ورشة حول "الخطط الفردية ضمن إجادة" لمديري ومعلمي العوابي
تاريخ النشر: 21st, April 2024 GMT
العوابي- خالد بن سالم السيابي
نظم فريق التدريب على منظومة القياس الفردي بالمديرية العامة للتربية والتعليم بمحافظة جنوب الباطنة، ورشة للخطط الفردية لمدراس ولاية العوابي، حول الخطط الفردية لمنظومة إجادة، وذلك في القاعة المتعددة للأغراض التابعة لمدرسة ستال.
وتأتي إقامة هذه الورشة استئنافا للتدريب على صياغة الأهداف والنتائج الرئيسية لمنظومة قياس الأداء الفردي "إجادة" لفئة المدارس وأقسام المديرية وإدارة التربية بالمصنعة، والتي بدأت خلال شهر فبراير من العام الحالي.
وتهدف منظومة إجادة إلى تحسين الأداء الفردي للموظفين وتعزيز قدراتهم ومهاراتهم، وتعتبر الخطط الفردية جزءًا أساسيًا من هذه المنظومة، حيث تساعد في تحديد أهداف الأداء الفردي وتطوير خطط عمل فعالة لتحقيق هذه الأهداف.
كما تهدف المنظومة أيضا إلى توعية جميع الموظفين بالمديرية حول منظومة قياس الأداء الفردي وآلية تفعيلها وتطببقها حتى يضمن الموظف حقه في هذه المنظومة.
وأثناء الورشة تم تنظيم جلسات عمل صغيرة، حيث تمكن المشاركون من تطبيق المفاهيم التي تم تقديمها في الورشة على واقع العمل الخاص بهم، وتم توفير الدعم والإرشاد من قبل المدرب للمشاركين لضمان تطبيق الأهداف والنتائج.
قدم الورشة صالح بن خليفة القرني عضو فريق التدريب في هذه المنظومة، وذلك بحضور مجموعة من مديري ومديرات المدارس والمعلمين الأوائل ومنسقي المواد الدراسية.
المصدر: جريدة الرؤية العمانية
إقرأ أيضاً:
"إجادة" وصناعة الوهم
د. سيف بن سالم المعمري
منظومة "إجادة" التي كان يُعوَّل عليها أن تعزز القيم الوظيفية والمهنية في قطاع الخدمة المدنية، جاءت على النقيض من ذلك، فتنامت حالة السخط بين الموظفين تجاهها؛ فعلى ما يبدو أنَّ التطور الذي ينشده الموظفون بات مرهونًا بإكراههم على تطبيق أنظمة تتعارض مع القيم المهنية، وتؤجج الصراعات الضيقة والفئوية والمحسوبية، وتعطل الإبداع والابتكار والإخلاص في بيئة العمل، وتؤدي إلى تراجع الأداء المؤسسي إلى مستويات لا نقبلها جميعًا.
والقائمون على "إجادة" لديهم قناعة بأنَّ السخط بين فئات الموظفين تجاهها ما هو إلّا انعكاس لـ"مقاومة التغيير"، وهو في الحقيقة مقاومة للظلم، وأن اعترافهم بمقاومة "التغيير" يؤكد على عدم صوابية قرارهم في إلزام الموظفين بها، وأن عدم الالتفات إلى أصوات هؤلاء الموظفين سينعكس سلبًا على العمل المؤسسي.
لقد أحدثت "إجادة" تشظيًا في المجتمع الوظيفي نتيجة السخط والامتعاض والصراعات اللفظية بين الموظفين وبين مرؤوسيهم، وربما تتطور إلى ما لا يُحمد عُقباه مع الحديث عن ربط إجادة بالترقيات.
ألم يهتدِ القائمون على "إجادة" لتبني أدوات موضوعية ومهنية مُنصفة لتقييم الموظفين إلّا بما جاءت به هذه المنظومة الظالِمة؟!
نعم.. هي منظومة ظالمة، ولا يكاد موظف في الجهاز الإداري للدولة يتحدث عن "إجادة" إلا ويعقبها بكلمة "الظالمة"؛ بل حتى الموظفين الذي حصلوا على تقدير مُمتاز وجيد جدًا ينعتونها بتلك الصفة الذميمة، وما يُكتب في شبكات التواصل الاجتماعي أقل بكثير مما يدور في أحاديث الناس في مجالسهم! وسخط المجتمع الوظيفي على "إجادة" ونعتها بالظالمة، ليس لأنها قصرت التكريم على 10% من الموظفين؛ بل لأنها انتزعت حق التقدير لعدد 55% من الموظفين.
فضلًا عن ذلك، فإن الأهداف التي يضعها الموظف لا يُلتَفَت إليها، وأن ما يُعرف بالإنجازات ما هي إلّا مهامه الوظيفية التي يؤديها دون سواها، ولا يوجد موظف لديه القدرة الخارقة التي تُمكِّنه من تحويل المؤسسة إلى ما يفوق المألوف، إلّا إذا تهيأت له الموارد البشرية والمادية وفي حدود مسؤولياته الوظيفية. ولم نرَ مسؤولًا يُحوِّل مؤسسته إلى ما يفوق المألوف، رغم وجود الموارد البشرية والمادية بين يديه حتى ومع حصوله على "امتياز" في إجادة!! فلماذا يُطلب ذلك من كل موظف بالمؤسسة؟!
في حال استمرت المنظومة بنفس الآلية الحالية، فإن ذلك يتنافى مع قيم العدالة والنزاهة التي ينشدها الجميع، وإن حالة الاحتقان في بيئة العمل ستجدَّد، وهو ما يعني إخلالًا بالأمن الوظيفي، وأن من سيحصل على تقدير دون الممتاز سيتعرض لظلم مُركَّب، بحرمانه من الترقية وحرمانه من الترشح لوظيفة أعلى، أو حرمانه من فرص التدوير الوظيفي وكذلك حرمانه من الحصول على فرصة دراسية.
فهل القائمون على "إجادة" استوعبوا تجربة السنوات الماضية، وانحراف المنظومة عن أهدافها النبيلة؟ أم سيستمرون في إيهام الجميع بنجاحها، وسيتحملون مآلاتها؟! وهل يمكن أن تصبح "إجادة" مُرحباً بها بين الموظفين؟!
بلا شك.. يمكن أن تتناغم إجادة بين متطلبات التطوير وتطلعات المجتمع الوظيفي إذا أخذت بالمرئيات التالية:
التفريق بين مفهومين رئيسيين؛ وهما: تقدير الموظف (حقه الطبيعي)، وتحفيز الموظف (حق المسؤول المباشر) مع وجود أدوات مهنية قابلة للقياس والضبط والربط؛ فمن حق كل موظف أن يحصل على التقدير الذي يستحق كثمره جهده وتأديته لواجباته الوظيفية، وتقيُّده بالأنظمة والقوانين التي تحافظ على قدسية الوظيفة، بحيث يحصل على حقه في التقدير (ممتاز، جيد جدًا، جيد، ضعيف)، بينما من حق المسؤول المباشر أن يختار الموظف المُجيد (الأكثر تميُّزًا) الذي يمكن تكريمه حسب العدد المقرر لكل تقسيم إداري. إلغاء التحديد المُسبَق لعدد الذين يحصلون على تقدير (ممتاز، جيد جدًا، ...)، مع تحمل المسؤول المباشر إثبات حق كل موظف في التقدير الذي منحه له. إلغاء الأهداف الفردية، وقيام رئيس الوحدة بصياغة أهداف مُحدَّدة لمؤسسته بحيث لا تتعدى 5 أهداف على الأكثر، وأن يتم تكليف كل موظف في المؤسسة بمسؤوليات تحقق أهداف المؤسسة، بناءً على مهامه واختصاصاته الوظيفية والموارد المالية فيها. تشكيل لجان محايدة للتظلمات في كل مؤسسة مكوَّنة من أعضاء من: (المؤسسة، وزارة العمل، وزارة العدل والشؤون القانونية، جهاز الرقابة المالية والإدارية). عدم ربط العلاوات الدورية والترقيات السنوية بمنظومة "إجادة". يمكن إلغاء الترقيات السنوية بشرط استبدالها برفع مبلغ العلاوة الدورية بنسبة (100%). إلغاء المكافآت الفردية واستبدالها بمنح كل مؤسسة تميزت في الإجادة المؤسسية بمبالغ سنوية لتكريم موظفيها المجيدين بمبالغ نقدية محددة. رابط مختصر
رئيس الوزراء يوجه بتكثيف الجولات الميدانية للوزراء بمختلف المشروعات