الصبيحي يكتب..سؤال مهم كريم من صاحب عمل كريم.!
تاريخ النشر: 21st, February 2024 GMT
مطلوب توضيح مشترك من وزارة العمل ومؤسسة الضمان؛
سؤال مهم كريم من صاحب عمل كريم.!
كتب.. #خبير_التأمينات والحماية الاجتماعية – #موسى_الصبيحي
كتبت في منشور الأمس بأن أي زيادة في #أجور_العاملين المؤمّن عليهم بالضمان لا تدخل في أجورهم الخاضعة لاقتطاعات #الضمان إلا إذا كانت نافذة من مطلع السنة أي بدءاً من شهر كانون الثاني.
( السلام عليكم
ممكن سؤال الله يفتحها عليك وينفع الناس بعلمك
موظفة كان راتبها عندي 500 وفي الضمان 450 لانه اجتها زيادة بشهر 6 ومثل ما انت بتعرف زيادات الضمان ترفع بشهر 1 من كل عام
هذه الموظفة ولدت بشهر 9 تم صرف رواتب اجازة الامومة من الضمان على راتب 450 دينار بهذه الحالة انا ملزم ادفع الها فرق الراتب لانه راتبها عندي 500 ؟ )..
أما إجابتي على سؤال الأخ الكريم صاحب العمل، فقلت له نعم عليك أن تدفع الفرق للموظفة المعنية، فحقها وفقاً لقانون العمل أن تتقاضى أجرها الأخير كاملاً عن مدة إجازة الأمومة البالغة (70) يوماً، وكون الضمان يلتزم بدفع بدل إجازة الأمومة على أساس أجرها المشمولة به والمسجّل لديه، وكون الزيادة التي تم منحها لها لم تكن نافذة من مطلع العام، أي لم تكن نافذة اعتباراً من شهر كانون الثاني(يناير) وإنما كانت نافذة اعتباراً من شهر حزيران(يونيو)، فلا تدخل ضمن الأجر الخاضع للضمان إلا اعتباراً من مطلع السنة التالية.
وعليه يصبح صاحب العمل (المنشأة) مُلزَماً بدفع فرق الأجر ما بين الأجر المسجل في الضمان (450 دينار) والأجر الذي تتقاضاه الموظفة عند بدء إجازة أمومتها (500 دينارا) عن مدة إجازة الأمومة البالغة سبعين يوماً، وهنا يلتزم صاحب العمل بدفع (116) ديناراً للموظفة كفرق بدل إجازة أمومة يُضاف إلى ما تتحمله مؤسسة الضمان كبدل إجازة أمومة لهذه الموظفة.
هذا هو اجتهادي القانوني في هذه المسألة، وكنت سابقاً قد طالبت وزارة العمل ومؤسسة الضمان بأن تخرجا بتوضيح مشترك للموضوع “تعليمات” حتى يكون العامل وصاحب العمل على بيّنة كاملة من الالتزامات والحقوق القانونية، فيؤدي صاحب العمل ما عليه من التزام ويأخذ العامل حقه القانوني كاملاً غير منقوص.
المصدر: سواليف
كلمات دلالية: أجور العاملين الضمان صاحب العمل
إقرأ أيضاً:
إخطار مسبق بثلاثة أشهر لإنهاء العقد غير محدد المدة.. مشروع قانون
أقر مجلس النواب الفصل السابع بمشروع قانون العمل المتعلق، انتهاء علاقة العمل الفردية، وتحديد ضوابط انتهاء عقود العمل.
ويناقش مجلس النواب على مدار الأسابيع الماضية مشروع قانون العمل، تمهيدا للموافقة النهائية على القانون.
وحدد مشروع القانون وفقا لما نصت عليه المادة 156 ضوابط انهاء العمل حيث نصت على أنه عدم الإخلال بأحكام المادة (165) من هذا القانون إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لأي من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
ونصت مادة (165) أنه إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع، كان للعامل الحق في تعويض عما أصابه من ضرر بسبب هذا الإنهاء بما لا يقل عن أجر شهرين عن كل سنة من سنوات الخدمة، ولا يخل ذلك بحق العامل في المطالبة بباقي حقوقه المقررة قانونا.
ويعتبر من الأسباب غير المشروعة ما يأتي:
1- انتساب العامل إلى منظمة نقابية، أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق هذا القانون.
2- ممارسة صفة المفوض العمالي، أو سبق ممارسة هذه الصفة، أو السعي إلى ذلك.
3- تقديم شكوى، أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل، أو المشاركة في ذلك، تظلمًا من إخلاله بالقوانين، أو اللوائح، أو عقود العمل.
4- توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
5- استخدام العامل لحقه في الإجازات الممنوحة له طبقًا لأحكام هذا القانون.
6- اللون، أو الجنس، أو الحالة الاجتماعية، أو المسئوليات العائلية، أو الحمل أو الدين، أو الرأي السياسي.
ضوابط إنهاء عقد العاملووضعت مادة (154) ضوابط إنهاء عقد العامل بعد خمس سنوات دون تعويض بمشروع قانون العمل.
ونصت مادة (154) على أنه مع عدم الإخلال بما نصت عليه المواد (٨٦، ۸۷، 94) من هذا القانون، ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
فإذا أبرم العقد أو جدد لمدة تزيد على خمس سنوات، جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض عند انقضاء خمس سنوات، وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر.
وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة.