تكريم ڤودافون مصر في مؤتمر ومعرض (2023 SHRM Mena) عن سياساتها بدمج الشباب والسيدات في العمل
تاريخ النشر: 6th, December 2023 GMT
نجلاء قناوي: نلتزم بتحقيق أفضل الممارسات في مجال الموارد البشرية وتعزيز المساواة في بيئة العمل
حصلت ڤودافون مصر على الجائزة الذهبية للتميز في التنوع والشمولية خلال مشاركتها في مؤتمر ومعرض (2023SHRM Mena)، الذي نظمته جمعية إدارة الموارد البشرية في الشرق الأوسط وشمال أفريقيا. تقديرًا لجهودها في مجال دمج الشباب والمرأة في مجالات العمل.
يأتي حصول ڤودافون مصر على هذه الجائزة تقديرًا لتميزها في توفير تكافؤ الفرص والمساواة لجميع الفئات، خاصة الشباب والسيدات وذوي الاحتياجات الخاصة، وتعتبر أول شركة في مصر تحصل على هذه الجائزة، بفضل التزامها بتوفير بيئة عمل لتوطيد المساواة، وقد شاركت السيدة/ ياسمين الدسوقي، مدير أول إدارة المواهب وتطوير القيادة DE&I في ڤودافون مصر، في جلسة بعنوان "المرأة في الأدوار القيادية: وعي يلتقي بالطموح"، ضمن فعاليات مؤتمر SHRM 2023، حيث ألقت الضوء خلال مشاركتها على رؤية ڤودافون مصر حول دور المرأة في القيادة وكيف يلعب التنوع وثقافة الشمولية دورًا حيويًا في تحقيق النجاح لأي مؤسسة، خاصة مع اكتشاف العوامل الضرورية لتهيئة ظروف مثالية في مكان العمل تتيح للقيادات النسائية تحقيق التفوق وأفضل استغلال لقدراتهن.
وفي هذا الإطار، أعربت نجلاء قناوي، رئيس قطاع الموارد البشرية في ڤودافون مصر، عن سعادتها بحصول الشركة على هذه الجائزة، التي تعكس التزامها القوي بترسيخ ثقافة بيئة عمل متجانسة، وأكدت أن هذا الإنجاز يأتي تأكيدًا على جهود الشركة المتواصلة لتطبيق أفضل الممارسات لإدارة الموارد البشرية، كما أشارت إلى أهمية دعم المرأة في جميع المجالات وتنمية مبادئ المساواة بين الجنسين، وبناء بيئة عمل تحترم جميع العاملين، وعبرت عن شكرها لجميع أعضاء فريق العمل على جهودهم المستمرة وإسهاماتهم في تحقيق هذا الإنجاز.
تتبنى ڤودافون مصر استراتيجية فاعلة لخلق بيئة تعتمد علي أساس مبادئ العدالة والتوازن بين الجنسين، وتعتبر الشركة القيادات النسائية جزءًا أساسيًا من رؤيتها وتعزز تولي السيدات للمناصب القيادية وتمكين المرأة وتطوير مهاراتها لدعم دورها في التقدم الاقتصادي والاجتماعي، حيث بلغت نسبة السيدات في المناصب القيادية داخل ڤودافون مصر 40%، وتستهدف الوصول إلى 50% بحلول عام 2025، كما تحرص الشركة على توفير فرص عمل تناسب السيدات بشكل خاص دعمًا للباحثات عن فرصة مناسبة للعمل تتوافق مع متطلباتهم الحياتية والمهنية، ومن أهم برامج فودافون برنامج " Returnship" الذي يهدف إلى تدريب السيدات اللواتي خرجن من سوق العمل لمدة طويلة تصل إلى3 و5 سنوات وإعادتهن إلى بيئة العمل من جديد، بالإضافة إلى إطلاق فودافون لمنصة " فكرتك" التي تهدف إلى دعم النساء لتحقيق أحلامهن وأفكارهن عن طريق تذليل الصعوبات التي تواجه المرأة في الخطوة الأولى لتحقيق أفكارها وأهدافها.
و الجدير بالذكر أن استراتيجية فودافون مصر تهدف الي تمكين الشباب والاستثمار فيهم بهدف بناء جيل يتمتع بالمهارات والكفاءات التكنولوجية، من خلال تزويدهم بالمعرفة وتطوير إمكانياتهم الرقمية من خلال تقديم فرص مناسبة، مثل التدريبات الصيفية ودعم الشركات الناشئة من خلال تقديم حلولًا تكنولوجية، من جهة أخرى تسعى الشركة أيضًا لدعم ذوي الاحتياجات الخاصة من خلال مبادرات تعزز شموليتهم في بيئة العمل، مثل الهكاثون الذي تم إطلاقه في عام 2023، كما تلتزم الشركة سنويا بتعيين نسبة من ذوي الاحتياجات الخاصة والذي يقدم خدمات تكنولوجية تسهم في تحويل أفكارهم إلى أدوات أو منتجات عملية مساعدة بهدف تحسين جميع جوانب حياتهم اليومية والعملية.
المصدر: البوابة نيوز
كلمات دلالية: ڤودافون مصر ڤودافون المرأة الموارد البشریة فی ڤودافون مصر المرأة فی من خلال
إقرأ أيضاً:
الصبيحي : 20 انعكاساً سلبياً لنظام الموارد البشرية على الموظف والمجتمع والضمان.!
20 انعكاساً سلبياً لنظام الموارد البشرية على الموظف والمجتمع والضمان.!
كتب..#خبير_التأمينات والحماية الاجتماعية _ #موسى_الصبيحي
لدى قراءتي لنظام #إدارة #الموارد_البشرية في القطاع العام رقم (33) لسنة 2024 الذي أصبح نافذاً من 1 – 7 – 2024، خرجت بنتيجة أن هذا النظام سوف ينعكس سلباً على #الموظف_العام وأسرته وعلى القطاع العام ودوره وعلى #الضمان وديمومته وعلى المجتمع واستقراره وعلى الاقتصاد ونمائه.
وفيما يلي أبرز هذه #الانعكاسات:
مقالات ذات صلة
١) تراجع ملموس في الخدمة العامة التي يقدمها القطاع العام للمواطن بسبب الوضع غير الآمِن وغير المستقر للموظف العام.
٢) تدنّي كفاءة القطاع العام، بسبب الانشغال بشكليات الهيكلة والتنظيم والخطط والتقييم وحالة عدم الرضا الوظيفي، مما يُضعِف دور القطاع العام كمحفّز ومُيسّر للقطاع الخاص ويُضعِف دوره وفاعليته.
٣) حالة من البلبلة والقلق في أوساط الموظفين على المستقبل والاستقرار الوظيفي.
٤) ضعف انتماء الموظف العام لمؤسسته ولوظيفته بسبب غياب المعايير الموضوعية العادلة والشفّافة المبنية على مبدأ الثواب والعقاب ومبدأ تكافؤ الفرص.
٥) انتشار أمراض المحسوبية والواسطة والمزاجية في مختلف الإجراءات والعمليات المتعلقة بالموظف العام بدءاً من إجراءات ما قبل التعيين مروراً بالتعيين ثم التجربة ثم التقييم وانتهاءً بتجديد عقد الوظيفة أو إنهائه.
٦) إحالات على التقاعد المبكر بعشرات الآلاف بسبب إعطاء الصلاحية للمرجع المختص بالتعيين بإنهاء خدمة الموظف إذا استكمل شروط التقاعد المبكر دون طلبه.
٧) خسارة آلاف الموظفين الحاصلين على إجازات بدون راتب لوظائفهم وأعمالهم خارج المملكة وعودتهم إلى القطاع العام. بسبب تقييد الإجازة دون راتب وقصرها على أربعة أشهر في السنة ولمدة لا تزيد على سنة واحدة طيلة مدة خدمة الموظف.
٨) تراجع حجم الحوالات المالية للمغتربين الأردنيين بسبب عودة الكثير من الموظفين المجازين دون راتب إلى البلاد والتحاقهم بوظائفهم خشية أن يفقدوها.
٩) الإضرار بمنطومة الحماية الاجتماعية في الدولة، بسبب سهولة إجراءات وأسباب إنهاء خدمات الموظف. ما سيؤدي إلى مزيد من الفقر وغياب مظلة الحماية عن هؤلاء الموظفين.
١٠) إضعاف المركز المالي لمؤسسة الضمان الاجتماعي بسبب آلاف التقاعدات المبكرة الإجبارية لموظفي القطاع العام. ما سيؤدي بعد بضع سنوات إلى حدوث عجز مالي في صندوق القطاع العام لدى مؤسسة الضمان.
١١) إذكاء الصراعات والحساسيات والدسائس والضغائن بين موظفي القطاع العام لأربعة أسباب رئيسة؛ الأول ربط مقدار الزيادة السنوية بالتقييم، والثاني التعيين تحت التجربة لمدة ثلاثة أشهر، والثالث العقود محددة المدة وإنهاؤها أو تجديدها، والرابع أسلوب وطريقة الترقية لوظيفة شاغرة.
١٢) تشجيع الشللية الوظيفية فكل فئة وظيفية ستسعى إلى نيل ثقة رئيسها المباشر وكسب رضاه لارتباط ذلك بالتقييم والمكاسب المادية والمعنوية.
١٣) إثارة مشكلات كبيرة وإلحاق الظلم بسبب ضبابية “الاستغناء” عن خدمة الموظف الحاصل على تقدير يكتنفه الكثير من الضبابية والاجتهادية؛ (عدم القدرة على إنجاز المهام).!
١٤) تحصين المجموعة الأولى من الفئة العليا للموظفين من إنهاء خدماتهم عند إكمال سن الستين للموظف وسن الخامسة والخمسين للموظفة، إذ تم استثناؤهم من ذلك كل من أعضاء هذه الفئة يتقاضى راتب الوزير.
١٥) عدم استقرار القطاع العام بسبب تذبذب النظم والهياكل التنظيمية والإدارية لمؤسساته نظراً لارتباطها بالخطط الاستراتيجية المبنية على الاجتهاد وربما مزاجية المسؤول مما يفقد معه الموظف العام البوصلة، وتتأثر خدمة المواطن ومُتلقّي الخدمة بشكل عام.
١٦) ضياع فرصة الغالبية العظمى من المتقدمين لهيئة الخدمة والإدارة العامة (ديوان الخدمة المدنية سابقاً) لإشغال وظائف عامة، حيث سيتم التعيين من مخزون الخدمة المدنية بنسب بسيطة جداً خلال السنوات 2024, 2025، 2026 فقط. وسيُلغَى المخزون بعد ذلك.
١٧) حرمان الموظف من إمكانية التعليم والحصول على درجة علمية جديدة من خلال الدراسة المتفرغة داخل أو خارج المملكة بسبب تقييد الإجازة بدون راتب وعدم النص على الإجازة الدراسية. وكذلك حرمان الزوج/الزوجة من مرافقة الآخر في حال كان أحدهما يعمل أو يدرس أو معاراً خارج المملكة، وهذا سيخلق مشكلات اجتماعية عديدة ومعقّدة.
١٨) سهولة التخلص من الموظفين في حال هيكلة بعض الدوائر أو دمجها أو إلغائها، حيث يشكّل رئيس الوزراء لجنة وزارية تُمنَح صلاحيات إحالة الموظف على التقاعد أو الاستيداع، وإنهاء خدمة الموظف الخاضع للضمان، وتسريح الموظف في حال تعذّر نقله إلى جهة أخرى.
١٩) مصادرة حق دستوري للموظف العام في التظاهر أو الاعتصام أو الكتابة الناقدة بما لا يُلحِق الضرر بالأشخاص أو المؤسسات.
٢٠) زيادة رقعة الفقر بسبب الحظر على الموظف العام العمل خارج أوقات الدوام الرسمي، بينما كان من الأجدر تنظيم ذلك وإتاحته ضمن ضوابط ولا سيما لذوي الوظائف متدنية الدخل.
تفاصيل دور محمد ممدوح في فيلم روكي الغلابة