حظر التشغيل أكثر من 6 ساعات يوميًا.. ضوابط ومحظورات عمل الأطفال وفقا للقانون
تاريخ النشر: 2nd, March 2024 GMT
حدد "قانون الطفل" رقم 126 لسنة 2008، والمعدل بالقانون 126 لسنة 2008، عددًا من الضوابط والمحظورات الخاصة بعمل الأطفال، وعلى رأسها حظر تشغيل الطفل ساعات إضافية، أو عمله أكثر من 6 ساعات يوميا، مع تخللها فترة أو أكثر للراحة وتناول الطعام، حيث نصت المادة ( 64 ) من القانون على أنه مع عدم الإخلال بنص الفقرة الثانية من المادة ( 18 ) من قانون التعلـيم الصـادر بالقانون رقـم 139 لسنة1981 "يحظر تشغيل الأطفال قبل بلوغهم خمس عشرة سنة ميلادية كاملـة، كمـا يحظـر تـدريبهم قبل بلوغهم ثلاث عشرة سنة ميلادية".
ويجوز بقرار من المحافظ المختص، بعد موافقة وزير التعليم، الترخيص بتشغيل الأطفـال مـن سـن اثنتـي عشر سنة إلى أربع عشرة في أعمـال موسـمية لا تضـر بصـحتهم أو نمـوهم ولا تخـل بمـواظبتهم على الدراسة.
ضوابط ومحظورات عمل الأطفال
مادة ( 65 )
يحظر تشغيل الطفل في أي من أنـواع الأعمـال التـي يمكـن، بحكـم طبيعتهـا أو ظـروف القيـام بهـا، أن تعرض صحة أو سلامة أو أخلاق الطفل للخطر.
ويحظر بشكل خاص تشغيل أي طفـل فـي أسـوأ أشـكال عمل الأطفال المعرفة في الاتفاقية رقم 182 لسنة 1999، ومع مراعاة ما هو منصوص عليه في الفقـرة الأولـى تبـين اللائحـة التنفيذيـة لهـذا القـانون نظـام تشـغيل الأطفال والأحوال التي يجوز فيها التشغيل والأعمال والحـرف والصـناعات التـي يعملـون بهـا وفقـًا لمراحل السن المختلفة.
المادة (65 مكررا)
يجرى الفحص الطبي للطفل قبل الحاقة بالعمل للتأكد من أهليته الصحية للعمل الـذي يلحـق بـه، ويعـاد الفحص دوريا مرة على الأقل كل سنة، وذلك على النحو الذي تبينه اللائحة التنفيذية، وفي جميع الأحوال يجب ألا يسبب العمل آلاما أو أضرارًا بدنيـة أو نفسـية للطفـل، أو يحرمـه مـن فرصـته في الانتظام في التعليم والترويح وتنمية قدراته ومواهبه، ويلزم صاحب العمل بالتأمين عليه وحمايته من أضرار المهنة خلال فترة عمله.
وتزداد إجازة الطفل العامل السنوية عن إجازة العامل البالغ سبعة أيام، ولا يجـوز تأجيلهـا أو حرمانـه منهـا لأي سبب.
مادة ( 66 )
لا يجوز تشغيل الطفل أكثر من ست سـاعات فـي اليـوم، ويجـب أن تتخلـل سـاعات العمـل فتـرة أو أكثـر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عـن سـاعة واحـدة، وتحـدد هـذه الفتـرة أو الفتـرات بحيـث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة.
ويحظــر تشــغيل الأطفــال ســاعات عمــل إضــافية أو تشــغيلهم فــي أيــام الراحــة الأســبوعية أو العطــلات الرسمية، وفي جميع الأحوال لا يجوز تشغيل الأطفال فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
مادة ( 67 )
يلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون السادسة عشرة بمنحة بطاقة تثبت أنه يعمـل لديـه، وتلصـق عليها صورة الطفل، وتعتمد من مكتب القوى العاملة وتختم بخاتمه.
مادة ( 68 )
على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:
1- أن يعلق في مكـان ظـاهر مـن محـل العمـل نسـخة تحتـوي على الأحكـام التـي يتضـمنها هـذا الفصل.
2- أن يحرر أولًا بأول كشفا بالبيانات الأساسية المتعلقة بكل طفل من المشـتغلين لديـه، يشـتمل على اسمه وتاريخ ميلاده وطبيعة نشاطه وعدد ساعات عمله وفترات راحته ومضمون الشـهادة المثبتة لأهليته للعمل، ويقدم الكشف للمختصين عند طلبهم.
3- أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفـال الجـاري تشـغيلهم وأسـماء الأشـخاص المنـوط بهم مراقبة أعمالهم.
4- ان يقوم بتوفير سكن منفصل للعمال من الأطفال عـن غيـرهم مـن البـالغين، إذا اقتضـت ظـروف العمل مبيتهم.
5- أن يحتفظ بمقـر العمـل بالوثـائق الرسـمية التـي تثبـت سـن جميـع العـاملين لديـه مـن الأطفـال ومقدرتهم الصحية، ويقدمها عند الطلب، ويعتبـر صـاحب العمـل مسـئولًا عـن التأكـد مـن سـن الأطفال العاملين لديه.
6 - أن يوفر بمقر العمل جميع احتياطيات الصحة والسـلامة المهنيـة ويـدرب الأطفـال العـاملين على استخدامها.
مادة ( 69 )
على صاحب العمل أن يسلم الطفل نفسه أو أحد والديه أجره أو مكافآته وغير ذلك مما يستحقه، ويكـون هذا التسليم مبرئًا لذمته.
المصدر: بوابة الفجر
كلمات دلالية: قانون الطفل أحكام قانون الطفل تشغيل الأطفال عمل الأطفال ضوابط عمل الأطفال الطفل عمل الأطفال أکثر من
إقرأ أيضاً:
«العمل»: التشغيل وتنمية الموارد البشرية على رأس الأولويات
«إجادة» مرجعية إرشادية وأسس معيارية لقياس تقدم الأداء
76 % نسبة الخدمات الإلكترونية المقدمة للأفراد وأصحاب العمل
استكشاف فرص الاستفادة من الذكاء الاصطناعي في تطوير العمل الإداري
توفير بيئة تمكن الشركات والموردين المحليين من تطوير أعمالهم
منصة «توطين» ركيزة أساسية لدعم جهود لجان حوكمة التشغيل
«مسار» تمكين موظفي القطاع الحكومي من الحصول على مؤهلات احترافية
تعمل وزارة العمل على توفير العديد من الوظائف للباحثين عن عمل وفق متطلبات السوق ووفق منهجية وطنية في إطار زمني؛ ويأتي إطلاق منصة «توطين» لتحقيق التكامل في المنظومة الرقمية وتجسير الهوة بين الباحثين عن عمل والفرص المتاحة في السوق، مع توفير بيئة تُمكِّن الشركات والموردين المحليين من تطوير أعمالهم وتعزيز قدرتهم التنافسية، وفي ظل التوجه الاستراتيجي لسلطنة عُمان، تبرز أهمية هذه المنصة بوصفها أداة محورية تسهم في تحقيق الرؤية الوطنية فيما يتعلق بتمكين الكفاءات المحلية وتعظيم إسهاماتها في التنمية الاقتصادية.
وتمكن هذه المنصة من متابعة وتحليل ديناميكيات سوق العمل، بتكامل وكفاءة عالية، متناولة جميع جوانب العرض والطلب، وتعمل على ربط الكفاءات العُمانية بفرص العمل المتاحة في مختلف القطاعات، سواء كان ذلك في الوظائف التقليدية أو ريادة الأعمال أو العمل الحر، كما تُعد أداة استراتيجية تدعم أصحاب القرار في مختلف القطاعات، من خلال توفير رؤى واضحة في حركة التشغيل، مما يسهم في بناء الكفاءات الوطنية واستقطاب المواهب المتميزة، وفق خطط متكاملة تتماشى مع الأهداف الاقتصادية الوطنية، وتعزز من قدرات الاقتصاد المحلي.
وفي إطار التحول الجذري الذي يشهده ملف التشغيل، تُمثل هذه المنصة ركيزة أساسية لدعم جهود لجان حوكمة التشغيل في القطاعات الاقتصادية، التي تتألف من 16 لجنة حوكمة تعمل بتنسيق وثيق بين القطاعين العام والخاص، ومؤسسات المجتمع المدني، تحت إشراف أصحاب السعادة المشرفين على القطاعات.
وتهدف هذه اللجان إلى تحقيق مستهدفات التشغيل للقطاعية عبر تعزيز القيمة المحلية المضافة، وتطوير سلاسل القيمة، بما يسهم في تحقيق النمو الاقتصادي المستدام.
الحلول والمزايا
كما توفر منصة «توطين» مجموعة من الحلول والمزايا التي تسهم في تحقيق الأهداف المرجوة، ومن أبرزها: تسهيل تسجيل الشركات والموردين، ما يضفي مزيدًا من الشفافية والكفاءة على إدارة الموارد والقيمة المحلية، من خلال تتبع أداء المنتجات العُمانية وتسجيلها، إلى جانب مراقبة العقود التشغيلية، ودعم توظيف الكوادر الوطنية عبر توفير قاعدة بيانات محدثة وشاملة للفرص الوظيفية في مختلف القطاعات، سواء أكانت مباشرة أو غير مباشرة، ولوحات متابعة الأداء التي تقدم رؤى شاملة لمؤشرات التشغيل والقيمة المحلية المضافة وقاعدة بيانات مخصصة للمنتجات والخدمات المحلية وتسهل عمليات التعاقد والمناقصات، ونظام متكامل لتسجيل العقود ومتابعتها، بما يتوافق مع متطلبات الجهات المعنية.
كذلك تتيح المنصة لأصحاب القرار الوصول الفوري والمباشر إلى بيانات سوق العمل، لتمكينهم من اتخاذ قرارات استراتيجية مستنيرة ومدعومة بالحقائق.
إن هذه المنصة ليست مجرد أداة تشغيلية، بل هي دعامة رئيسية للمجتمع، لا سيما فئة الشباب الباحثين عن عمل، من خلال إتاحة الفرص التي تتناسب مع مؤهلاتهم وتطلعاتهم، كما أنها تتيح للشركات استثمار الموارد المحلية بكفاءة وفعالية، بما ينسجم مع الأهداف الاستراتيجية للبرنامج الوطني للتشغيل؛ لإيجاد حلول مستدامة لمنظومة العمل، ويأتي هذا النهج المتكامل في إطار «رؤية عُمان 2040»، مستندًا إلى التوجيهات السامية لحضرة صاحب الجلالة السلطان هيثم بن طارق المعظم - حفظه الله ورعاه - الرامية إلى تعزيز التنمية المستدامة والارتقاء بالكفاءات الوطنية.
مبادرة «مسار»
جاءت فكرة هذه المبادرة انطلاقًا من الدور الذي تضطلع به وزارة العمل في وضع الأسس والمعايير المرتبطة بتجويد عملية التدريب وتطبيق أفضل الممارسات الإدارية من خلال الاستفادة من التجارب المحلية والدولية في هذا المجال، وتهدف المبادرة إلى تمكين الموظفين في القطاع الحكومي من الحصول على مؤهلات احترافية معتمدة في عدة مجالات مهنية، ومن شأن هذه المبادرة رفع كفاءة الموظفين في القطاع الحكومي وزيادة إنتاجيتهم، حيث تتلخص فكرة هذه المبادرة في تعويض الموظفين عن تكاليف رسوم الحصول على المؤهلات الاحترافية في شتى التخصصات لتطوير مهاراتهم وخبراتهم في المجالات التي تخدم طبيعة عملهم.
وأولت الوزارة اهتمامًا وبذلت جهودًا حثيثة بشأن المؤهلات الاحترافية وأهميتها في الوقت الراهن، حيث تزيد من فرص العمل وترتقي بالأساليب الوظيفية، وترفع المؤهلات الاحترافية من فرص الحصول على عمل، لاحتياج السوق في كثير من قطاعاته إلى مهارات ومعارف محددة، وتمكن الأفراد من التأقلم مع تحديات العصر وتحقيق النجاح المهني، وتتوجه أنظار سلطنة عُمان نحو هذه المؤهلات بصفتها جزءًا أساسيًا من توجهات «رؤية عُمان 2040» الاستراتيجية للتنمية الشاملة المستدامة وتحسين مستوى المعرفة والمهارات في مختلف القطاعات، حيث إن المؤهلات تعد معيارًا لحاملها لتوفير مقاييس ومهارات عالمية من المعرفة لضمان المؤهل والتخصص لأداء الوظيفة، أو مهمة احترافية وإتقان.
كما تعد المؤهلات الاحترافية أحد مسارات التعليم التي تضمنها الإطار الوطني للمؤهلات بسلطنة عُمان، وتعرف بأنها الشهادات التي يحصل عليها الفرد لإثبات مهاراته ومعرفته في مجال معين ويمكن أن تكون هذه المؤهلات حصيلة دورات تدريبية، وبرامج تعليمية، وامتحانات معينة، أو خبرة مهنية.
التحول الرقمي
وقد شهدت مسيرة التحول بالوزارة العديد من محطات الإنجاز والإجادة والنقلة النوعية في تقديم الخدمات الإلكترونية من خلال البوابة الإلكترونية وتطبيقات الهواتف النقالة، حيث بلغت نسبة الخدمات الإلكترونية المرقمنة التي تقدمها وزارة العمل 76% حتى عام 2024 مقدمة للأفراد وأصحاب العمل والقوى العاملة والقطاع الحكومي، إلى جانب التكامل الرقمي مع (39) جهة حكومية.
وتعكف الوزارة على استكمال رقمنة وتحسين تجربة المستفيد بجميع خدماتها بإتمام الخطة التطويرية المعدة لمدة خمس سنوات التي بدأت من عام 2021م وتستمر حتى عام 2025م، جرت الإشارة من خلالها إلى عدد من المشروعات التي ستنفذ خلال الفترة المحددة، فالوزارة توجه جُل طاقتها نحو تقديم خدمات ميسّرة وسريعة للمستفيدين، وبلا شك أن الذكاء الاصطناعي من الأدوات التي ستبسط وتسرّع إنجاز المعاملات إذا ما وظفت بالطريقة المناسبة، وهناك توجه للاستفادة من تقنيات الذكاء الاصطناعي في تنفيذ بعض الخدمات.
وأطلقت الوزارة العديد من الخدمات الإلكترونية بموقعها الإلكتروني مقدمة إلى أصحاب العمل والقوى العاملة والباحثين عن عمل، إلى جانب تحسين تجربة المستخدم وتعزيز الخدمات بآليات التكامل الرقمي مع الجهات ذات العلاقة، والاستفادة من التقنيات الحديثة مثل الذكاء الاصطناعي وغيرها، ومن هذه الخدمات على سبيل الذكر لا الحصر: طلبات الاستقالة، وقبول طلبات تعديل بيانات القوى العاملة الوطنية، ومعرفة من قام باستعراض ملفي الشخصي، ومشاركة الملف الشخصي مع أصحاب العمل، وإرجاع العامل على رأس العمل لأصحاب العمل الأفراد والمنشآت، وطلبات إغلاق فرص العمل الشاغرة للمنشآت، وتحديد تاريخ إحلال القوى العاملة الوطنية مكان غير العمانية في القطاع الحكومي.
تطبيق الهواتف النقالة
وأطلقت الوزارة تطبيق الهواتف النقالة «معاك» بالنسختين (Android-iOS) مشتملًا على مجموعة جديدة من الخدمات لأصحاب العمل بالإضافة إلى خدمات الباحثين عن عمل والقوى العاملة وهي طلبات الترشح، وتسجيل عقد عمل للقوى العاملة غير العُمانية، وتعديل عقد العمل للقوى العاملة غير العُمانية، وإصدار تصاريح مزاولة العمل الخاصة، وتسجيل بيانات العامل، وتجديد بيانات القوى العاملة غير العُمانية، وتعديل بيانات القوى العاملة غير العُمانية، ونقل خدمات القوى العاملة غير العُمانية، وإلغاء تصاريح مزاولة العمل، وإرجاع العامل على رأس العمل، والالتزامات المالية، وسحب دعوى قضائية، وإعلان دعوى قضائية، وتسجيل بلاغ ترك عمل، والمقابل المالي للمخالفات العمالية للقوى العاملة غير العُمانية، والتظلم من بلاغ ترك العمل للقوى العاملة غير العُمانية، ولوحة تحكم الشركة.
وتهدف الوزارة من إطلاق تطبيق «معاك» إلى الوصول لمستخدمي تطبيقات الهاتف بين الأفراد والباحثين عن عمل والقوى العاملة الوطنية، حيث يقدم التطبيق عدة خدمات للباحثين عن عمل تتمثل في عرض بيانات الملف الشخصي للباحث عن عمل، وتفاصيل فرص العمل، والوظائف بالقطاعين الحكومي والخاص، وتنشيط الحالة العملية للباحث، وعرض بيانات عقد العمل، وقبول عقد العمل، وتقديم خدمة الشكاوى، وعقد التدريب على نفقة المنشأة، وطلبات تمديد عقود العمل والبلاغات، ويمكن للباحث عن عمل مشاركة الملف الشخصي والسيرة الذاتية، والخبرات، وتفاصيل العنوان، والتواصل مع أصحاب العمل للاطلاع عليها واستخراج الوثائق الرسمية مثل السيرة الذاتية ورسالة «لمن يهمه الأمر» وعرض معلومات عن قانون العمل وغيرها من الخدمات.
الابتكار المؤسسي
الابتكار المؤسسي وإدارة التغيير أحد برامج «رؤية عُمان 2040» التي تهدف إلى رفع كفاءة الجهاز الإداري للدولة من خلال الاستفادة من الممارسات الإدارية الناجحة في القطاعين العام والخاص في تطوير أنظمة العمل الإداري في الوحدات الحكومية، والاستفادة من الدراسات والبحوث من خلال تحويل النتائج النظرية إلى واقع تطبيقي، في تطوير العمل الحكومي ورفده بمناهج علمية متطورة.
وتتمثل أهداف المنظومة في تحقيق التناغم والتكامل في العمل الإداري في جميع وحدات الجهاز الإداري المدنية، ومواكبة التطورات والمناهج الإدارية الحديثة في إدارة تقسيمات الوحدات، وتصميم خريطة للعمل الإداري في جميع وحدات الجهاز الحكومي المدنية، بحيث توضح نقاط التفوق وفرص التحسين في مجالات الإدارة في كل الوحدات، وتوجيه التطوير والتدريب وفق الاحتياج الفعلي في الوحدات، وتصميم نظام فاعل لتبادل المعرفة فيما يتعلق بأفضل الممارسات الإدارية بين الوحدات الحكومية، والاستفادة من تجارب القطاع الخاص في تطوير أنظمة العمل الإداري في الوحدات الحكومية، ونشر ثقافة توظيف البحوث والدراسات في تطوير العمل الحكومي.
وتقوم وزارة العمل ممثلة في قطاع تنمية الموارد البشرية/ المديرية العامة للتطوير وضمان الجودة من خلال مشروع الإدارة الذكية باستكشاف فرص الاستفادة من الذكاء الاصطناعي والتقنيات الصاعدة في تطوير العمل الإداري وتحسين بيئات العمل بالوزارة، وعامة وحدات الجهاز الإداري للدولة، وذلك من خلال خطة عمل تمتد لخمس سنوات تتنوع مستهدفاتها بين التصميم والتطبيق والبحث والتدريب، ومن أبرز أهدافها مواكبة التغيرات والتأثيرات التقنية المتسارعة في سوق العمل وتحسين كفاءة العمليات والخدمات وطرق تقديمها للمستفيدين والإسهام في تطوير السياسات واللوائح ذات الصلة بسوق العمل والشراكة مع القطاعين والمؤسسات الأكاديمية والدولية لإيجاد بيئة ابتكار تتبنى توظيف الذكاء الاصطناعي والتقنيات الصاعدة.
قياس الأداء الفردي
تسعى منظومة قياس الأداء الفردي والمؤسسي إلى إحداث نقلة نوعية في الأداء الحكومي، إذ توفر الأدوات والمعاييــر اللازمة لبناء ثقافـة الإجادة في الأداء الوظيفـي وتحسـين نظـم تقييم الأداء، حيث تهدف إلى حوكمة الأداء وتعزيز الجهــود الإضافية المبذولة مــن قبل الموظفين، والوقوف على الأداء المتدني لتحسينه، وربط الإنتاجية بالحوافز والمكافآت.
كما ترتكز المنظومة على مجموعـة من المحددات وهي المرونة، والشفافية، والموضوعية، والاستدامة، والتجديد والابتكار، والتمكين، والتركيز، والتكاملية، والشمولية، والحوكمة، والمصداقية والعدالة.
كما تهدف منظومة الإجادة المؤسسية إلى رفع كفاءة أداء الوحدات الحكومية من خلال توفير الأدوات المناسبة لتطوير أدائها، وتوفير مرجعية إرشادية وأسس معيارية لقياس مدى التقدم في أداء الوحدات الحكومية من حيث تحقيقها أفضل النتائج، ونشر ثقافة الإجادة، وتطوير المعرفة بالسياسات والأدوات المؤدية لتجويد مستوى تقديم خدماتها، والتحفيز ومكافأة الأداء المجيد بالقطاع الحكومي، وتشجيع روح التجديد والإبداع على مستوى الوحدات الحكومية، ورصد الجهات المجيدة في شتى المجالات، ونقل المعرفة والممارسات الناجحة للوحدات الأخرى.
إن منظومة الإجادة المؤسسية أداة ملهمة للجهات الحكومية التي تؤمن بأهمية الإجادة في تحسـين الأداء وتحقيق الريادة في المجالات المختلفة، كما تمثل المنظومة نموذجًا حديثًا للفكر الإداري المتجدد، ويجسّـد سـعي الحكومة نحو إحداث نقلة نوعية ورفع السمعة المؤسسية لسلطنة عُمان ومواكبة التغيرات واستشراف المستقبل.
وتعد المنظومة آلية فاعلة للمتابعة وتقييم أداء الوحدات الحكومية وقـد تـم الأخـذ فـي الاعتبـار التوافـق والتكامـل مـع معاييـر التقييـم المحـددة لـدى وحـدة قيـاس الأداء الهادفـة إلى متابعـة مسـتوى الإنجاز لوحدات الجهاز الإداري بالدولة بصفة دورية؛ سعيًا لتحقيق «رؤية عُمان 2040».
الجدارات الوظيفية
تسعى وزارة العمل من خلال الإطار الوطني للجدارات الوظيفية إلى الإسهام في تنمية الكفاءات البشرية في القطاع الحكومي وتمكينها بمهارات المستقبل بما ينسجم مع توجهات وأولويات «رؤية عُمان 2040» حيث تعد أُطر الجدارات من أكثر الأنظمة الإدارية أهمية في المؤسسات الحكومية؛ كونها تساعد تلك المؤسسات على استقطاب الجدارات من الموظفين لتولي الوظائف العامة، وتدريبهم وصقل قدراتهم بمجموعة من المهارات والسمات السلوكية، وتقييم أدائهم ومكافآتهم استنادًا إلى معايير الجدارة وما يحققونه من أهداف واضحة ونتائج ملموسة، حيث تسعى سلطنة عُمان من خلال رؤيتها المستقبلية 2040م، إلى بناء اقتصادٍ منتجٍ ومتنوعٍ قائمٍ على الابتكار وتكامل الأدوار وجلب الاستثمارات، ويتطلب ذلك وجود كفاءات وطنية ذات قدرات ومهارات وتعمل ضمن إطار مؤسسي متكامل.
يرتبط الإطار الوطني للجدارات الوظيفية بأولوية حوكمة الجهاز الإداري للدولة والموارد والمشروعات لتحقيق الهدف الاستراتيجي ضمن الخطة الخمسية العاشرة وهو تنمية الكفايات البشرية في القطاع الحكومي وتمكينها بمهارات المستقبل.
ويتضمن الإطار (13) جدارة وظيفية تنقسم إلى (3) تصنيفات للجدارات منها (4) جدارات قيادية و(5) جدارات أساسية بالإضافة إلى (3) جدارات تخصصية مساندة موزعة على مستويات الوظائف الإشرافية والتنفيذية، حيث يتضمن إجمالي هذه الجدارات عددًا من المؤشرات التي يجب على الموظف التحلي بها بواقع (6) مؤشرات قرين كل جدارة.
جوارديولا يعلق على تجديد عقده مع مانشستر سيتي