الموارد: تحديد مواقع لإنشاء أكثر من 36 سداً لحصاد المياه في عموم العراق
تاريخ النشر: 25th, February 2024 GMT
الاقتصاد نيوز - بغداد
أعلنت وزارة الموارد المائية، الأحد، تحديد مواقع لإنشاء أكثر من 36 سداً لحصاد المياه في عموم العراق، فيما أكدت أن هذا الملف يحظى باهتمام مكثف من قبل رئيس مجلس الوزراء محمد شياع السوداني.
وقال مدير عام الهيئة العامة للسدود والخزانات في الوزارة، علي راضي، في تصريح أوردته وكالة الأنباء الرسمية٬ واطلعت عليه "الاقتصاد نيوز"٬ إن "العراق لا يحتاج إلى سدود خزنية كبيرة، وما يحصل أن منظومة الخزن تعاني أصلاً من فراغ خزني كبير، وفي النتيجة لا نحتاج إلى سدود خزنية كبيرة في العراق بقدر ما نحتاج إلى سدود صغيرة لحصاد المياه"، مبيناً أن "الوزارة الحالية وبدعم حكومي كبير جداً ومتابعة بشكل مكثف من رئيس الوزراء محمد شياع السوداني، أولت اهتماماً كبيراً جداً بشأن التوسع بإنشاء سدود حصاد المياه".
وأضاف راضي، أن "الوزارة لديها حالياً إحصائية بحدود أكثر من 36 سداً تم تحديد مواقعها، قسم منها تم إنجاز مخططاتها وتصاميمها، والآن في طور المراحل النهائية لإدراجها بالتنسيق مع وزارة التخطيط"، مشيراً إلى أنه "تم تكليف إحدى الشركات الحكومية التابعة لوزارة الموارد المائية بتنفيذ أحد هذه السدود، وخلال الأيام المقبلة ستباشر تنفيذها، والقسم الآخر في طور التحريات".
وتابع أن "سدود حصاد المياه تحتاج إلى إجراء أعمال وتحريات مساحية وتحريات تربة وكذلك مجموعة من الأمور منها اختيار الموقع الأمثل، وبالنتيجة تحتاج أيضاً إلى تصاميم، وهذه تحتاج إلى أعمال ميدانية"، مؤكداً أن "فرق الهيئة منتشرة في عموم محافظات العراق لإجراء هذه المسوحات والتحريات من أجل إنجازها تباعاً".
ولفت إلى أنه "خلال هذه السنة ستكون المباشرة بجزء من هذه السدود واستكمال التصاميم للجزء الآخر وكذلك الاستمرار في إنجاز هذه المشاريع"، مؤكداً "الاهتمام الحكومي الكبير في موضوع سدود حصاد المياه لأهميتها في تغذية المياه الجوفية في استيطان المناطق واستقرارها وتوفير المياه للمزروعات وسقي الحيوانات إضافة إلى السيطرة والإحكام على كل قطرة ماء ممكن الاستفادة منها من قبل الوزارة بهذا الاتجاه خدمةً للبلد".
المصدر: وكالة الإقتصاد نيوز
كلمات دلالية: كل الأخبار كل الأخبار آخر الأخـبـار
إقرأ أيضاً:
إداريو التعليم الموقوفين أكثر من 3 شهور بسبب كف اليد لا يخضعون للتقييم
كشفت وزارة التعليم أن الموظفين الموقوفين عن العمل بسبب كف اليد، لا يخضعون للتقييم في حال تجاوزت مدة التوقف عن العمل ثلاثة أشهر خلال العام لضمان دقة التقييم وفقًا للمدة الفعلية التي تم فيها تأدية العمل، وذلك وفقاً للدليل لإدارة الأداء الوظيفي لشاغلي الوظائف الإدارية لعام 2025.
وأكدت أن التقييم سيتم وفقًا لحالة كل موظف خلال دورة الأداء الوظيفي، بهدف ضمان العدالة والموضوعية في التقييم، وتحقيق المواءمة بين أداء الموظفين والأهداف الاستراتيجية للوزارة.
أخبار متعلقة كشافة الحرم.. أبطال التطوع الذين يسهلون رحلة المعتمرين بروح العطاءلذوي الإعاقة بالجامعات.. كيف تحصل على مكافأة مالية شهرية؟وأشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يقضون إجازات طويلة تتجاوز ستة أشهر، مثل الإجازات المرضية أو إجازة الأمومة، سيتم تقييمهم بناءً على أدائهم خلال الفترة التي عملوا فيها قبل الإجازة، وذلك استنادًا إلى التقارير المتاحة عن أدائهم خلال تلك الفترة.
وقالت: "أما الموظفون المعارون أو الموفدون للدراسة أو التدريب، فسيتم تقييمهم بناءً على التقارير الصادرة عن الجهة المستضيفة، بما يعكس الأداء الفعلي الذي قدموه قبل الإعارة أو الدراسة".
تجربة الموظفين الجدد
وفيما يخص الموظفين الجدد، أوضحت الوزارة أنهم يخضعون لتقييم خلال فترة التجربة، ويتم إعداد تقرير لإثبات مدة التجربة بدلًا من ميثاق الأداء الوظيفي، وذلك لضمان دقة التقييم قبل تثبيتهم في الوظيفة.
كما أشارت الوزارة إلى أن الموظفين الذين يتم نقلهم داخليًا داخل الوزارة يخضعون للتقييم من قبل الوحدة التنظيمية الجديدة، وذلك بشرط أن يكونوا قد قضوا فيها مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر، إذ تعتبر هذه المدة كافية لتقييم أدائهم وفقًا للمعايير المحددة. أما الموظفون الذين يتم نقلهم إلى جهات حكومية أخرى، فيتم تقييمهم من قبل الجهة المستقبلة وفقًا لنظام التقييم المعتمد لديها، على أن يكون قد قضى الموظف المنقول مدة لا تقل عن ثلاثة أشهر في الجهة الجديدة.
آلية احتساب التقدير العام
وأكدت الوزارة أن احتساب التقدير العام للأداء الوظيفي يتم وفق آلية محددة تعتمد على تحقيق الموظف لأهدافه وجداراته، حيث يتم قياس الأداء بناءً على مدى تحقيق الأهداف المحددة في ميثاق الأداء، إضافة إلى تقييم الجدارات، والتي تشمل المهارات والكفاءات المطلوبة لإنجاز المهام الموكلة إليه. كما يتم احتساب التقدير العام للموظف وفق معادلة تأخذ بعين الاعتبار إجمالي التقدير الموزون للأهداف وإجمالي التقدير الموزون للجدارات بنسبة متساوية، وذلك لضمان التقييم العادل والموضوعي.
وبيّنت الوزارة أن المقياس الخماسي المعتمد للتقييم يتراوح بين مستويات مختلفة، حيث يتم تصنيف الموظفين الذين حققوا أداءً متميزًا ضمن فئة "مثالي"، في حين يتم تصنيف من تجاوزوا المستهدفات تحت فئة "تخطى التوقعات"، أما الموظفون الذين حققوا المطلوب فيندرجون تحت فئة "وافق التوقعات".
بينما يُصنف الموظفون الذين يحتاجون إلى تطوير وفقًا لنتائج التقييم، ويتم توجيه الدعم اللازم لهم لتحسين أدائهم. أما الأداء غير المرضي، فيتم تصنيفه ضمن الفئات التي تستدعي التدخل التطويري من قبل الجهة المختصة لتحسين مستوى الأداء.
تنويع وعدالة التقييمات
وأوضحت الوزارة أن التوزيع الطبيعي للتقييمات سيتم تطبيقه لضمان العدالة في توزيع التقديرات بين الموظفين، حيث تخضع جميع التقييمات للمراجعة الدقيقة قبل اعتمادها لضمان الاتساق مع معايير الأداء المعتمدة.
كما أتاحت الوزارة للموظفين إمكانية تقديم الاعتراضات على نتائج تقييماتهم من خلال تقديم التظلمات عبر النظام الإلكتروني المعتمد خلال مدة أقصاها عشرة أيام عمل من تاريخ إعلان التقييم.
وأكدت الوزارة ضرورة تحديد الهدف أو الجدارة المتظلم بشأنها مع كتابة مبررات واضحة حول أسباب الاعتراض، وإرفاق الوثائق الداعمة التي تثبت أحقية الموظف في التعديل. ويتم بعد ذلك مراجعة التظلمات من قبل الجهات المختصة ودراستها وفقًا للوائح المنظمة لاتخاذ القرار المناسب بشأنها.
وفي سياق رحلة إدارة الأداء الوظيفي، أوضحت الوزارة أن العملية تمر بثلاث مراحل أساسية، تبدأ بمرحلة تخطيط الأداء السنوي خلال الربع الأول من العام، حيث يتم تحديد المهام والمسؤوليات بالتنسيق بين الموظف والمدير المباشر، مع اعتماد ميثاق الأداء الوظيفي، وتحديد معايير التقييم وأوزان الأهداف والجدارات.
وتأتي مرحلة المراجعة نصف السنوية في منتصف العام، حيث يتم خلالها مراجعة مدى التقدم نحو تحقيق الأهداف، وتقديم التغذية الراجعة، وتحديد أي تعديلات ضرورية على الأهداف وفق المستجدات والمتغيرات العملية. وتختتم هذه الرحلة بمرحلة تقييم الأداء السنوي في الربع الأخير من العام، حيث يتم احتساب التقييم النهائي، وتحديد نقاط القوة والضعف لدى الموظفين، ووضع خطط تطويرية تساعد في تحسين الأداء المستقبلي.
وأشارت الوزارة إلى أن نظام إدارة الأداء الوظيفي يشمل جميع الموظفين الإداريين على سلم الوظائف العامة، بدءًا من المرتبة الأولى وحتى المرتبة الخامسة عشرة، إضافة إلى الموظفين العاملين بنظام بند الأجور والمستخدمين والموظفين الإداريين بنظام التعاقد.
ويهدف النظام إلى رفع مستوى الإنتاجية عبر قياس الأداء بناءً على معايير واضحة، وتعزيز ثقافة الأداء المبني على الإنجاز والتطوير المستمر. كما يسعى النظام إلى تقدير وتحفيز الموظفين ذوي الأداء المتميز من خلال ربط تقييمهم بالحوافز والمكافآت، بالإضافة إلى معالجة الأداء المنخفض عبر خطط تطويرية تضمن تحسين الأداء، وتعزز العدالة والشفافية في عمليات التقييم واتخاذ القرارات.
غضب يمني عارم إزاء استهداف الأعيان المدنية