب”؟
في سوق العمل السعودي، لا يزال العديد من الكفاءات الوطنية، يواجهون عائقًا غير منطقي عند التقدم لوظيفة: “مؤهلاتك عالية عن المطلوب”.
هذه العبارة التي باتت تتكرر كثيرًا، تحوّلت من ملاحظة إلى عقبة حقيقية تُقصي الكفاءات دون مبرر واضح، وتُفرّط في طاقات بشرية ثمينة تحتاجها مؤسساتنا بشدة.
ووفقًا لبيانات الهيئة العامة للإحصاء (2024)، فإن نسبة البطالة بين السعوديين الحاصلين على مؤهلات جامعية أو شهادات عليا، تتراوح بين 9.5 % إلى 11.2 %، وهي تعتبر أعلى من بعض الفئات الأقل تعليمًا.
– [ ] حوالي 32 % من المتقدمين للوظائف في القطاع الخاص يُرفضون بسبب عدم “تطابق المؤهلات مع الوظيفة”، بحسب استطلاع داخلي أجرته جهة توظيف محلية.
– [ ] ومن بين هؤلاء، يُصنّف ما يقارب 40 % كمؤهلين فوق المطلوب (Overqualified)، مما يشير إلى خلل في فلسفة التوظيف لا في كفاءة المتقدمين.
والسؤال المطروح على كل مسؤول توظيف أو مدير موارد بشرية أو صاحب عمل: لماذا تعتبر “المؤهلات العالية” مشكلة؟
في نظر بعض المختصين بالتوظيف، الموظف المؤهل بأكثر مما تتطلبه الوظيفة:
* لن يستمر طويلًا.
* سيطالب بترقية أو راتب أعلى.
* قد يُحدث “إزعاجًا تنظيميًا” بسبب خبراته وآرائه.
ولكن حقيقة الأمر هذه المبررات لا تصمد أمام منطق الكفاءة والتطوير. ففي بيئة العمل المتقدمة، يعتبر الموظف المؤهل فرصة ذهبية للنمو والتجديد المؤسسي.
وجاءت رؤية المملكة 2030 لتؤكد أن الاستثمار في المواطن هو ركيزة أساسية لبناء اقتصاد مزدهر ومجتمع نابض بالحياة. وتحديدًا في ملف سوق العمل، تسعى الرؤية إلى:
* تمكين الكفاءات الوطنية المؤهلة، وتوفير بيئة عمل محفزة تليق بخبراتهم.
* رفع نسبة مشاركة السعوديين والسعوديات في سوق العمل، خاصة في الوظائف النوعية وذات القيمة المضافة.
* تحفيز القطاعين العام والخاص على استقطاب العقول الوطنية المؤهلة، واستثمارها في تطوير المؤسسات لا تهميشها.
ومن هذا المنطلق، فإن رفض الكفاءات بحجة “المؤهل الزائد” يتناقض مع توجهات الرؤية، ويعكس خللاً في آليات التوظيف يجب معالجته فورًا.
مع توجيه شكري وتقديري لمقام وزارة الموارد البشرية وأخص معالي وزير الموارد البشرية المهندس أحمد الراجحي على عمله في عملية الحد من البطالة من خلال الأنظمة المتطورة لعملية توطين الوظائف بالسعوديين.
ولعل مقترحي من هذا المقال هو أن تقوم الوزارة مشكورة بالتالي:
1. إعادة صياغة سياسات التوظيف الوطنية، بما يضمن أن لا يكون المؤهل العالي سببًا للرفض، بل سببًا لتكييف الوظائف أو فتح مجالات جديدة داخل المؤسسات.
2. إطلاق حملة توعوية تستهدف مسؤولي الموارد البشرية، لتوضيح فوائد توظيف الكفاءات العالية، وتدريبهم على كيفية استثمارها بدلًا من إقصائها.
3. مراقبة قرارات التوظيف في القطاعين العام والخاص، وتحديد مؤشرات أداء لقياس مدى استيعاب المؤسسات للكفاءات، وعدم إهدار الطاقات.
4. تفعيل مبادرة “المسارات الوظيفية البديلة”، التي تسمح بإعادة تصميم الوظائف لتناسب أصحاب المؤهلات العالية، خصوصًا في الجهات الحكومية وشبه الحكومية.
5. ربط دعم التوطين بمدى توظيف الكفاءات الحقيقية، لا بمجرد ملء شواغر بأي مرشح دون النظر لجودة التوظيف.
ولعلنا اليوم نحتاج إلى التحوّل من ثقافة “تجنّب المؤهل الزائد” إلى “استثمار المؤهل العالي”. فمن الظلم أن يُحاسب الباحث عن العمل على اجتهاده وتطويره لنفسه، ويُرفض لأنه تفوّق على الوصف الوظيفي. بل الواجب أن تُعاد صياغة تلك الأوصاف، وتُفتح مساحات تليق بالكفاءات الوطنية.
تصادم 3 سيارات ودراجة نارية على الطريق الدائري بالرماية