أساطير أكثر شيوعًا حول السرطان.. ما لا تعرفه عن علم الأورام
تاريخ النشر: 6th, June 2024 GMT
كيف ينشأ علم الأورام، ولماذا لم يخترعوا بعد أدوية ضد السرطان والأهم من ذلك كيفية حماية نفسك منه، يدحض المنتدى الطبي الأساطير الأكثر شعبية حول المرض.
السرطان غير قابل للشفاء
من ناحية، هذه أسطورة، ومن ناحية أخرى، الجانب المظلم من الواقع والسرطان ليس مرضا واحدا، ولكنه مجموعة كاملة من أمراض الأورام التي يمكن أن تؤثر على مختلف أعضاء وأنظمة الجسم.
ويعرف حوالي 100 نوع من الأورام الخبيثة: ولكل منها خصائصه الفردية وطرق تطوره. لذلك، من الأسهل لنا اليوم إرسال شخص إلى القمر واستعمار المريخ بدلا من التوصل إلى علاج عالمي للسرطان.
دعونا نعطي مثالا على سرطان الغدد الليمفاوية، في المصطلحات غير الطبية - هذه أورام خبيثة في الجهاز اللمفاوي وهناك مجموعتان كبيرتان من الأورام اللمفاوية - سرطان الغدد الليمفاوية هودجكين وسرطان الغدد الليمفاوية غير هودجكين.
وعلى وجه الخصوص، يغطي الأخير أكثر من 60 نوعا: فهي تأتي من خلايا مختلفة، ويمكن أن يكون لها أسباب مختلفة ويتم علاجها بطرق مختلفة تماما.
يتراوح معدل النجاح في علاج الأورام اللمفاوية غير هودجكين من 20-90٪ ومن المستحيل تبديد هذه الأسطورة حتى النهاية، لأن نجاح العلاج المتاح اليوم يعتمد على العديد من العوامل.
بالطبع، بالنسبة للكثيرين، يبدو هذا التشخيص أسوأ من عقوبة الإعدام ومع ذلك، ينفق العالم الآن مليارات الدولارات على البحوث، التي تساهم نتائجها في نجاح كبير في علاج الأورام.
يموت مرضى السرطان في كثير من الأحيان
اليوم هي أسطورة، لسوء الحظ، قد تصبح حقيقة واقعة في العقود القادمة وفقا لأحدث تقرير لمنظمة الصحة العالمية، يموت معظم الناس بسبب أمراض القلب والأوعية الدموية وعلى سبيل المثال، في عام 2016، حدثت 15.8 مليون حالة وفاة بسبب النوبات القلبية والسكتات الدماغية.
وتحتل أمراض السرطان المرتبة الثانية من حيث الوفيات في العالم. في عام 2018، كان معدل الوفيات المتوقع بسبب السرطان حوالي 9 ملايين ونصف مليون حالة.
ولكن هناك أيضا أخبار جيدة: منذ عام 1991، انخفضت الوفيات الناجمة عن السرطان بأكثر من 25٪ وعلى سبيل المثال، انخفضت الوفيات الناجمة عن سرطان الرئة لدى الرجال بنسبة 45٪، لدى النساء - بنسبة 21٪ من عام 2002 إلى عام 2015.
السرطان لا يظهر نفسه في المراحل الأولى
في الواقع، كل شيء نسبي في كثير من الأحيان، يأتي المرضى في مراحل مشتركة، في وقت متأخر. لسوء الحظ، لا يرى الكثير من الناس الطبيب على الفور عند ظهور أي أعراض، مما يفسرها بعوامل مختلفة.
على سبيل المثال، يعزى التعب المزمن وزيادة النعاس إلى الإجهاد المفرط في العمل، وتعزى حكة الجلد إلى الحساسية، ويعزى السعال لفترات طويلة إلى نزلات البرد من أجل التشخيص المبكر، تم تطوير برامج فحص لمختلف الفئات السكانية في العالم، ويلعب طبيب الأسرة دورا كبيرا ومهما، بالإضافة إلى موقف مسؤول تجاه صحته.
السرطان موروث
يحدث السرطان عادة بسبب طفرة الجينات التي تحدث عشوائيا في خلية واحدة أو أكثر من خلايا الجسم.
تسمى هذه التغييرات الطفرات الجسدية ويمكن أن تحدث كنتيجة طبيعية للشيخوخة أو تلف الحمض النووي للخلية لأسباب مختلفة.
والطفرات المكتسبة موجودة فقط في خلايا معينة من الجسم، ولا تنتقل من الآباء إلى الأطفال أي أن الجينات التي ولدوا بها يمكن أن تسهم في خطر الإصابة بأنواع معينة من السرطان.
في نسبة صغيرة من الناس، يحدث المرض بسبب نوع آخر من الطفرات - الوراثية وعادة ما تنتقل هذه الطفرات من أحد الوالدين أو كليهما وهي موجودة في كل خلية من خلايا الجسم تقريبا.
أي أنه ليس كل من لديه مثل هذه الطفرات الجينية الوراثية سيصاب بالسرطان في 100٪ من الحالات الاختبارات الجينية متاحة بالفعل في العالم ويوصى بها للأشخاص الذين أصيبوا بالسرطان في أسرهم.
يمكن الإصابة بالسرطان
السرطان ليس ARVI أو حتى فيروس نقص المناعة البشرية لذلك، إذا كنت تعيش في نفس الغرفة مع شخص مصاب بأي سرطان، فلن تتمكن من الإصابة بنسبة 100٪.
لا توجد الوقاية من السرطان
هذه أهم أسطورة وخطأ كبير جدا. اليوم، يركز جميع العلماء في العالم ليس فقط على زيادة معدل البقاء على قيد الحياة للمرضى، ولكن أيضا على الوقاية من السرطان.
بالطبع، لا يمكن الوقاية من جميع أنواع السرطان، ولن يقدم أحد ضمانا بنسبة 100٪ بأن الشخص لن يتم تشخيص إصابته بالورم أبدا. لكن الوقاية تقلل بشكل كبير من خطر الإصابة بالسرطان.
المصدر: بوابة الوفد
كلمات دلالية: السرطان الأورام أمراض الأورام الأورام الخبيثة الجهاز اللمفاوي سرطان الغدد الليمفاوية القلب والأوعية الدموية فی العالم یمکن أن
إقرأ أيضاً:
عاجل - إداريو التعليم الموقوفين أكثر من 3 شهور بسبب كف اليد لا يخضعون للتقييم
كشفت وزارة التعليم أن الموظفين الموقوفين عن العمل بسبب كف اليد، لا يخضعون للتقييم في حال تجاوزت مدة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر خلال العام لضمان دقة التقييم وفقًا للمدة الفعلية التي تم فيها تأدية العمل، وذلك وفقاً للدليل لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية لعام 2025.
وأكدت أن التقييم سيتم وفقًا لحالة كل موظف خلال دورة الأداء الوظيفي، بهدف ضمان العدالة والموضوعية في التقييم، وتحقيق المواءمة بين أداء الموظفين والأهداف الاستراتيجية للوزارة.
أخبار متعلقة الكشافة السعودية.. عطاءٌ متجدد في خدمة زوار المسجد النبوي الشريفالأرصاد يحذر من أمطار متوسطة ورياح شديدة على منطقة جازانوأشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يقضون إجازات طويلة تتجاوز ستة أشهر، مثل الإجازات المرضية أو إجازة الأمومة، سيتم تقييمهم بناءً على أدائهم خلال الفترة التي عملوا فيها قبل الإجازة، وذلك استنادًا إلى التقارير المتاحة عن أدائهم خلال تلك الفترة.
وقالت: "أما الموظفون المعارون أو الموفدون للدراسة أو التدريب، فسيتم تقييمهم بناءً على التقارير الصادرة عن الجهة المستضيفة، بما يعكس الأداء الفعلي الذي قدموه قبل الإعارة أو الدراسة".
تجربة الموظفين الجدد
وفيما يخص الموظفين الجدد، أوضحت الوزارة أنهم يخضعون لتقييم خلال فترة التجربة، ويتم إعداد تقرير لإثبات مدة التجربة بدلًا من ميثاق الأداء الوظيفي، وذلك لضمان دقة التقييم قبل تثبيتهم في الوظيفة.
كما أشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يتم نقلهم داخليًا داخل الوزارة يخضعون للتقييم من قبل الوحدة التنظيمية الجديدة، وذلك بشرط أن يكونوا قد قضوا فيها مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إذ تعتبر هذه المدة كافية لتقييم أدائهم وفقًا للمعايير المحددة. أما الموظفون الذين يتم نقلهم إلى جهات حكومية أخرى، فيتم تقييمهم من قبل الجهة المستقبلة وفقًا لنظام التقييم المعتمد لديها، على أن يكون قد قضى الموظف المنقول مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر في الجهة الجديدة.
آلية احتساب التقدير العام
وأكدت الوزارة أن احتساب التقدير العام للأداء الوظيفي يتم وفق آلية محددة تعتمد على تحقيق الموظف لأهدافه وجداراته، حيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، إضافة إلى تقييم الجدارات، والتي تشمل المهارات والكفاءات المطلوبة لإنجاز المهام الموكلة إليه. كما يتم احتساب التقدير العام للموظف وفق معادلة تأخذ بعين الاعتبار إجمالي التقدير الموزون للأهداف وإجمالي التقدير الموزون للجدارات بنسبة متساوية، وذلك لضمان التقييم العادل والموضوعي.
وبيّنت الوزارة أن المقياس الخماسي المعتمد للتقييم يتراوح بين مستويات مختلفة، حيث يتم تصنيف الموظفين الذين حققوا أداءً متميزًا ضمن فئة "مثالي"، في حين يتم تصنيف من تجاوزوا المستهدفات تحت فئة "تخطى التوقعات"، أما الموظفون الذين حققوا المطلوب فيندرجون تحت فئة "وافق التوقعات".
بينما يُصنف الموظفون الذين يحتاجون إلى تطوير وفقًا لنتائج التقييم، ويتم توجيه الدعم اللازم لهم لتحسين أدائهم. أما الأداء غير المرضي، فيتم تصنيفه ضمن الفئات التي تستدعي التدخل التطويري من قبل الجهة المختصة لتحسين مستوى الأداء.
تنويع وعدالة التقييمات
وأوضحت الوزارة أن التوزيع الطبيعي للتقييمات سيتم تطبيقه لضمان العدالة في توزيع التقديرات بين الموظفين، حيث تخضع جميع التقييمات للمراجعة الدقيقة قبل اعتمادها لضمان الاتساق مع معايير الأداء المعتمدة.
كما أتاحت الوزارة للموظفين إمكانية تقديم الاعتراضات على نتائج تقييماتهم من خلال تقديم التظلمات عبر النظام الإلكتروني المعتمد خلال مدة أقصاها عشرة أيام عمل من تاريخ إعلان التقييم.
وأكدت الوزارة ضرورة تحديد الهدف أو الجدارة المتظلم بشأنها مع كتابة مبررات واضحة حول أسباب الاعتراض، وإرفاق الوثائق الداعمة التي تثبت أحقية الموظف في التعديل. ويتم بعد ذلك مراجعة التظلمات من قبل الجهات المختصة ودراستها وفقًا للوائح المنظمة لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
وفي سياق رحلة إدارة الأداء الوظيفي، أوضحت الوزارة أن العملية تمر بثلاث مراحل أساسية، تبدأ بمرحلة تخطيط الأداء السنوي خلال الربع الأول من العام، حيث يتم تحديد المهام والمسؤوليات بالتنسيق بين الموظف والمدير المباشر، مع اعتماد ميثاق الأداء الوظيفي، وتحديد معايير التقييم وأوزان الأهداف والجدارات.
وتأتي مرحلة المراجعة نصف السنوية في منتصف العام، حيث يتم خلالها مراجعة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة، وتحديد أي تعديلات ضرورية على الأهداف وفق المستجدات والمتغيرات العملية. وتختتم هذه الرحلة بمرحلة تقييم الأداء السنوي في الربع الأخير من العام، حيث يتم احتساب التقييم النهائي، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، ووضع خطط تطويرية تساعد في تحسين الأداء المستقبلي.
وأشارت الوزارة إلى أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشمل جميع الموظفين الإداريين على سلم الوظائف العامة، بدءًا من المرتبة الأولى وحتى المرتبة الخامسة عشرة، إضافة إلى الموظفين العاملين بنظام بند الأجور والمستخدمين والموظفين الإداريين بنظام التعاقد.
ويهدف النظام إلى رفع مستوى الإنتاجية عبر قياس الأداء بناءً على معايير واضحة، وتعزيز ثقافة الأداء المبني على الإنجاز والتطوير المستمر. كما يسعى النظام إلى تقدير وتحفيز الموظفين ذوي الأداء المتميز من خلال ربط تقييمهم بالحوافز والمكافآت، بالإضافة إلى معالجة الأداء المنخفض عبر خطط تطويرية تضمن تحسين الأداء، وتعزز العدالة والشفافية في عمليات التقييم واتخاذ القرارات.