مثل البشر.. دراسة تقترح أن الفيلة الإفريقية تستخدم الأسماء لمناداة بعضها البعض
تاريخ النشر: 14th, June 2024 GMT
دبي، الإمارات العربية المتحدة (CNN)-- قد تخاطب الفيلة الإفريقية البرية بعضها البعض باستخدام نداءات فردية تُشبه الأسماء الشخصية التي يستخدمها البشر.
يُعرف أنّ الدلافين تنادي بعضها البعض من خلال محاكاة الصافرة المميزة الخاصة بالدلفين الذين يرغبون بمخاطبته، بينما تخاطب الببغاوات بعضها البعض بطريقةٍ مماثلة.
لكن يُحتمل أنّ الفيلة الإفريقية في كينيا تذهب إلى مدى أبعد من ذلك للتعرّف إلى بعضها البعض.
ويبدو أنّ هذه الفيلة تتعلم وتستخدم النداءات الشبيهة بالأسماء الفردية لمخاطبة الفيلة الأخرى من دون استخدام المحاكاة، وفقًا لدراسة منشورة في مجلة "Nature Ecology and Evolution".
والنوع الأكثر شيوعًا من النداءات التي تستخدمها الفيلة هو الدمدمة (rumble)، ويوجد منه ثلاث فئات فرعية.
وتُستخدم دمدمة الاتصال لاستدعاء فيل آخر بعيد، أو فيل بعيد عن الأنظار، بينما تُستخدم دمدمة الترحيب عندما يكون فيل آخر قريبًا.
ووفقًا للدراسة، تستخدم إناث الفيلة اليافعات أو البالغات دمدمة الرعاية تجاه صغيرٍ يعتنون به.
ودرس الباحثون هذه الأنواع الثلاثة من الدمدمة، باستخدام نموذج التعلم الآلي لتحليل تسجيلات لـ 469 نداء أجرتها مجموعات برية من الفيلة الإناث والصغار في حديقة أمبوسيلي الوطنية ومحميات سامبورو وبافالو سبرينغز الوطنية بين عامي 1986 و2022.
ويمكن التعرّف إلى جميع الفيلة من خلال شكل آذانها، وتمت مراقبتها بشكلٍ مستمر لعقود من الزمن، وفقًا للدراسة.
وأفاد مؤلف الدراسة الرئيسي، والمتخصص في سلوك الحيوانات، وزميل ما بعد الدكتوراه في جامعة كورنيل في مدينة نيويورك الأمريكية، ميكي باردو، أنّ الفكرة كانت تكمن في التالي: "إذا كانت النداءات تشمل أمرًا ما مثل اسم، فلا بد أن تكون قادرًا على معرفة الفرد الذي تم توجيه النداء إليه من خلال الميزات الصوتية للنداء ذاته فحسب".
ووجد الباحثون أنّ البنية الصوتية للنداءات اختلفت باختلاف الفرد المستهدف بالنداء.
ونجح نموذج التعلم الآلي في تحديد المتلقي في 27.5% من النداءات التي تمت تحليلها.
وقال باردو لـCNN: "قد لا يبدو الأمر ملحوظًا، لكنه كان أكثر بكثير مما كان سيتمكن النموذج من تحقيقه لو قمنا بتغذيته ببيانات عشوائية فحسب".
كما أضاف: "هذا يشير إلى أنّ هناك شيء ما في النداءات يسمح للنموذج بتحديد هوية المتلقي المقصود للنداء".
النداء والاستجابةيبدو أنّ الفيلة لم تكن تقلد صوت الفيل الذي تخاطبه فقط، بحسب ما وجده الباحثون.
ومن خلال مقارنة الاتصالات بين المنادي والمستجيب، إلى جانب طريقة نداء المستقبِلين للفيلة الأخرى، اكتشف الفريق أنّ غالبية الاتصالات التي أجراها الفيل المنادي لا تشبه نداء المتلقي، مقارنةً بما كانت عليه عند مخاطبة الفيلة الأخرى، وفقًا للدراسة.
ومن ثم قام الباحثون بإعادة تشغيل النداءات إلى 17 فيلًا لمعرفة ما إذا كانت الفيلة قد تعرفت على تلك التي كانت موجهة إليها في الأصل، وما إذا استجابت لها.
ووجدوا أنّ الفيلة تستجيب بقوة أكبر للنداء الموجه إليها في الأصل مقارنةً بنداء من المنادي ذاته كان موجهًا إلى فيل آخر.
وأوضح باردو: "هذا يعني أنّه يمكن للفيلة معرفة ما إذا كان هناك نداء موجه لها فقط من خلال سماع ذلك النداء".
كما أضاف أنّ الدراسة "تخبرنا شيئًا عن القدرات المعرفية للفيلة، لأنه إذا كانت الفيلة تخاطب بعضها البعض بهذه الطريقة، فيعني ذلك أنّها تبتكر أسماءً لبعضها البعض. وهذا يعني وجود مستوى من القدرة على التفكير المجرّد، أي يجب عليها أن تكون قادرة على تعلم صوتٍ عشوائي، وربطه بفيلة أخرى، ومناداة بعضها البعض بالاسم".
ووصف الأستاذ المتخصص في الصوتيات الحيوية بجامعة جنوب الدنمارك، كوين إليمانز، الذي لم يشارك في الدراسة، النتائج بأنّها "مثيرة للغاية، إذ أن استخدام الأسماء بين الحيوانات لم يكن معروفًا".
وشرح إليمانز أنه "في بعض أنواع الحيوانات، مثل الببغاوات، والدلافين، يمكن أن تتمتع بنداءٍ محدد تحاول الحيوانات الأخرى تقليده، لكن هذا لا يعادل اسم الإنسان".
تطور اللغةعندما كانت الفيلة قريبة من بعضها البعض، كان من المرجح تصنيف نموذج التعلم الآلي لدمدمة الرعاية بشكلٍ صحيح مقارنةً بدمدمة التحية. واقترح الباحثون أنّ مقدمي الرعاية قد يستخدمون الأسماء بشكلٍ متكرر مع الصغار إمّا لتهدئتها، أو لمساعدتها على تعلم الأسماء.
كما تم تصنيف النداء الصادر من الإناث البالغات بشكلٍ صحيح أكثر من النداء الصادر عن الصغار، ما يُشير إلى أنّ الإناث البالغات قد تستخدم الأسماء بشكلٍ أكبر أثناء التواصل بما أنّ تطور هذا السلوك يستغرق أعوامًا، بحسب الدراسة.
المصدر: CNN Arabic
كلمات دلالية: أفريقيا الحياة البرية الحيوانات بعضها البعض إذا کان من خلال
إقرأ أيضاً:
بيئـة عمـل لا تنصـف البعـض !
عندما تحاصرك الظروف ويشطر قلبك اليأس، تتحول من شخصية إلى أخرى بشكل تلقائي، كذلك هو الموظف المجيد في عمله المخلص في أداء واجباته لكنه ليس من اهتمامات الآخرين، فبيئة العمل غير الصحية، هي التي تجلب المرض والعقم في الأداء وتحقيق النتائج، فمثلا عندما يضيق عليك الخناق من هو أعلى منك في مراتب العمل، تصبح شخصا آخر غير الذي كنت تعرفه في زمن العطاء والتفاهم والتعاون والإنجاز.
بعد سنوات طويلة من العمل سوف تصل إلى حقيقة مزعجة وهي أن العمل لن يخسرك إذا أصابتك سهام الإحباط من عدم الإنصاف والعدالة، فإن أول الخاسرين ستكون ذاتك، في مقعد العمل سيأتي غيرك من إعلان بسيط، أما أنت فستصبح شخصا من الماضي كان يعتقد بأنه مميز ومعطاء ومجتهد.
لكن ضعفك وألمك الذي يحيط بك بعدما وجدت نوعا من التهميش أو عدم الإنصاف لن يشعر به غيرك، العمر سينتهي لا محالة، والأعمال ستبقى مناطة بالذين سيأتون بعدك لتستمر دورة الحياة دون توقف.
استوقفتني قاعدة إدارية قرأتها في منصة تفاعلية تقول:«أيها المديرون عندما يخطئ موظف مجيد في العمل، ينبغي أن تكون هناك مراعاة لتاريخه العملي الذي يشهد له بالإجادة عن غيره من الموظفين، هذا ليس محاباة له، وإنما ذلك تقدير لجهوده المتميزة، لا تخسروا الموظفين المجيدين بتصرفاتكم الحمقاء».
من الضروريات التي يجب أن توجد في مكان العمل هو التحفيز حتى ولو بالكلمة الطيبة، أيضا من المهمة جدا مراعاة الظروف والقدرات المتفاوتة، فعندما يتعرض بعض الموظفين لإخفاقات أو صعوبات في العمل، فإن أكثر ما يحتاجون إليه عبارات تشد من أزرهم وتشعل داخلهم الحماس مرة أخرى، فالإخفاقات ليست نهاية المطاف، وليست شيئا يدعو للخجل، بل من خلالها يتعلم الموظف كيف يبدأ من جديد أقوى من السابق.
هناك نماذج من الموظفين ارتأت أن تخرج طواعية من موقع عملها بعد أن ضاق بها الحال، فأحد الذين أعرفهم اختار الخروج قبل أن يبلغ سن التقاعد، اشتكى لي من الضغوطات النفسية والإساءة المتعمدة لشخصه التي لم تكن تقتصر على اللفظ الجارح أمام زملائه، وإنما كانت تأتي من خلال طرق غير مباشرة تتمثل في التهميش والتقليل من عمله، وعدم إعطائه المساحة الكافية لتقديم الأفضل، واعتباره كأنه غير موجود رغم أنه شخص قديم وأمضى سنوات طويلة من عمره في هذا العمل، التجاهل كان واضحا من خلال إلغاء مهاراته ومواهبه ومنحه الشعور الدائم بأنه شخص غير مرحب به في المكان، أو أنه لا قيمة له في إنجاز بما ينبغي إنجازه، كل ذلك التهميش المتواصل ولد لديه مع الوقت سلسلة من التراكمات والضغوطات النفسية رغم أنه في سابق العهد يعد من الموظفين المتميزين، إلا أن الوضع قد تغير وأصبح يشعر بعدم الراحة والانتماء إلى بيئة العمل، في بادئ الأمر اضطر إلى الاستغناء عن الوظيفة التي يتقنها من خلال طلب نقله إلى إدارة أخرى وتم رفض طلبه، الأمر الذي جعله يتأزم نفسيا وجسديا ويلجأ إلى أخذ الإجازات المرضية المتكررة بسبب حالته الصحية والنفسية السيئة، وفي بعض الوقت يقتطع من رصيد الإجازات السنوية التي كان من المفترض أن تكون للراحة وتغير روتين العمل والاستجمام لا الهروب من بيئة العمل التي أصبحت تلفظه إلى الخارج.
هذه النقطة تم الحديث عنها في الكثير من الكتب والدوريات والمقالات الصحفية، وبحسب ما تم نشره في إحدى المواقع المتخصصة في المقالات الإدارية يؤكد كاتب المقال محمد خالد سعيد «إن ظاهرة التهميش الوظيفي تعكس إساءة استخدام السلطة، والأمانة المهنية، وهدر المال العام والكفاءات الإدارية عبر ممارسة الضغوط النفسية والإدارية على المرؤوسين، أو من خلال دعم وترقية وتقريب الأشخاص الذين لا يستحقون ومنحهم المكافآت والمحفزات والدورات التدريبية ما يعد بمثابة إهانة وتقليل من الآخرين الذين يكدون في عملهم، وعدم تقدير العمل الجيد والاهتمام به بالشكل الكافي، فالكثير من الرؤساء تصعب عليه كلمة «شكرا» -وهم لا يعلمون ما مقدار الشحنة المعنوية الإيجابية لها- ما يزيد من الواقع السلبي ويشعرون أنهم معاقبون على عملهم الجيد».
إذن الإدارة فن لا يجيده كل الذين يتولون مناصب الإدارة العليا، فعدد منهم يرى أن الموظف يجب أن يكون مثاليا في كل الأشياء، وأن الخطأ لا يحتمل التصحيح وإنما يجب أن يترك المجال لغيره حتى لو كان مجيدا في أدائه الوظيفي.
لذا تحاول الحكومات والمؤسسات المتخصصة الدفع بمن يتولى المسؤولية نحو تبصيرهم بمبادئ العمل الذي يضمن الحقوق ويرصد الواجبات ويصحح المسارات ويحقق أعلى نسبة إنجاز خلال عام كامل، ومنح الموظفين الاستقرار الوظيفي الذي من شأنه أن ينمي بداخلهم الانتماء والسعي لتحقيق النجاح المطلوب دون أي عوامل للتنفير أو التهميش.
اتصال هاتفي بين وزير الخارجية والهجرة ووزير خارجية الكويت