أبورديس الثانوية بجنوب سيناء الثاني في المسابقة الثقافية والقراءة الحرة
تاريخ النشر: 8th, February 2024 GMT
هنأت إدارة مدرسة ابورديس الثانوية المشتركة بقيدة محمد جمعة مدير المدرسة وجميع العاملين الطالبة سماح رضافتح الله خليفة بالصف الأول الثانوي؛ وذلك لحصولها على المركز الثاني على مستوى الجمهورية فى المسابقة الثقافية والقراءة الحرة مجال الإبداع الأدبي (المقال) للعام الدراسي٢٠٢٤/٢٠٢٣
تنظم المسابقة وزارة التربية والتعليم والتعليم الفني (الإدارة المركزية للأنشطة الطلابية) (الإدارة العامة للمكتبات).
وتهدف المسابقة إلى:
١- غرس عادة القراءة والاطلاع لدى التلاميذ والطلاب .
٢- استخدام مصادر المعلومات المتوفرة بالمكتبة المدرسية استخدامًا وظيفياً للحصول على المعلومات من مصادر متعددة
٣- إثراء معلومات التلاميذ والطلاب وتزويدهم بالمهارات المكتبية التي تيسر لهم الاستخدام المثمر للمكتبة ومجموعاتها .
٤- توعية التلاميذ والطلاب بالنواحي الدينية والاجتماعية والاقتصادية والأحداث الجارية والقضايا المعاصرة
وتضمنت موضوعات المسابقة:
(أولا): تلاميذ الحلقة الأولى من التعليم الأساسي (المدارس الابتدائية)
أ/المجال الأول: (الألبوم)
قم بإعداد ألبوم تجمع فيه الصور والرسوم عن أهم معالم شمال سيناء
ب/المجال الثاني: الإبداع الفني (الرسوم).
قم برسم لوحه من إبداعك للتعبير عن أضرار تلوث الهواء والماء.
(ثانياً): طلاب المرحلة الإعدادية
أ/ المجال الأول: الإبداع الأدبي (المقال)
اكتب مقالاً واحداً في أحد الموضوعات التالية:-
١- العادات والتقاليد المصرية جزء لا يتجزأ من هويتنا.
٢- الرحمة بالحيوان والرفق به.
٣- التنمر والعدوان والسخرية صفات سيئه تلحق الضرر بالفرد والمجتمع
ب/المجال الثاني: الأبداع الفني (الرسوم).
قم برسم لوحة من خيالك عن العاصمة الإدارية الجديدة عام 2035.
(ثالثاً): طلاب المرحله الثانوية
أ-المجال الاول:
الإبداع الأدبي ( المقال)
اكتب مقالاً واحداً في أحد الموضوعات التالية
١- الجرائم الإلكترونية وكيفية الحد منها.
٢- مفهوم الملكية الفكرية وأخلاقيات التعامل مع الأفكار والإختراعات المتاحة على الإنترنت.
ب/ المجال الثاني:- البحث (الفردي)
اكتب بحثاً واحداً في أحد الموضوعات التالية
١- مكانة مصر في العالم حديثاً وقديمًا.
٢- دور المرأة المصرية عبر العصور .
بينما تضمنت شروط الإشتراك في المسابقة:
- تراعى علامات الترقيم بين الجمل.
- تراعى الأصول العلمية في كتابة البحث من حيث إعداد الهوامش، وذكر المراجع ، وتحديد صفحات الاقتباس، وقائمة محتويات البحث، بحيث لا تقل عدد صفحات البحث عن( ١٢) صفحه ولا تزيد عن (١٥).
- تراعى الأصول العلمية في كتابة المقال بحيث لا يزيد عن صفحتين على الأكثر .
- يراعى تنفيذ أعمال الرسم على ورق موحد مقاس (A4).
- يراعي في الألبومات (المدارس الابتدائية) ان تكون بسيطه في في حدود إمكانيات الطالب العادية ( مقاس موحد).
المصدر: البوابة نيوز
كلمات دلالية: المركز الثاني المسابقة الثقافية والقراءة الحرة المقال
إقرأ أيضاً:
الترقيات المبكرة.. مفتاح الاحتفاظ بالمواهب في سوق العمل المتغير
مؤخرًا، قرأت مقالًا مثيرًا للاهتمام بعنوان: “Research, to retain employees, promote them before the job market heats up”،( قم بترقية الموظفين، قبل أن تشتدّ حرارة سوق العمل)، والذي تناول بعمق قضية إدارة المواهب داخل المؤسسات، خاصة في ظل التقلبات الاقتصادية التي تؤثر على سوق العمل. المقال يسلِّط الضوء على أهمية الترقية الداخلية كأداة فعالة لتعزيز استقرار الموظفين وولاءهم للشركة، ويوضح كيف يمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه الاستراتيجية لضمان استمرارية قوتها العاملة في مواجهة التغيرات الاقتصادية.
من أبرز الأفكار التي استوقفتني في المقال، هو مفهوم “مفارقة القابلية للتوظيف”، والذي يشير إلى أن ترقية الموظف، قد تجعله أكثر ارتباطًا بالمؤسسة، لكنها في الوقت نفسه، تزيد من جاذبيته في سوق العمل، ممّا قد يدفعه إلى البحث عن فرص أخرى. ورغم هذا التناقض الظاهري، فقد أظهرت الدراسة التي استند إليها المقال، إن توقيت الترقية يلعب دورًا محوريًا في تحديد مدى بقاء الموظفين في المؤسسة على المدى البعيد.
فقد أوضح المقال أن الموظفين الذين يحصلون على ترقية خلال الفترات التي يكون فيها سوق العمل مفضّلًا لأصحاب العمل، أي عندما يكون هناك فائض من المواهب المتاحة للتوظيف، يكونون أقل عرضة لمغادرة الشركة لاحقًا، عندما تتحول الظروف لصالح الباحثين عن عمل. بمعنى آخر، الترقية ليست مجرد تحسين في الراتب، أو العنوان الوظيفي، بل هي رسالة واضحة من الشركة لموظفيها، بأنها تقدِّرهم، وتؤمن بقدراتهم، ممَّا يعزّز لديهم الإحساس بالأمان الوظيفي والانتماء للمؤسسة.
أحد الجوانب اللافتة التي أشار إليها المقال، هو أن الموظفين الذين تمت ترقيتهم داخليًا، لم يكونوا فقط أكثر ولاءً للمؤسسة، بل كانوا أيضًا أكثر إنتاجية، وأداءً، مقارنة بمن تم توظيفهم من خارج المنظمة، لشغل نفس المناصب. فالموظفون الذين نشأوا داخل بيئة العمل، يعرفون ثقافة الشركة، ويتأقلمون معها بسرعة، ممّا يجعلهم أكثر قدرة على تحقيق نتائج إيجابية، وقيادة فرق العمل بفعالية.
من الدروس المهمة التي استخلصتها من المقال، هو ضرورة تبنِّي الشركات لنهج استراتيجي طويل الأمد في إدارة المواهب. بدلاً من الاعتماد على قرارات ترقيات متأثرة بالظروف الراهنة لسوق العمل، يجب على المؤسسات الاستثمار المستدام في تطوير موظفيها، ممّا يعزز ولاءهم ويقلل من مخاطر تركهم للشركة، خصوصًا في فترات الازدهار الاقتصادي، حيث تتزايد فرص الهجرة الوظيفية.
إن أهمية توقيت الترقية، لا تقل عن الترقية ذاتها، حيث ينبغي للشركات ترقية موظفيها عندما تكون الظروف الاقتصادية أكثر استقرارًا، وليس فقط عندما يصبح التوظيف الخارجي صعبًا. هذا النهج لا يعزز ثقة الموظفين في مستقبلهم الوظيفي داخل المؤسسة فحسب، بل يجنِّب الشركات التكاليف الباهظة الناتجة عن فقدان المواهب، والاضطرار إلى إعادة التوظيف والتدريب.
كنت قد كتبت سابقًا عن تسرُّب المواهب من الشركات، وكيف تعاني المؤسسات من فقدان موظفيها بعد استثمارها في تطويرهم، وهو تحدٍّ كبير يواجه العديد من القطاعات. من وجهة نظري، إذا بدأت الشركات في تبنِّي هذا النهج المتمثل في إعطاء الأولوية للترقيات الداخلية في الوقت المناسب، فإنها ستتمكن من تقليل معدلات التسرُّب الوظيفي بشكل كبير، ممَّا سيؤدي إلى تحّسين الأداء العام للمؤسسة، ويخلق بيئة عمل أكثر استقرارًا تعزِّز الإنتاجية والنجاح المستدام.
jebadr@
60 داعية ومترجم يستقبلون مكالمات المعتمرين في رمضان.. وتفعيل التواصل المرئي