شبانة: يجب أن تستفيد المنظومة الرياضية بالكامل من زيارة مجلس الأهلي للزمالك
تاريخ النشر: 20th, February 2024 GMT
أكد الإعلامي محمد شبانة، أنه لا صوت يعلو على صوت زيارة مجلس إدارة الأهلي إلى مقر نادي الزمالك، وهو حدث كبير للغاية، ولا بد من أن تستفيد المنظومة الرياضية منه، ويتم البناء عليه، خصوصًا أن هناك أزمة أخلاقية نعاني منها منذ أكثر من 10 سنوات، وتم الاكتفاء فقط بالمشاهدة دون التدخل، مشيدًا بالزيارة والتي جاءت في توقيت مهم للغاية.
وقال شبانة في تصريحات عبر برنامجه بوكس تو بوكس الذي يبث على فضائية etc: "نعاني من أزمة أخلاقية واضحة، وهناك البعض يظهر ويكتسب شعبيته من وسط هذه الأمور، وحان الوقت لتغيير هذه الأمور، والآن علينا تطبيق المبادئ والأسس الرياضية المعروفة في العالم كله، لأن عالم الرياضة يكتسب القيم والمبادئ عن أي مجال آخر".
وأضاف: "نفتقد الأسس الرياضية والأخلاقية، ومهما يحدث من انفلات لا يجب ان نتوقف عن اعلاء الاخلاق الرياضية، المشهد الذي حدث اليوم كان رفيع المستوى ومحترم جدًا، وهو موقف يستحق التضخيم بالفعل، ولا بد أن تقوم الدولة والأجهزة المعنية بالبناء على هذا المشهد، والرياضة هي أحد أسباب بناء الشخصية في المجتمعات".
وتابع: "يجب أن يسهم مشهد زيارة مجلس إدارة الأهلي إلى مقر نادي الزمالك، في عودة الأخلاق الرياضية، هناك من تربي على أن المتجاوز هو الشخصية القوية، والبعض تربى على نظرية المؤامرة، يجب أن نبني على المشهد وان يكون نقطة انطلاق حقيقية لاستعادة القيم والأخلاق للشباب المصري".
وأكمل: "لابد من إعادة برمجة المفاهيم التي تصل إلى الشباب، والتجاوزات مرفوضة مهما كانت، نحن أكثر مجتمع متدين ونحب الاخلاق والطيبة ومساعدة الآخرين، لكن ظاهرة التجاوزات زادت في آخر 10 سنوات، وشاهدنا تعليقات عبر السوشيال ميديا لمحاربة تلك الزيارة، وإذا كنا نريد الاستفادة مما حدث، فلابد أن يستغل ذلك كل الوزارات والاتحادات والأندية الرياضية ويتم الإشادة بتلك الزيارة".
وزاد: "يجب أن يعلم الجميع أن الاخلاق أولًا، ولن يتم صناعة جيل قوي ورياضة قوية دون الأخلاق، وأشكر كل من كان صاحب الفكرة في هذا المشهد، ونشكر مجلس إدارة نادي الزمالك على حسن الاستقبال لمجلس الأهلي، وتم وضع علم الأهلي وفرش الأرضية باللون الأحمر، فقد كان استقبالا رائعا ومميزا".
وأضاف: "كلنا يجب أن نبني على هذا المشهد بعيدا عن كرة القدم والانتقالات، وأن نرفض أي تجاوز أو ألفاظ خارجة، وكل من يخطئ يحاسب على الفور، حتى نصل أن نكون مثل البشر العاديين، لدينا مواهب عظيمة إداريا وفنيا وتدريبيا وكلهم كوادر تتواجد في ملاعب دون جمهور، وسط تجاوزات من البعض عبر السوشيال ميديا وهو ما تم رصده مؤخرا في أمم إفريقيا ومع محمد صلاح والعديد من الأزمات الأخرى".
واختتم: "علينا نسيان ما حدث من تجاوزات سابقة، وأن ننطلق إلى الإمام، وأن نثمن تلك الزيارة التاريخية ونستفيد منها، وأي شخص يتجاوز في حق تلك الزيارة المحترفة فهو يريد التواجد في بيئة غير جيدة".
المصدر: صدى البلد
كلمات دلالية: یجب أن
إقرأ أيضاً:
«إجادة» و 35% جيد جداً
في مثل هذا الوقت من كل عام، ومع بدء تطبيق منظومة قياس أداء الموظفين «إجادة» التي تحدد نسبة 10% فقط للمجيدين، يتجدد اللغط والسخط من قبل الموظفين في مختلف المؤسسات. هذا العام تم إضافة نسبة 35% للمرتبة «جيد جداً» من كل مؤسسة أو جهة، مما زاد من العبء على المسؤولين والجهات المكلفة بالترشيح والتقييم، وأثار العديد من التساؤلات والانتقادات.
إن تحديد النسب بهذه الطريقة، وخصوصًا في ضوء التقييم المحدد للمؤسسات، قد يؤدي إلى تداعيات سلبية لا محالة إذا لم تتم معالجتها بشكل عاجل، فبالنظر إلى التقييم الذي يتم بهذا الأسلوب، نجد أنه يقوض المعنويات ويؤثر سلبًا على الطاقات والهمم لدى العديد من الموظفين الذين كان يُعتمد عليهم في أداء المهام الصعبة والمشاريع الحيوية، هؤلاء الموظفون يشعرون بالإحباط، لأن المنظومة لا تعكس واقع إنجازاتهم.
في السنوات الماضية، كنا نقبل نوعاً ما بتحديد مرتبة «ممتاز» بالنسبة المحددة ضمن اعتباراته المالية، لكن ما نراه الآن من تحديد نسب جديدة لأداء «جيد جدًا» هو أمر غير عادل ويشكل إجحافًا بحق الموظفين، بل وأيضًا بحق المؤسسات التي تعتمد على هذه الطاقات. إن هذه المنظومة لا تأخذ في اعتبارها الجهد المبذول ولا تتوافق مع الأداء الفعلي لبعض الموظفين، مما يثير القلق والرفض في صفوفهم.
ما يثير تساؤلاتي أكثر هو: من الذي أدرج هذه المؤسسات في منظومة «إجادة»؟ وما هو الهدف الحقيقي من هذا النظام؟ وهل تمت دراسة آثار هذه المنظومة على الموظفين والمجتمع بشكل دقيق؟ ألم تلاحظ الفرق المعنية بالمراجعة أن هذه المنظومة تخلق جوًا من السخط واللغو؟ إن هذا النوع من التقييم يثير العديد من الأسئلة التي تحتاج إلى إجابات واضحة.
أعتقد أنه حان الوقت لإعادة النظر في هذه المنظومة وتقييم آثارها الحقيقية على الموظفين. فما الذي سيتم تحقيقه إذا استمرت هذه الممارسات في تطبيق التقييم بهذه الطريقة القاسية؟ ألم تصل رسائل الرفض من الموظفين عبر وسائل التواصل الاجتماعي مثل «الواتساب» و «X» و «فيسبوك»؟ ماذا عن نتائج الاستبيانات في حسابات الموظفين المستهدفين التي تُجرى سنويًا والتي تعكس رفض الموظفين لآلية التقييم؟ ما هو تفسير هذا التباين بين الآراء المتلقاة والتوجهات الحالية للمنظومة؟
يجب أن يكون لدينا الشجاعة للاعتراف بوجود خلل في النظام والعمل على معالجته، بدلاً من إجبار المؤسسات والمسؤولين على الاستمرار في تطبيقه.
إذا استمر الوضع على حاله، فقد يؤدي إلى تقاعس الموظفين المجيدين وفقدان الدافعية لديهم. لذا، يتعين على المعنيين أخذ هذه الانتقادات بعين الاعتبار والعمل على إيجاد حلول واقعية تسهم في تحسين الأداء، بدلاً من إجبار الموظفين على التكيف مع نظام غير ملائم لاحتياجاتهم أو تطلعاتهم.
إن التغيير يبدأ من إدراك المشاكل والعمل على معالجتها بروح من التعاون والتفهم. فمتى سنستجيب لصوت الموظفين ونجد الحلول التي تعزز من الإنتاجية وتدعم العمل المؤسسي بشكل فعّال؟
رئيس الوزراء يوجه بتكثيف الجولات الميدانية للوزراء بمختلف المشروعات