بدء تسجيل المرشحين في الانتخابات الرئاسية المبكرة بإيران
تاريخ النشر: 30th, May 2024 GMT
بدأت اليوم الخميس عملية تسجيل المرشحين في الانتخابات الرئاسية المبكرة المزمعة نهاية يونيو/حزيران المقبل لانتخاب خلف للرئيس إبراهيم رئيسي الذي قتل في حادث تحطم مروحية، بحسب ما أعلن وزير الداخلية الإيراني أحمد وحيدي للتلفزيون الرسمي.
وأوردت وكالة الأنباء الإيرانية الرسمية (إرنا) أن "عملية تسجيل المرشحين للانتخابات الرئاسية الـ14 بدأت في وزارة الداخلية الساعة الثامنة صباحا (04:30 بتوقيت غرينتش) وتستمر حتى الساعة السادسة مساء (14:30 بتوقيت غرينتش)".
ووفق القانون الانتخابي الإيراني، يجب أن تتراوح أعمار المرشحين بين 40 و75 عاما، وأن يكونوا حاصلين على درجة الماجستير على الأقل، وليس من الضروري أن يكونوا رجال دين.
وقال مسؤول إيراني للتلفزيون الرسمي إن نحو 30 شخصا تقدموا إلى وزارة الداخلية في الساعات الأولى من صباح اليوم الخميس "لكن "لم يستوف أي منهم الشروط الأساسية للترشح".
وبعد فترة التسجيل -التي تستمر 5 أيام- سيقوم مجلس صيانة الدستور المعني بالإشراف على الانتخابات والتشريع بالتدقيق بشأن المرشحين للرئاسة.
وقال وحيدي للتلفزيون الرسمي إن "عملية التدقيق ستستغرق 7 أيام، وسيكون بعدها أمام المرشحين المؤهلين ما يقارب أسبوعين للحملة الانتخابية".
وسينشر مجلس صيانة الدستور في 11 يونيو/حزيران قائمة المرشحين المؤهلين لخوض المنافسة.
وكان من المقرر إجراء الانتخابات في ربيع 2025، لكن تم تقديمها إلى 28 يونيو/حزيران المقبل بعد وفاة رئيسي في 19 مايو/أيار الجاري في شمال شرق البلاد مع 7 مرافقين له، من بينهم وزير الخارجية حسين أمير عبد اللهيان.
وبحسب مصادر مطلعة، فإن تسجيل المرشحين يمكن أن يشمل العضو السابق في الحرس الثوري برويز فتاح الذي يرأس صندوق استثمار مرتبطا بالمرشد الأعلى علي خامنئي، وكبير المفاوضين النوويين السابق سعيد جليلي الذي أدار في عام 2001 مكتب خامنئي لمدة 4 سنوات.
كما ذكر اسم الرئيس المؤقت للبلاد محمد مخبر وعلي لاريجاني رئيس البرلمان السابق مستشار خامنئي في وسائل الإعلام الإيرانية باعتبارهما مرشحين محتملين، وكان لاريجاني قد مُنع من الترشح للرئاسة عام 2021.
واتهم سياسيون معتدلون المجلس المؤلف من 12 عضوا بإقصاء المرشحين المنافسين لغلاة المحافظين الذين من المتوقع أن يهيمنوا على السباق الرئاسي المقبل.
وقد تتأثر نسبة الإقبال على التصويت بسبب الخيارات المحدودة من المرشحين وتزايد السخط حيال مجموعة من الأزمات السياسية والاجتماعية والاقتصادية.
ووسط المزيج المعقد في إيران من الحكام الدينيين والمسؤولين المنتخبين تكون لخامنئي الكلمة الفصل في جميع شؤون الدولة مثل السياسات النووية والخارجية، لكن الرئيس المنتخب سيكون مسؤولا عن معالجة الصعوبات الاقتصادية المتفاقمة.
وستحظى هذه الانتخابات بمتابعة حثيثة على الساحة الدولية، ولا سيما على خلفية الحرب الإسرائيلية في قطاع غزة والمخاوف بشأن البرنامج النووي الإيراني.
المصدر: الجزيرة
كلمات دلالية: حريات تسجیل المرشحین
إقرأ أيضاً:
الترقيات المبكرة.. مفتاح الاحتفاظ بالمواهب في سوق العمل المتغير
مؤخرًا، قرأت مقالًا مثيرًا للاهتمام بعنوان: “Research, to retain employees, promote them before the job market heats up”،( قم بترقية الموظفين، قبل أن تشتدّ حرارة سوق العمل)، والذي تناول بعمق قضية إدارة المواهب داخل المؤسسات، خاصة في ظل التقلبات الاقتصادية التي تؤثر على سوق العمل. المقال يسلِّط الضوء على أهمية الترقية الداخلية كأداة فعالة لتعزيز استقرار الموظفين وولاءهم للشركة، ويوضح كيف يمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه الاستراتيجية لضمان استمرارية قوتها العاملة في مواجهة التغيرات الاقتصادية.
من أبرز الأفكار التي استوقفتني في المقال، هو مفهوم “مفارقة القابلية للتوظيف”، والذي يشير إلى أن ترقية الموظف، قد تجعله أكثر ارتباطًا بالمؤسسة، لكنها في الوقت نفسه، تزيد من جاذبيته في سوق العمل، ممّا قد يدفعه إلى البحث عن فرص أخرى. ورغم هذا التناقض الظاهري، فقد أظهرت الدراسة التي استند إليها المقال، إن توقيت الترقية يلعب دورًا محوريًا في تحديد مدى بقاء الموظفين في المؤسسة على المدى البعيد.
فقد أوضح المقال أن الموظفين الذين يحصلون على ترقية خلال الفترات التي يكون فيها سوق العمل مفضّلًا لأصحاب العمل، أي عندما يكون هناك فائض من المواهب المتاحة للتوظيف، يكونون أقل عرضة لمغادرة الشركة لاحقًا، عندما تتحول الظروف لصالح الباحثين عن عمل. بمعنى آخر، الترقية ليست مجرد تحسين في الراتب، أو العنوان الوظيفي، بل هي رسالة واضحة من الشركة لموظفيها، بأنها تقدِّرهم، وتؤمن بقدراتهم، ممَّا يعزّز لديهم الإحساس بالأمان الوظيفي والانتماء للمؤسسة.
أحد الجوانب اللافتة التي أشار إليها المقال، هو أن الموظفين الذين تمت ترقيتهم داخليًا، لم يكونوا فقط أكثر ولاءً للمؤسسة، بل كانوا أيضًا أكثر إنتاجية، وأداءً، مقارنة بمن تم توظيفهم من خارج المنظمة، لشغل نفس المناصب. فالموظفون الذين نشأوا داخل بيئة العمل، يعرفون ثقافة الشركة، ويتأقلمون معها بسرعة، ممّا يجعلهم أكثر قدرة على تحقيق نتائج إيجابية، وقيادة فرق العمل بفعالية.
من الدروس المهمة التي استخلصتها من المقال، هو ضرورة تبنِّي الشركات لنهج استراتيجي طويل الأمد في إدارة المواهب. بدلاً من الاعتماد على قرارات ترقيات متأثرة بالظروف الراهنة لسوق العمل، يجب على المؤسسات الاستثمار المستدام في تطوير موظفيها، ممّا يعزز ولاءهم ويقلل من مخاطر تركهم للشركة، خصوصًا في فترات الازدهار الاقتصادي، حيث تتزايد فرص الهجرة الوظيفية.
إن أهمية توقيت الترقية، لا تقل عن الترقية ذاتها، حيث ينبغي للشركات ترقية موظفيها عندما تكون الظروف الاقتصادية أكثر استقرارًا، وليس فقط عندما يصبح التوظيف الخارجي صعبًا. هذا النهج لا يعزز ثقة الموظفين في مستقبلهم الوظيفي داخل المؤسسة فحسب، بل يجنِّب الشركات التكاليف الباهظة الناتجة عن فقدان المواهب، والاضطرار إلى إعادة التوظيف والتدريب.
كنت قد كتبت سابقًا عن تسرُّب المواهب من الشركات، وكيف تعاني المؤسسات من فقدان موظفيها بعد استثمارها في تطويرهم، وهو تحدٍّ كبير يواجه العديد من القطاعات. من وجهة نظري، إذا بدأت الشركات في تبنِّي هذا النهج المتمثل في إعطاء الأولوية للترقيات الداخلية في الوقت المناسب، فإنها ستتمكن من تقليل معدلات التسرُّب الوظيفي بشكل كبير، ممَّا سيؤدي إلى تحّسين الأداء العام للمؤسسة، ويخلق بيئة عمل أكثر استقرارًا تعزِّز الإنتاجية والنجاح المستدام.
jebadr@
لجنة حماية المعطيات: هجومات سيبرانية تستهدف مواقع حكومية مغربية