مواجهة بين الشرطة ومسلحين في تيزنيت تفضي إلى إصابة عميد بجروح
تاريخ النشر: 7th, May 2024 GMT
اضطر مفتش شرطة يعمل بالمنطقة الإقليمية للأمن بتيزنيت لاستخدام سلاحه الوظيفي بشكل تحذيري، في الساعات الأولى من صباح اليوم الثلاثاء، وذلك لتحييد الخطر الصادر عن شخصين يبلغان من العمر 28 و36 سنة، والذين كانا في حالة سكر واندفاع كبير، وعرّضا أمن الأشخاص وسلامة موظفي الشرطة لاعتداء جدي وخطير باستعمال السلاح الأبيض.
وكانت دورية للشرطة قد أوقفت المشتبه فيهما بعدما تم ضبطهما في حالة سكر متقدمة وبصدد إحداث الفوضى بالشارع العام، حيث أبديا مقاومة عنيفة في محاولة للفرار، وذلك قبل أن يقدم أحدهما على استعمال سلاح أبيض ويصيب عميد شرطة بجروح على مستوى الوجه، وهو الأمر الذي اضطر مفتش الشرطة لاستخدام سلاحه الوظيفي بشكل احترازي من خلال إطلاق رصاصة تحذيرية.
وقد مكن هذا الاستعمال الاضطراري للسلاح الوظيفي من تحييد الخطر الناتج عن المشتبه فيه، قبل أن يتم ضبطهما وحجز السلاح الأبيض المستعمل في ارتكاب هذ الاعتداء.
وقد تم الاحتفاظ بالمشتبه فيهما تحت تدبير الحراسة النظرية رهن إشارة البحث القضائي الذي يجري تحت إشراف النيابة العامة المختصة، وذلك للكشف عن جميع ظروف وملابسات وخلفيات هذه القضية، وكذا تحديد كافة الأفعال الإجرامية المنسوبة لهما.
كلمات دلالية اطلاق الرصاص بتزنيت اكادير الأمن المغربالمصدر: اليوم 24
كلمات دلالية: اكادير الأمن المغرب
إقرأ أيضاً:
لأول مرة.. اعتماد مقياس الأداء الوظيفي الخماسي في تقييم المعلمين
اعتمدت وزارة التعليم تحديثًا شاملًا لنظام تقييم أداء شاغلي الوظائف التعليمية للعام الدراسي 1446هـ، حيث يشمل النظام الجديد تعديلات جوهرية تهدف إلى تعزيز كفاءة العملية التعليمية وتحقيق العدالة والموضوعية في تقييم الأداء وفق معايير حديثة تستند إلى طبيعة كل وظيفة ومسؤولياتها.
ويأتي هذا التحديث ضمن جهود الوزارة لتطوير منظومة الأداء الوظيفي بما يحقق الجودة والشفافية، ويرفع من مستوى الأداء المهني لشاغلي الوظائف التعليمية، ويسهم في تحسين البيئة التعليمية بما ينعكس إيجابيًا على مخرجات التعلم.تقييم دقيقيعتمد النظام الجديد على الانتقال من نموذج تقييم موحد إلى نماذج متخصصة، بحيث يتم تقييم الأداء وفق طبيعة المهام والمسؤوليات لكل فئة وظيفية داخل القطاع التعليمي، ما يضمن قياس الأداء الفعلي بدقة وإنصاف.
أخبار متعلقة القيادة تهنئ رئيس جمهورية ناورو بذكرى استقلال بلادهترميم 657 منزلًا للأسر المحتاجة بمنطقة مكة المكرمة .article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; } لأول مرة.. اعتماد مقياس الأداء الوظيفي الخماسي في تقييم المعلمين
كما يتضمن التحديث التحول من التقييم النسبي المئوي إلى مقياس الأداء الخماسي، الذي يتيح تقييمًا أكثر وضوحًا ودقة، من خلال تصنيف الأداء إلى خمسة مستويات تعكس مدى تحقيق الموظف للأهداف والمتطلبات الوظيفية.
وتشمل: مستوى الأداء المتميز (90-100 درجة) ودرجة التقدير العام 5، ومستوى الأداء الجيد جدًا (80-89 درجة) درجة التقدير العام 4، ومستوى الأداء الجيد (70-79 درجة) درجة التقدير العام 3، ومستوى الأداء الذي يحتاج إلى تطوير (60-69 درجة) درجة التقدير العام 2، ومستوى الأداء غير المرضي (أقل من 60 درجة) درجة التقدير العام 1، حيث يسهم هذا التحول في توفير تقييم أكثر شفافية وموضوعية، ويتيح الفرصة لتقديم التغذية الراجعة الفعالة وتحديد فرص التحسين.
وضمن التعديلات المهمة، سيتم إدارة الأداء الوظيفي عبر نظام فارس بدلاً من نظام نور، مما يضمن تكامل الإجراءات الإدارية والتعليمية في منصة إلكترونية موحدة تتيح للمعلمين والمشرفين والإداريين متابعة أدائهم وتقييمه بدقة، مع إمكانية تقديم الملاحظات وتطوير الأداء بناءً على نتائج التقييم بشكل سلس ومتكامل.
.article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; } لأول مرة.. اعتماد مقياس الأداء الوظيفي الخماسي في تقييم المعلمين
ويشمل النظام الجديد إطار عمل واضحًا لدورة الأداء الوظيفي، حيث يتم تطبيقه على ثلاث مراحل رئيسية تبدأ بمرحلة التخطيط، التي يتم فيها تحديد الأهداف الوظيفية المتوقعة مع المدير المباشر في الشهر الأول من العام الدراسي، ويليها مرحلة المراجعة النصف سنوية، التي تهدف إلى متابعة تقدم الأداء وتقديم التغذية الراجعة اللازمة ومعالجة أي تحديات تعيق تحقيق الأهداف.
ثم تليها مرحلة التقييم النهائي، التي تتم في نهاية العام الدراسي، وتشمل مراجعة الأداء بشكل شامل، وتحليل مدى تحقيق الأهداف، ووضع خطط تطوير فردية لدعم التحسين المستمر في الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف التعليمية.
.article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; }نماذج منفصلةوحرصت الوزارة على تصميم نماذج تقييم متخصصة تتناسب مع طبيعة كل وظيفة تعليمية، حيث تم اعتماد نماذج تقييم منفصلة لمعلمي التعليم العام، ومعلمي رياض الأطفال، والمعلمين المكلفين بأنشطة طلابية أو توجيه صحي، والموجهين الطلابيين، ووكلاء المدارس، ومديري المدارس، ومحضري المختبرات، والمشرفين التربويين، ومديري المكاتب، ومديري الإدارات التعليمية.
حيث يتم تقييم كل فئة بناءً على مجموعة من العناصر التي تعكس طبيعة مهامها ومسؤولياتها، مع تحديد الأوزان النسبية لكل عنصر لضمان تحقيق معايير التقييم الموضوعي والعادل.
.article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; }
ويشمل التحديث الجديد أيضًا آلية تقييم خاصة بالمشرفين التربويين ومديري المكاتب والإدارات التعليمية، حيث تم تقسيم التقييم إلى وظائف إشرافية ووظائف غير إشرافية، وفق طبيعة المهام الإدارية والتنظيمية التي يتولاها كل موظف، إذ يتم تقييم الوظائف الإشرافية بناءً على مزيج من المسؤوليات التشغيلية والإدارية والقيادية.
فيما تركز الوظائف غير الإشرافية على الإنجاز في المهام التشغيلية وفق الأهداف المحددة لكل وظيفة، كما تم تحديد عدد الأهداف في ميثاق الأداء لشاغلي الوظائف الإشرافية بين أربعة إلى ستة أهداف يتم الاتفاق عليها بين الموظف ومديره المباشر، مع تحديد الأوزان النسبية لكل هدف بما يضمن تحقيق التوازن في عملية التقييم.مراجعة الأداءوتخضع عملية التقييم لمعايير تنظيمية واضحة مستندة إلى إطار العمل التنظيمي للائحة الوظائف التعليمية الصادرة عن وزارة الموارد البشرية والتنمية الاجتماعية، حيث ينص النظام على أن المدير المباشر هو المسؤول عن تقييم أداء الموظف بناءً على سجل تدوين الملاحظات وتقارير الإنجاز وسجلات متابعة الأداء وأي مصادر أخرى تسهم في تحقيق دقة التقييم وموضوعيته.
.article-img-ratio{ display:block;padding-bottom: 67%;position:relative; overflow: hidden;height:0px; } .article-img-ratio img{ object-fit: contain; object-position: center; position: absolute; height: 100% !important;padding:0px; margin: auto; width: 100%; }
كما يتيح النظام الجديد إمكانية مراجعة الأداء بانتظام عبر المراجعة النصف سنوية والمراجعة المستمرة، مما يسهم في تحليل الفجوات في الأداء وتقديم الدعم المناسب لتحسين الجودة التعليمية وتطوير أداء الكوادر التربوية.
وحرصت وزارة التعليم على توفير دليل إرشادي شامل يوضح آليات التقييم، ويشرح كيفية العمل بنماذج التقييم المختلفة، ويقدم تفسيرًا لمعايير الأداء والجدارات السلوكية المطلوبة لشاغلي الوظائف التعليمية، حيث يمكن لجميع الموظفين الاطلاع على هذا الدليل من خلال صفحة إدارة الأداء الوظيفي على الموقع الرسمي للوزارة.
ويأتي هذا التحديث في إطار تحقيق رؤية وزارة التعليم في تطوير منظومة الأداء الوظيفي وتعزيز بيئة العمل التربوي، وتحفيز الموظفين على تحسين جودة الأداء وتقديم أفضل ما لديهم لتحقيق أهداف العملية التعليمية، حيث تسهم هذه الإجراءات في توفير تقييم عادل وشامل يضمن التحفيز والتطوير المستمر، مما ينعكس إيجابيًا على البيئة التعليمية ويساعد في تحقيق الأهداف الاستراتيجية للوزارة في الارتقاء بجودة التعليم على مستوى المملكة.
اتصال هاتفي بين وزير الخارجية والهجرة ووزير خارجية الكويت