قرار بتدوير الوظائف الإشرافية والإدارية في وزارة الصحة
تاريخ النشر: 10th, July 2023 GMT
شاهد المقال التالي من صحافة عُمان عن قرار بتدوير الوظائف الإشرافية والإدارية في وزارة الصحة، مسقط 8211; أثيرأصدر معالي الدكتور هلال بن علي بن هلال السبتي وزير الصحة قرارا وزاريا رقم 156 2023 بشأن تنظيم التعاقب الوظيفي للفئات الطبية .،بحسب ما نشر صحيفة أثير، تستمر تغطيتنا حيث نتابع معكم تفاصيل ومعلومات قرار بتدوير الوظائف الإشرافية والإدارية في وزارة الصحة، حيث يهتم الكثير بهذا الموضوع والان إلى التفاصيل فتابعونا.
مسقط – أثير أصدر معالي الدكتور هلال بن علي بن هلال السبتي وزير الصحة قرارا وزاريا رقم 156 / 2023 بشأن تنظيم التعاقب الوظيفي للفئات الطبية والفئات الطبية المساعدة في الوظائف الإشرافية والإدارية.
حدد القرار تنظيماً للتعاقب الوظيفي في الوظائف الإشرافية والإدارية للفئات الطبية والفئات الطبية المساعدة مقسمة إلى ثلاث مجموعات، كالآتي:
1. المجموعة الأولى: -مدير عام -مدير عام مساعد -مدير مستشفى سنوات التعيين -بحد أقصى ثلاث (3) سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة الحد الأدنى لأيام العمل الميداني أو ما يعادلها (الإكلنيكي ) أو ما في حكمه خلال العمل في الوظيفة الإشرافية أو الإدارية -يوم واحد أسبوعيا
2. المجموعة الثانية: -مدير (عدا مدير مستشفى). -مدير مساعد. سنوات التعيين -بحد أقصى ثلاث (3) سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة الحد الأدنى لأيام العمل الميداني أو ما يعادلها (الإكلينيكي) أو ما في حكمه خلال العمل في الوظيفة الإشرافية أو الإدارية – -يومان أسبوعيا.
3. المجموعة الثالثة: مدير أو رئيس قسم إكلينيكي سنوات التعيين -بحد أقصى ثلاث (3) سنوات قابلة للتجديد لمرة واحدة. الحد الأدنى لأيام العمل الميداني أو ما يعادلها (الإكلينيكي) أو ما في حكمه خلال العمل في الوظيفة الإشرافية أو الإداري
المصدر: صحافة العرب
كلمات دلالية: موعد عاجل الدولار الامريكي اليوم اسعار الذهب اسعار النفط مباريات اليوم حالة الطقس
إقرأ أيضاً:
ألم يملّ مختصو التوظيف من عبارة: “مؤهلاتك فوق المطلوب”؟
في سوق العمل السعودي، لا يزال العديد من الكفاءات الوطنية، يواجهون عائقًا غير منطقي عند التقدم لوظيفة: “مؤهلاتك عالية عن المطلوب”.
هذه العبارة التي باتت تتكرر كثيرًا، تحوّلت من ملاحظة إلى عقبة حقيقية تُقصي الكفاءات دون مبرر واضح، وتُفرّط في طاقات بشرية ثمينة تحتاجها مؤسساتنا بشدة.
ووفقًا لبيانات الهيئة العامة للإحصاء (2024)، فإن نسبة البطالة بين السعوديين الحاصلين على مؤهلات جامعية أو شهادات عليا، تتراوح بين 9.5 % إلى 11.2 %، وهي تعتبر أعلى من بعض الفئات الأقل تعليمًا.
– [ ] حوالي 32 % من المتقدمين للوظائف في القطاع الخاص يُرفضون بسبب عدم “تطابق المؤهلات مع الوظيفة”، بحسب استطلاع داخلي أجرته جهة توظيف محلية.
– [ ] ومن بين هؤلاء، يُصنّف ما يقارب 40 % كمؤهلين فوق المطلوب (Overqualified)، مما يشير إلى خلل في فلسفة التوظيف لا في كفاءة المتقدمين.
والسؤال المطروح على كل مسؤول توظيف أو مدير موارد بشرية أو صاحب عمل: لماذا تعتبر “المؤهلات العالية” مشكلة؟
في نظر بعض المختصين بالتوظيف، الموظف المؤهل بأكثر مما تتطلبه الوظيفة:
* لن يستمر طويلًا.
* سيطالب بترقية أو راتب أعلى.
* قد يُحدث “إزعاجًا تنظيميًا” بسبب خبراته وآرائه.
ولكن حقيقة الأمر هذه المبررات لا تصمد أمام منطق الكفاءة والتطوير. ففي بيئة العمل المتقدمة، يعتبر الموظف المؤهل فرصة ذهبية للنمو والتجديد المؤسسي.
وجاءت رؤية المملكة 2030 لتؤكد أن الاستثمار في المواطن هو ركيزة أساسية لبناء اقتصاد مزدهر ومجتمع نابض بالحياة. وتحديدًا في ملف سوق العمل، تسعى الرؤية إلى:
* تمكين الكفاءات الوطنية المؤهلة، وتوفير بيئة عمل محفزة تليق بخبراتهم.
* رفع نسبة مشاركة السعوديين والسعوديات في سوق العمل، خاصة في الوظائف النوعية وذات القيمة المضافة.
* تحفيز القطاعين العام والخاص على استقطاب العقول الوطنية المؤهلة، واستثمارها في تطوير المؤسسات لا تهميشها.
ومن هذا المنطلق، فإن رفض الكفاءات بحجة “المؤهل الزائد” يتناقض مع توجهات الرؤية، ويعكس خللاً في آليات التوظيف يجب معالجته فورًا.
مع توجيه شكري وتقديري لمقام وزارة الموارد البشرية وأخص معالي وزير الموارد البشرية المهندس أحمد الراجحي على عمله في عملية الحد من البطالة من خلال الأنظمة المتطورة لعملية توطين الوظائف بالسعوديين.
ولعل مقترحي من هذا المقال هو أن تقوم الوزارة مشكورة بالتالي:
1. إعادة صياغة سياسات التوظيف الوطنية، بما يضمن أن لا يكون المؤهل العالي سببًا للرفض، بل سببًا لتكييف الوظائف أو فتح مجالات جديدة داخل المؤسسات.
2. إطلاق حملة توعوية تستهدف مسؤولي الموارد البشرية، لتوضيح فوائد توظيف الكفاءات العالية، وتدريبهم على كيفية استثمارها بدلًا من إقصائها.
3. مراقبة قرارات التوظيف في القطاعين العام والخاص، وتحديد مؤشرات أداء لقياس مدى استيعاب المؤسسات للكفاءات، وعدم إهدار الطاقات.
4. تفعيل مبادرة “المسارات الوظيفية البديلة”، التي تسمح بإعادة تصميم الوظائف لتناسب أصحاب المؤهلات العالية، خصوصًا في الجهات الحكومية وشبه الحكومية.
5. ربط دعم التوطين بمدى توظيف الكفاءات الحقيقية، لا بمجرد ملء شواغر بأي مرشح دون النظر لجودة التوظيف.
ولعلنا اليوم نحتاج إلى التحوّل من ثقافة “تجنّب المؤهل الزائد” إلى “استثمار المؤهل العالي”. فمن الظلم أن يُحاسب الباحث عن العمل على اجتهاده وتطويره لنفسه، ويُرفض لأنه تفوّق على الوصف الوظيفي. بل الواجب أن تُعاد صياغة تلك الأوصاف، وتُفتح مساحات تليق بالكفاءات الوطنية.
بتوجيهات محمد بن راشد.. «دبي الإنسانية» تغيث غزة بـ 56.8 طن إمدادات طبية