مايكروسوفت توظف رسمياً مدير شات جي بي تي المقال
تاريخ النشر: 20th, November 2023 GMT
قررت شركة مايكروسوفت رسمياً تعيين سام ألتمان وغريغ بروكمان لقيادة فريق مختص في مجال الذكاء الاصطناعي، بعد أيام قليلة من طردهما من شركة OpenAI التي شاركا في تأسيسها ومن بينها منصة "شات جي بي تي".
وفي منشور على منصة إكس، قال الرئيس التنفيذي لشركة مايكروسوفت، ساتيا ناديلا، أن ألتمان وبروكمان "سينضمان إلى مايكروسوفت لقيادة فريق جديد متقدم في مجال بحوث الذكاء الاصطناعي".
وأضاف "نحن نتطلع إلى توفير سريع للموارد اللازمة لنجاحهما"، وأعاد ألتمان نشر تغريدة ناديلا مضيفاً: "المهمة ما زالت مستمرة".
first and last time i ever wear one of these pic.twitter.com/u3iKwyWj0a
— Sam Altman (@sama) November 19, 2023ويأتي هذا القرار بعد نهاية أسبوع درامية، حيث تمت إقالة ألتمان بشكل مفاجئ من OpenAI من قبل مجلس الشركة يوم الجمعة. وكان هو وبروكمان، الذي استقال بعدها مباشرة، في محادثات للعودة إلى OpenAI، ولكن هذه المحادثات فشلت في وقت متأخر يوم أمس الأحد.
وفقاً لأشخاص مطلعين على الموضوع، تم طرد ألتمان بسبب مخاوف بشأن التزامه بمهمة OpenAI في ضمان سلامة الذكاء الاصطناعي النافع، بحسب ما نقله تقرير "فاينانشيال تايمز"، وقال أحدهم مقرب من المجلس "بات من المستحيل الإشراف" على ألتمان، وأضاف "وصل المجلس إلى لحظة التي لم يستطيعوا فيها أن يصدقوا ما قاله سام لهم".
i love you all.
today was a weird experience in many ways. but one unexpected one is that it has been sorta like reading your own eulogy while you’re still alive. the outpouring of love is awesome.
one takeaway: go tell your friends how great you think they are.
وكان موظفو OpenAI تظاهروا تضامنياً مع ألتمان خلال عطلة نهاية الأسبوع، بينما استكشف المستثمرون الرئيسيون في الشركة، بما في ذلك مايكروسوفت وشركات رأس المال الاستثمارية الكبرى مثل Thrive Capital وKhosla Ventures، إمكانية إعادته إلى دوره السابق.
ومع ذلك، كان بعض الموظفين المركزيين في مجال سلامة الذكاء الاصطناعي سعداء بقرار استبدال ألتمان، وفقاً لمصدر واحد مقرب من الشركة.
وأعلن مجلس إدارة OpenAI أمس الأحد تعيين إيميت شير، مؤسس خدمة بث الفيديو Twitch، كرئيس تنفيذي مؤقت.
وكتب شير، على إكس "لم يقم المجلس بإزالة سام بسبب أي خلاف محدد بشأن السلامة، كانت أسبابهم تماماً مختلفة عن ذلك. أنا لست مجنوناً بما يكفي لتولي هذا المنصب بدون دعم من المجلس".
We remain committed to our partnership with OpenAI and have confidence in our product roadmap, our ability to continue to innovate with everything we announced at Microsoft Ignite, and in continuing to support our customers and partners. We look forward to getting to know Emmett…
— Satya Nadella (@satyanadella) November 20, 2023في غضون ساعات من تعيين شير، أعلن ناديلا أن مايكروسوفت استفادت من استقطاب ألتمان وبروكمان وأكدت أنها "ستظل الداعم الرئيسي لـ OpenAI التي تمتلك الثقة ضمن منتجاتنا وقدرتنا على الاستمرار في الابتكار".
وأضاف أنه يتطلع إلى "التعرف على إيميت شير وفريق القيادة الجديد في OpenAI والعمل معهم".
المصدر: موقع 24
كلمات دلالية: التغير المناخي محاكمة ترامب أحداث السودان سلطان النيادي مانشستر سيتي غزة وإسرائيل الحرب الأوكرانية عام الاستدامة شات جي بي تي مايكروسوفت الذكاء الاصطناعي الذکاء الاصطناعی
إقرأ أيضاً:
الترقيات المبكرة.. مفتاح الاحتفاظ بالمواهب في سوق العمل المتغير
مؤخرًا، قرأت مقالًا مثيرًا للاهتمام بعنوان: “Research, to retain employees, promote them before the job market heats up”،( قم بترقية الموظفين، قبل أن تشتدّ حرارة سوق العمل)، والذي تناول بعمق قضية إدارة المواهب داخل المؤسسات، خاصة في ظل التقلبات الاقتصادية التي تؤثر على سوق العمل. المقال يسلِّط الضوء على أهمية الترقية الداخلية كأداة فعالة لتعزيز استقرار الموظفين وولاءهم للشركة، ويوضح كيف يمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه الاستراتيجية لضمان استمرارية قوتها العاملة في مواجهة التغيرات الاقتصادية.
من أبرز الأفكار التي استوقفتني في المقال، هو مفهوم “مفارقة القابلية للتوظيف”، والذي يشير إلى أن ترقية الموظف، قد تجعله أكثر ارتباطًا بالمؤسسة، لكنها في الوقت نفسه، تزيد من جاذبيته في سوق العمل، ممّا قد يدفعه إلى البحث عن فرص أخرى. ورغم هذا التناقض الظاهري، فقد أظهرت الدراسة التي استند إليها المقال، إن توقيت الترقية يلعب دورًا محوريًا في تحديد مدى بقاء الموظفين في المؤسسة على المدى البعيد.
فقد أوضح المقال أن الموظفين الذين يحصلون على ترقية خلال الفترات التي يكون فيها سوق العمل مفضّلًا لأصحاب العمل، أي عندما يكون هناك فائض من المواهب المتاحة للتوظيف، يكونون أقل عرضة لمغادرة الشركة لاحقًا، عندما تتحول الظروف لصالح الباحثين عن عمل. بمعنى آخر، الترقية ليست مجرد تحسين في الراتب، أو العنوان الوظيفي، بل هي رسالة واضحة من الشركة لموظفيها، بأنها تقدِّرهم، وتؤمن بقدراتهم، ممَّا يعزّز لديهم الإحساس بالأمان الوظيفي والانتماء للمؤسسة.
أحد الجوانب اللافتة التي أشار إليها المقال، هو أن الموظفين الذين تمت ترقيتهم داخليًا، لم يكونوا فقط أكثر ولاءً للمؤسسة، بل كانوا أيضًا أكثر إنتاجية، وأداءً، مقارنة بمن تم توظيفهم من خارج المنظمة، لشغل نفس المناصب. فالموظفون الذين نشأوا داخل بيئة العمل، يعرفون ثقافة الشركة، ويتأقلمون معها بسرعة، ممّا يجعلهم أكثر قدرة على تحقيق نتائج إيجابية، وقيادة فرق العمل بفعالية.
من الدروس المهمة التي استخلصتها من المقال، هو ضرورة تبنِّي الشركات لنهج استراتيجي طويل الأمد في إدارة المواهب. بدلاً من الاعتماد على قرارات ترقيات متأثرة بالظروف الراهنة لسوق العمل، يجب على المؤسسات الاستثمار المستدام في تطوير موظفيها، ممّا يعزز ولاءهم ويقلل من مخاطر تركهم للشركة، خصوصًا في فترات الازدهار الاقتصادي، حيث تتزايد فرص الهجرة الوظيفية.
إن أهمية توقيت الترقية، لا تقل عن الترقية ذاتها، حيث ينبغي للشركات ترقية موظفيها عندما تكون الظروف الاقتصادية أكثر استقرارًا، وليس فقط عندما يصبح التوظيف الخارجي صعبًا. هذا النهج لا يعزز ثقة الموظفين في مستقبلهم الوظيفي داخل المؤسسة فحسب، بل يجنِّب الشركات التكاليف الباهظة الناتجة عن فقدان المواهب، والاضطرار إلى إعادة التوظيف والتدريب.
كنت قد كتبت سابقًا عن تسرُّب المواهب من الشركات، وكيف تعاني المؤسسات من فقدان موظفيها بعد استثمارها في تطويرهم، وهو تحدٍّ كبير يواجه العديد من القطاعات. من وجهة نظري، إذا بدأت الشركات في تبنِّي هذا النهج المتمثل في إعطاء الأولوية للترقيات الداخلية في الوقت المناسب، فإنها ستتمكن من تقليل معدلات التسرُّب الوظيفي بشكل كبير، ممَّا سيؤدي إلى تحّسين الأداء العام للمؤسسة، ويخلق بيئة عمل أكثر استقرارًا تعزِّز الإنتاجية والنجاح المستدام.
jebadr@
الرئيس الأمريكي يتراجع عن مضاعفة الرسوم الجمركية على كندا